Анализ требований предъявляемых к рабочим местам должностные инструкции

Обязанности работодателя

Организацией безопасных рабочих мест заняты в первую очередь сотрудники службы охраны труда. Важно, чтобы информация о вводе в эксплуатацию вновь организованного рабочего места поступала к ним своевременно. Договоритесь с отделом кадров, чтобы службу охраны труда или профильного специалиста заблаговременно информировали, что в конкретном структурном подразделении вводится новое рабочее место.

При организации нового рабочего места прежде всего нужно организовать оценку профессиональных рисков и по возможности снизить их уровни. Важно своевременно нанести знаки безопасности и разметку и проверить безопасность рабочего места в соответствии с Приказом № 774н. Проверку рабочих мест зафиксируйте актом. Укажите в нем выявленные нарушения и недостатки, планируемые мероприятия по устранению нарушений, ответственного исполнителя и сроки.

Чтобы выполнить требования законодательства к рабочим местам сотрудников, следует проанализировать много факторов и провести ряд мероприятий.

Рабочая поза

Рассмотрите позу сотрудников на каждом рабочем месте. У работника должна быть возможность менять ее в течение дня. То есть, если сотрудник работает в положении «стоя», нужно организовать ему место для сидения, чтобы он мог сменить позу.

Работник должен устойчиво стоять и свободно двигаться на рабочем месте или в рабочей зоне.

При этом установлены и требования к позе «сидя»: возможность регулировать положение сидения по высоте и углу наклона, использовать подставки для ног.

Оборудование, инструмент и приспособления нужно размещать таким образом, чтобы они находились в зоне досягаемости с учетом требуемой точности и частоты действий. При этом необходимо обеспечить свободу движений работника, а неудобные позы должны быть исключены или минимизированы.

Отображение информации и знаки безопасности

Визуальные средства отображения информации и знаки безопасности должны быть освещены и расположены таким образом, чтобы они были видны сотруднику. 

Машины и оборудование

Расстояние между органами управления должно исключать случайное воздействие на них при управлении. Соблюдайте требования к защитным ограждениям и блокировкам, которые позволят предотвратить включение оборудования при их случайном или намеренном снятии.

Профриски и знаки безопасности

Обозначьте сигнальной разметкой или знаками безопасности участки и зоны, где, согласно оценке профрисков, высока вероятность травмирования работников. Дополнительно информируйте работников об опасностях любыми способами, которые предусмотрены системой управления охраной труда.

Выявить источники возникновения опасностей и профессиональных рисков помогут такие документы, как:

• внутренняя локальная документация по охране труда;
• сведения из технологических регламентов и инструкций о безопасности сырья, продукции, технологий;
• официальные сводки о причинах несчастных случаев, аварий и инцидентов, которые случались в отрасли;
• перечни возможных опасностей, опасных объектов, работ повышенной опасности. 

Чтобы научиться исследовать профессиональные риски, анализировать и применять результаты, пройдите курс повышения квалификации «Оценка профессиональных рисков».

Перемещение людей и грузов

Оборудуйте вспомогательным подъемно-транспортным оборудованием рабочее место или зону, где проходят работы по подъему и перемещению людей и грузов.

Аварийные ситуации

Компоновка рабочих мест должна быть такой, чтобы в случае аварии или ЧС у каждого работника была возможность немедленно эвакуироваться. Пути эвакуации и проходы освободите для движения, обозначьте указателями, проверьте их освещенность.

Запрет на работу в опасных условиях

Работа на местах с четвертым классом условий труда должна быть остановлена.

Запрет не касается перечня из Распоряжения Правительства РФ от 04.12.2021 № 3455-р, где указаны 28 видов работ, которые можно выполнять в опасных условиях. К ним относятся в том числе аварийно-спасательные, работы по ликвидации или недопущению ЧС, тушение пожаров.

Чтобы возобновить работу организации, утвердите план по устранению причин опасного класса и проведите внеплановую специальную оценку условий труда или оценку уровня профессионального риска.

Разработка инструкций по охране труда

На каждое вновь вводимое рабочее место по профессии, должности или виду выполняемых работ должна быть разработана инструкция по охране труда. Это, как и прежде, обязательный документ для любой организации (ст. 214 ТК РФ). Но с 1 января 2023 года действуют новые правила работы с инструкциями. Часть требований, которые носили рекомендательный характер, теперь стали обязательными.

Теперь порядок работы с инструкциями по охране труда регулирует новый документ — Приказ Минтруда РФ от 29.10.2021 № 772н (далее — Приказ № 772н). А до 2023 года работодатели опирались на рекомендации Минтруда от 2004 года. И в этом одно из принципиальных отличий: приказ — это нормативный документ, он носит обязательный характер для всех без исключения работодателей.

Если ранее недочеты и отклонения от требований можно было аргументировать их рекомендательным характером, то сейчас за несоблюдение положений Приказа № 772н работодателя привлекут к ответственности и наложат штраф до 80 000 руб. (ч. 1 ст. 5.27.1 КоАП).

Требования инструкций являются обязательными и для работников. Если они отказываются их выполнять, это считается нарушением трудовой дисциплины (ст. 81, 192 ТК РФ). Задача работодателя — создать реально работающие документы, такие инструкции, которые позволят сотрудникам безопасно выполнять работу и помогут снизить риски производственных травм.

Специальная оценка условий труда

После того как на рабочее место приняли сотрудника и рабочее место ввели в эксплуатацию, проведите специальную оценку условий труда (СОУТ) в соответствии с требованиями Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ.

СОУТ должна быть проведена на всех рабочих местах сотрудников в соответствии со штатным расписанием. Рабочее место по каждой должности или профессии должно быть оценено.

Исключение — рабочие места надомников, дистанционных сотрудников и работников, вступивших в трудовые отношения с работодателями — физическими лицами, не являющимися ИП, или с работодателями — религиозными организациями, зарегистрированными в соответствии с федеральным законом (ст. 3 Закона № 426-ФЗ).

Кроме того, могут быть выявлены аналогичные рабочие места. Тогда специальная оценка условий труда проводится в отношении 20% от общего числа таких рабочих мест, но не менее двух, и ее результаты применяются ко всем аналогичным рабочим местам (ст. 16 Закона № 426-ФЗ).

Проводит СОУТ только специализированная организация, имеющая аккредитацию Минтруда России. Своими силами провести спецоценку нельзя.

• Важно помнить, что работодатель обязан информировать работников об условиях и охране труда на рабочих местах, риске повреждения здоровья, предоставляемых гарантиях, компенсациях и средствах индивидуальной защиты. Это определено в ст. 214 ТК РФ.

В трудовой договор обязательно нужно включить следующую информацию (ст. 57 ТК РФ):

• условия труда на рабочем месте;
• гарантии и компенсации за работу с вредными или опасными условиями труда, если работника принимают на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

С трудовым договором знакомит сотрудников кадровый специалист, с картами СОУТ — специалист по охране труда.

Локальные нормативные акты работодателя

• Уведомление о вводе нового рабочего места.
• Инструкции по охране труда.
• План-график устранения нарушений, выявленных на рабочих местах
• Карты специальной оценки условий труда.
• Отчет об оценке профессиональных рисков в организации.
• Карты оценки профессиональных рисков на рабочих местах.

Нормативные правовые акты

• Ст. 213, ст. 213.1 Трудового кодекса РФ.
• Приказ Минтруда РФ от 29.10.2021 № 774н «Об утверждении общих требований к организации безопасного рабочего места».
• Распоряжение Правительства РФ от 04.12.2021 № 3455-р «О перечне работ, на которые не распространяется запрет, установленный статьей 214.1 Трудового кодекса Российской Федерации»

Полезные материалы

• Запись вебинара «СОУТ. Разбор ошибок работодателей. Рекомендации практика»
• Запись вебинара «Специальная оценка условий труда: как организовать, провести и оформить результаты»
• Курс повышения квалификации «Оценка профессиональных рисков»
• Статья «Каким должно быть рабочее место, чтобы работодатель не получил штраф»

Анализ
требований, предъявляемых к рабочим
местам, формирует систему требований,
которые организация-работодатель
предъявляет персоналу, претендующему
на определенные вакансии: Способности

Уровень
полученного образования;

необходимые
знания (основные и дополнительные);

практические
навыки в определенной сфере профессиональной
деятельности; опыт работы в определенных
должностях; навыки сотрудничества и
взаимопомощи.

Личностные
качества, необходимые для определенного
вида деятельности;

Способность
к восприятию профессиональных нагрузок;
Способность к концентрации ^

памяти,
внимания, усилий и т.п.

Мотивационные
установки

Сфера
профессиональных интересов; Стремление
к самовыражению и самореализации;
Способность к обучаемости;

Заинтересованность
в работе по определенной
должности, определенность профессиональных
перспектив.

Указанные
качественные параметры определяются
характером труда в той или иной должности
или на том или ином рабочем месте.

Предметом
анализа и прогнозирования является
связанная с ним квалификация
сотрудника, выраженная через параметры
требований к персоналу.

Изучение
требований к должностям и рабочим
местам должно основываться на
регламентирующих документах:

-Общероссийский
классификатор профессий рабочих,
должностей служащих и тарифных разрядов;

-тарифно-квалификационные
характеристики общеотраслевых должностей
служащих и общеотраслевых профессий
рабочих.

-Требования
к должности должны находить во
внутриорганизационных регламентирующих
документах:

• описание
  работы или должности (должностная
  инструкция), включающие в себя
  организационный статус должности,
  профессиональные обязанности, права,
  взаимосвязи должности или рабочего
  места;

• спецификация
  работы, отражающая личностные
  характеристики, необходимые для работы;

• квалификационная
  карта, включающая сведения об общем и
  специальном образовании, навыках
  работы;

• карта
  компетенции («профиль» идеального
  сотрудника), описывающая личностные
  характеристики, способности к выполнению
  тех или иных функций, типы поведения
  и социальных ролей и т.п.

2.2 Исследование внешней и внутренней среды организации.

Предметом
исследования в данном случае являются
факторы или условия, в которых происходит
производственная деятельность
организации. Внешняя и внутренняя среда
организации раскрывается через
содержание соответствующих внешних и
внутренних факторов. Под внешними
факторами понимаются условия, которые
организация как субъект управления,
как правило, не может изменить, но должна
учитывать для правильного определения
потребности в персонале и оптимальных
источников покрытия этой потребности.
К внешним факторам, определяющим
содержание маркетинга персонала, можно
отнести следующие факторы:

Общеэкономическая
ситуация и состояние отрасли деятельности:
Анализ
данного фактора показывает тенденции
экономического развития, конкурентную
ситуацию, взаимодействие с профсоюзами,
ситуацию в области образования

Развитие
технологий: Определяет
изменение характера и содержание труда,
его предметной направленности, что в
свою очередь, формирует изменение
требований к специальностям и рабочим
местам, подготовке и переподготовке
персонала Особенности
социальных потребностей: Учет
данного фактора позволяет представить
структуру мотивационного ядра
потенциальных сотрудников организации
определяемую характером складывающихся
в заданный момент времени общественных,
производственных отношений

Развитие
законодательства: следует учитывать
вопросы трудового законодательства,
его возможного изменения в обозримом
периоде времени, особенности
законодательства в области охраны
труда, занятости и т.п.

Кадровая
политика организаций конкурентов:
Изучение
форм и методов работы с кадрами в
организациях-конкурентах с целью
выработки собственной стратегии
поведения, направленной на изменение
кадровой политики

Под
внутренними факторами понимаются такие
факторы, которые в значительной степени
поддаются управляющему воздействию
со стороны организации: Цели
организации: Четкость
и конкретность системы целеполагания
определяет строгую направленность
долгосрочной политики организации. Ее
цели и задачи формируют стратегию
маркетинга в области персонала

Финансовые
ресурсы: Точная
оценка потребности и возможностей
организации в финансировании мероприятий
по управлению персоналом определяет
выбор альтернативных или компромиссных
вариантов в области планирования
потребности в персонале, ее покрытие,
использование кадров, их подготовки
Кадровый потенциал организации

Данный
фактор распространяется как на среду
маркетинговой деятельности, так и на
управление персоналом в целом. Он связан
с оценкой возможностей специалистов
кадровой службы, с правильным
распределением обязанностей между
ними, что во многом определяет успех
реализации плана персонал-маркетинга

Источники
покрытия кадровой потребности: Данный
фактор можно рассматривать как внутренний
с точки зрения возможности выбора
организаций тех источников покрытия
кадровой потребности, которые
соответствуют состоянию остальных
внутренних и внешних факторов: целям
организации, финансовым ресурсам,
тенденциям развития технологий и т.д.

Полный
и точный учет всех вышеперечисленных
факторов определяет уровень и особенности
реализации маркетинговой деятельности
в области персонала. 2.3
Изучение рынка труда.

Предмет
изучения рынка труда — весь предназначенный
к использованию потенциал рабочей
силы. Этот потенциал охватывает как
внешний рынок труда, так и внутренний.

Основные
направления анализа внешнего рынка
труда: структура
рынка труда, в том числе секторная,
региональная, возрастная, квалификационная,
профессиональная; мобильность рабочей
силы; источники покрытия потребности
в персонале; пути покрытия потребности
в персонале; поведение конкурентов на
рынке труда: стоимость рабочей силы.
Анализ указанных направлений позволяет
установить количественное и качественное
состояние таких параметров рынка труда,
как спрос на персонал и предложение л
об пасти шрш^нт

Исследование
внутреннего рынка труда направлено на
покрытие потребности в персонале за
счет внутриорганизационных источников.

Важнейшие
направления и инструментарий изучения
внутреннего рынка труда: Инструментарий:
структура персонала, в том числе:
численность, квалификационная структура,
возрастная структура, группы сотрудников
по стажу работы в организации, группы
сотрудников по потенциалу развития,
группы сотрудников по ролевому статусу
в организации и ее подразделениях

Постоянные
и переменные данные учета и статистики
персонала: информация о результатах
обучения персонала. Деловая оценка
(аттестация) персонала Структура
развития персонала: планирование
потребности в персонале, планирование
замещения вакансий, планирование
мероприятий по развитию персонала
Организационная структура в том
числе: формальная иерархия,
неформальные структурные группы

Организация
труда, в том числе: расстановка персонала,
рабочие места и их взаимосвязи План
должностей и рабочих мест (штатное
расписание), описание работ и должностей
(должностные инструкции), диагностика
рабочих мест, опросы сотрудников
Культура управления, в том числе: стиль
руководства, социально-психологический
климат, удовлетворенность трудом

Методы
имперических социальных исследований,
работа с высвобождаемыми

сотрудниками

Мотивационные
установки

Опросы
сотрудников, групповые дискуссии,
анализ применения теорий мотивации
Исследование рынка труда формирует
систему современных и перспективных
взаимоотношений организации с различными
источниками (как внешними, так и
внутренними) покрытия потребности в
персонале. Анализ по различным
направлениям, характеризующим внешний
и внутренний рынок труда закладывает
основу для разработки мероприятий по
коммуникационным связям организации
на рынке труда. 2.4
Изучение имиджа организации как
работодателя.

Предмет
изучения имиджа организации — ее образ
на внутреннем и внешнем рынке труда.
Это изучение должно обеспечить отправные
пункты для мероприятий по улучшению
имиджа работодателя, чтобы он представлялся
преимущественным перед конкурентами
с точки зрения как потенциальных, так
и работающих в организации сотрудников.
Имидж организации формируют внешние
влияния со стороны предпринимательской
среды, а также индивидуальные установки
и предпочтения. В основном имидж
существует как субъективная картина
предпочтений и преимуществ организации,
выступающей в качестве работодателя.
К инструментарию исследования имиджа
можно отнести:

проведение
опроса мнений работников организации,
ее партнеров, потребителей и других
групп людей;

анализ
компаний найма, в особенности неудачных
мероприятий по подбору кандидатов, а
также мероприятий по вербовке персонала
из круга близкого окружения сотрудников;
изучение претензий высказываемых
работниками в процессе деловой оценке,
адаптации или в рамках специально
организованной системы рассмотрения
претензий; целенаправленный анализ
данных исследования рынка труда.

При
помощи информационной функции
персонал-маркетинга можно идентифицировать
те области, которые могут затруднить
долговременное обеспечение человеческими
ресурсами. К этим областям можно отнести,
например, напряженное состояние рынка
труда, отсталую систематизацию профессий
и должностей или негативный имидж
организации.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Постановлением главы Роспотребнадзора от 2 декабря 2020 № 40 утверждены новые санитарные правила. Новый СанПин СП 2.2.3670-20 описывает требования к организации рабочих мест и технологических процессов. Подробности в этом материале.

Кто обязан соблюдать новые требования

Требования к рабочим местам, установленные СанПин СП 2.2.3670-20, обязательны к соблюдению и исполнению работодателями — юридическими лицами и предпринимателями. Период действия новых санитарных правил ограничен сроком 6 лет — с 01.01.2021 по 01.01.2027.

Требования к рабочему месту

В зависимости от положения, в котором описана рабочая деятельность, требования можно разделить на:

1. Требования к рабочему месту для работы стоя:

• • пространство для стоп по высоте, глубине и ширине — не меньше 15, 15 и 53 см соответственно;
  • рабочее место для работы стоя рекомендовано оборудовать сиденьем-поддержкой.

1. Требования к рабочему месту для работы сидя (пространство для размещения ног):

• • по ширине и высоте — не меньше 50 и 60 см соответственно;
  • по глубине на уровне колен и уровне стоп — 45 и 60 см соответственно.

Про наличие подставки для ног на месте для сидячей работы в новом СанПин не упоминается.

Для сотрудников с рабочей сменой свыше 12 часов и предусматривающей перерыв на сон оборудуйте спальное место и место для приема пищи. А место для работы сотрудника-инвалида — в соответствии с его индивидуальной реабилитационной программой.

Когда гигиенические показатели по тяжести и напряженности труда на рабочем месте выше нормативов, предприятию стоит использовать и применять:

• механизацию и автоматизацию используемых технологий;
• оборудование для снижение влияния факторов трудового процесса;
• оснащение рабочего места с учетом физиолого-анатомических особенностей сотрудника;
• специальные режимы труда и отдыха;
• чередование видов деятельности за одну смену;
• большее количество выполняемых одним работником операций при работе на конвейере.

Полезная информация от КонсультантПлюс

Смотрите перечень правил и инструкций по охране труда, подготовленный специалистами справочно-правовой системы (это бесплатно).

Требования к помещениям

Требования к размерам рабочих помещений (разделы  V, XXII СП 2.2.3670-20)  представлены в таблице:

Помимо требований к площадям СанПин СП 2.2.3670-20 устанавливает ряд других требований к помещениям с оборудованными рабочими местами:

• ПК следует размещать так, чтобы освещение не превышало гигиенических нормативов (п. 2 ст. 38 Закона от 30.03.199 № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения»);
• несколько предметов промышленного оборудования, производящего электромагнитное излучение, в одном помещении необходимо располагать так, чтобы сумма излучаемой ими энергии не превышала гигиенические нормативы для рабочего места;
• покрытия полов в помещениях, в которых ведется работа с агрессивными жидкостями, должны быть устойчивы к воздействию этих химикатов, не допускать сорбцию;
• в помещениях, в которых работа ведется круглосуточно, и отсутствует возможность естественного проветривания, предусмотрите системы вентиляции и кондиционирования воздуха (или иные средства и приспособления) для поддержания заданной температуры воздуха в помещении круглогодично;
• в помещениях для работы с едкими химикатами оборудуйте души (гидранты, автоматические фонтанчики), чтобы была возможность смыть водой химвещество, попавшее на кожу или в глаза;
• при входе в производственные помещения должны быть предусмотрены оборудованные места для чистки обуви со специальными приспособлениями;
• входы в производственные помещения должны быть оснащены оборудованием, не позволяющем проникать холодному воздуху с улицы.

Подводим итоги:

• Новые санитарные правила СП 2.2.3670-20 действуют с 01.01.2021 по 01.01.2027.
• Рабочие места для работы в положении сидя и стоя должны предусматривать пространство для ног размером не меньше установленных норм.
• Для работающих свыше 12 часов необходимо наличие мест для сна и приема горячей пищи.
• СП 2.2.3670-20 устанавливает требования к размерам помещения в зависимости от тяжести труда и энерготрат.

0

В должностной инструкции конкретизируется объем обязанностей и работ, которые должно выполнять лицо, занимающее определенную должность. Должностная инструкция в соответствии с Общероссийским классификатором управленческой документации, или ОКУД, ОК 011-93 (утв. Постановлением Госстандарта от 30.12.1993 № 299) отнесена к документации по организационно-нормативному регулированию деятельности организации. К группе таких документов наряду с должностной инструкцией причислены, в частности, правила внутреннего трудового распорядка, положение о структурном подразделении, штатное расписание.

Должностные инструкции на рабочих: нужны ли?

ТК РФ не обязывает работодателей составлять должностные инструкции. Ведь в трудовом договоре с работником всегда должна быть раскрыта его трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации или конкретный вид поручаемой ему работы) (ст. 57 ТК РФ). А потому и привлечь работодателя к ответственности за отсутствие должностных инструкций нельзя.

В то же время именно должностная инструкция обычно является документом, в котором трудовая функция работника конкретизируется. Инструкция содержит перечень должностных обязанностей работника с учетом особенностей организации производства, труда и управления, прав работника и его ответственности (Письмо Роструда от 30.11.2009 № 3520-6-1). Более того, в должностной инструкции обычно не только раскрывается трудовая функция работника, но и приводятся квалификационные требования, которые предъявляются к занимаемой должности или выполняемой работе (Письмо Роструда от 24.11.2008 № 6234-ТЗ).

Наличие должностных инструкций упрощает процесс взаимодействия работника и работодателя по вопросам содержания трудовой функции, прав и обязанностей работника и предъявляемых к нему требований. То есть всех тех вопросов, которые часто возникают во взаимоотношениях как с действующими работниками, так и вновь принимаемыми, а также с претендентами на определенную должность.

Роструд считает, что должностная инструкция необходима в интересах как работодателя, так и работника. Ведь наличие должностной инструкции поможет (Письмо Роструда от 09.08.2007 № 3042-6-0):

• объективно оценить деятельность работника в период испытательного срока;
• обоснованно отказать в приеме на работу (ведь в инструкции могут содержаться дополнительные требования, связанные с деловыми качествами работника);
• распределить трудовые функции между работниками;
• временно перевести работника на другую работу;
• оценить добросовестность и полноту выполнения работником трудовой функции.

Именно поэтому составление должностных инструкций в организации является целесообразным.

Такая инструкция может являться приложением к трудовому договору или утверждаться как самостоятельный документ.

Как составляется должностная инструкция

Должностная инструкция обычно составляется на основе квалификационных характеристик, которые содержатся в квалификационных справочниках (например, в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном Постановлением Минтруда от 21.08.1998 № 37).

Для работников, которые принимаются на работу по профессиям рабочих, для определения их трудовой функции используются единые тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих по соответствующим отраслям. Разработанные на основе таких справочников инструкции обычно называются производственными. Однако в целях унификации и упрощения внутренней документации в организации инструкции для рабочих профессий часто также именуются должностными.

При составлении должностных инструкций организации также руководствуются профессиональными стандартами.

Поскольку должностная инструкция является внутренним организационно-распорядительным документом, работодатель обязан ознакомить с ней работника под роспись при приеме его на работу (до подписания трудового договора) (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Должностные обязанности рабочего

Круг должностных обязанностей на рабочем месте зависит от конкретной должности, условий работы и специфики деятельности организации-работодателя. Так, к примеру, должностные обязанности кухонного рабочего или рабочего по комплексному обслуживанию зданий мы приводили в отдельных материалах. Соответственно, свою специфику имеют, например, должностная инструкция рабочего по благоустройству территории или должностная инструкция разнорабочего. А какие, скажем, у подсобного рабочего должностные обязанности? Ниже приведем пример заполнения должностной инструкции подсобного рабочего.

Скачать бланк должностной инструкции подсобного рабочего можно

.