Нарушения, связанные с трудоустройством
До подписания договора будущий работник должен предъявить сотруднику отдела кадров комплект документов, список которых определяется трудовым законодательством. Это базовые (паспорт, СНИЛС и прочие) и дополнительные (образовательные документы, военный билет и другие) документы.
Если заключить трудовой договор с физическим лицом, которое не предоставило все обязательные документы, то работодателю может быть выписан штраф от 1 тысячи до 70 тысяч рублей (ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП).
В особых случаях при трудоустройстве требуется обязательный медицинский осмотр. Эта процедура обязательна при заключении договора с несовершеннолетними, при устройстве сотрудников на вредное или опасное производства, в районы Крайнего Севера.
Полный перечень оснований для прохождения обязательного осмотра установлен федеральным законодательством и иными подзаконными актами. Допуск работника без предварительного медосмотра квалифицируется в качестве нарушения требований охраны труда и влечет ответственность в виде штрафа (от 15 тысяч рублей), дисквалификации ответственного сотрудника или приостановки деятельности компании (ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП).
Работодатель в обязательном порядке должен ознакомить будущего сотрудника с корпоративными нормативными документами, в число которых включаются:
- правила внутреннего трудового распорядка;
- правила хранения и использования персональных данных сотрудников;
- положение об оплате труда;
- правила и инструкции по охране труда.
При ведении кадрового электронного документооборота с сотрудниками ознакомить не только вновь принятого в штат, но и весь коллектив с локальными документами компании можно в облачном сервисе Астрал iКЭДО — это быстро и удобно.
Локальные регламенты компания разрабатывает самостоятельно исходя из особенностей деятельности. С документами необходимо ознакамливать под роспись всех сотрудников. Сумма штрафа за нарушение этих правил варьируется от 1 тысячи рублей для должностного лица до 50 тысяч — для компании (ч. 1 ст. 5.27 КоАП). При повторном нарушении — штрафные санкции значительно больше (ч. 2 ст. 5.27 КоАП).
Важно отметить, что отсутствие должностных инструкций не является нарушением трудового законодательства и штрафа не будет.
Подписание трудового соглашения — это ключевой этап оформления сотрудника в штат компании. К форме и содержанию этого документа установлены жесткие требования законодательства.
Например, в обязательном порядке указывают сведения о сторонах договора, месте и дате его заключения и другие данные. За неоформление или ошибки в этом документе (например, отсутствие обязательных пунктов) компанию привлекут к ответственности: штраф составит от 10 тысяч до 200 тысяч рублей в зависимости от лица, которое несет ответственность и наличия аналогичных штрафов в течение года (ч. 4, 5 ст. 5.27 КоАП).
Дополнительные обязательства работодателя возникают при заключении трудового договора с некоторыми категориями граждан.
Например, если сотрудник ранее замещал должности государственной или муниципальной службы, работодатель обязан в 10-дневный срок сообщить представителю нанимателя (работодателю) по последнему месту службы этого лица о заключении договора. За несообщение текущий работодатель может быть привлечен к штрафу от 2 тысяч до 500 тысяч рублей (ч. 4 ст. 18.9 КоАП).
Если у сотрудника есть бумажная трудовая книжка, при трудоустройстве на работодателя возлагается обязанность по заполнению и сохранности этого документа. За нарушение правил оформления и работы компании грозит ответственность в виде штрафа от 1 тысячи до 70 тысяч рублей (ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП).
При ненадлежащем ведении электронных трудовых книжек (сведений о трудовой деятельности) кроме обычного штрафа, для должностных лиц предусмотрены дополнительные штрафные санкции в размере от 300 до 500 рублей (ч. 1 ст. 15.33.2 КоАП).
Важно отметить, что с 1 сентября 2021 года работодатели освобождены от обязанности вести личные карточки сотрудников по форме Т-2, соответственно их наличие не подлежит контролю со стороны трудовых инспекций. При этом организация может продолжать вести подобные документы в целях кадрового учета.
При приеме на работу гражданина, подлежащего воинскому учету, работник должен предоставить удостоверение гражданина, подлежащего призыву, или военный билет. Работодатель обязан в двухнедельный срок направить информацию о военнообязанном работнике в военный комиссариат. За неуведомление государственного органа предусмотрен штраф от 1 тысячи до 3 тысяч рублей (ст. 21.1 КоАП).
Нарушения в документах по кадровому учету
Все кадровые процессы в компании должны сопровождаться оформлением соответствующих документов. В противном случае будут штрафы.
Отсутствие штатного расписания
Штатное расписание — это обязательный внутренний документ компании. В нем определяется структура, штатный состав и численность сотрудников.
За отсутствие штатного расписания грозит штраф от 1 тысячи до 70 тысяч рублей (ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП) или дисквалификации должностного лица (при повторных нарушениях).
Отсутствие табеля учета рабочего времени
Табель учета рабочего времени — документ, в котором фиксируется фактически отработанное работниками время в течение рабочего дня или смены, а также — учет неотработанного времени (время болезни, отпуска, простоя).
Табель — это обязанный документ не только для кадрового делопроизводства, но и для бухгалтерского учета — он является основанием для начисления и выплаты заработной платы.
За отсутствие этого документа работодателя могут привлечь к нескольким видам ответственности:
- за нарушение законодательных о труде (штраф от 1 тысячи рублей — ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП);
- за грубое нарушение правил бухгалтерского учета (штраф от 5 тысяч рублей — ст. 15.11 КоАП);
- за непредставление документов, связанных с уплатой страховых взносов (штраф от 300 рублей — ст. 15.33.2 КоАП).
Отсутствие графика отпусков
График отпусков — это регламентированный кадровый документ, в которому указывается информация об отпусках сотрудников компании на будущий год. График составляется ежегодно и утверждается руководителем организации не позднее 17 декабря.
Отсутствие этого документа грозит работодателю штрафом до 50 тысяч рублей при первом нарушении и до 70 тысяч рублей — при повторном нарушении (ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП).
Отсутствие документов по служебным командировкам
При направлении сотрудника в командировку, требуется письменное распоряжение работодателя. Как правило, это приказ о направлении в командировку. За его отсутствие предусмотрен штраф (от 1 тысячи до 70 тысяч рублей — ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП) или дисквалификации должностного лица (при повторных нарушениях).
Другие документы (например, командировочные удостоверение) потребуется оформить, только если они предусмотрены внутренними правилами компании.
Нарушения при оформлении СОУТ
Специальная оценка условий труда — обязательный процесс для определения вредных и опасных производственных факторов, также — для установления класса условий труда для каждого рабочего места. В рамках этой проверки требуется оформить приказ, в котором указывается график проведения СОУТ и комиссия по ее проведению.
Комиссия составит перечень рабочих мест, далее — совместно со специализированной организацией — определить аналогичные рабочие места. По итогам исследований будет составлен отчет о СОУТ. После его составления, нужно отправить в трудовую инспекцию декларацию на рабочие места с условиями труда 1 и 2 класса.
Дополнительно: необходимо ознакомить каждого сотрудника с картой оценки его рабочего места. Если в трудовом договоре не указан класс условий труда, требуется заключить дополнительное соглашение.
Нарушение при оформлении документов и уведомлений по спецоценке квалифицируются как административное правонарушение, за которое предусмотрен штраф от 5 тысяч до 80 тысяч рублей при первом нарушении (ч. 2 ст. 5.27.1 КоАП). За повторные ошибки штраф будет значительно больше: 30 тысяч до 200 тысяч рублей и дополнительные санкции (дисквалификация должностных лиц или приостановление деятельности) — ч. 5 ст. 5.27.1 КоАП.
Нарушения оформления периодических обязательных медосмотров
Регулярный обязательный медицинский осмотр обязаны проходить некоторые категории сотрудников. В рамках этой процедуры требуется оформление обязательных кадровых документов:
- Составление списка работников, подлежащих осмотру.
- Заключение договора с медицинской организацией;
- Письменное ознакомление с календарным планом осмотров.
- Оформление направлений на медосмотр.
- Заполнение журнала учета прохождения медосмотров и другую документацию.
За несоблюдение порядка составления документов и требований по охране труда предусмотрен штраф от 2 тысяч до 80 тысяч рублей (ч. 1 ст. 5.27.1 КоАП). Если организация допустит до работы сотрудника, которые не прошел обязательный медицинский осмотр, то штраф составит от 15 тысяч до 130 тысяч рублей (ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП).
Нарушения в документах по миграционному законодательству
При привлечении к труду иностранных граждан компания берет на себя дополнительные обязательства по учету и документированию. Основные нарушения по оформлению документов на иностранцев следующие:
- Ошибки при составлении документов на право пребывания, проживания или переезда иностранцев. Штраф: от 40 тысяч до 500 тысяч рублей (ч. 5 ст. 18.9 КоАП).
- Неисполнение обязанностей по миграционному учету. Штраф: от 2 тысяч до 500 тысяч рублей (ч. 4 ст. 18.9 КоАП).
- Предоставление заведомо ложных сведений при оформлении документов для его въезда в Россию. Штраф: от 45 тысяч до 500 тысяч рублей (ч. 6 ст. 18.9 КоАП).
- Нарушения, связанные с разрешением на работу (отсутствие этого разрешения или отсутствие нужной профессии в разрешении). Штраф от 2 тысяч до 800 тысяч рублей (ч. 1 ст. 18.15 КоАП).
- Неуведомление или нарушение порядка и (или) формы уведомления ФМС о заключении договора с иностранным гражданином. Штраф: от 2 тысяч до 800 тысяч рублей (ч. 3 ст. 18.15 КоАП).
В системе кадрового ЭДО iКЭДО от Калуги Астрал можно обмениваться документами в том числе и с нерезидентами. Для всех сотрудников в сервисе выпускается УНЭП — усиленная неквалифицированная электронная подпись, которой работник может подписывать документы со своей стороны. Если вашим сотрудникам требуются усиленные подписи, их также можно получить в нашем аккредитованном удостоверяющем центре. Стоимость подписи Астрал-ЭТ: Базис от 900 рублей.
Нарушения, связанные с персональными данными
Многие сведения, которые используются работодателями в кадровых процессах, подпадают под действие законодательства о персональных данных. Работодатель обязан хранить и обрабатывать эти сведения по особым правилам, за нарушение которых компании грозит ответственность. В частности, наказание возможно:
- За работу с персональными данными без формализованного и подписанного согласия работника. Штраф: от 3 тысяч до 75 тысяч рублей (ч. 2 ст. 13.11 КоАП).
- За отсутствие или неопубликование политики по обработке персональных данных. Штраф: до 30 тысяч рублей (ч. 3 ст. 13.11 КоАП).
- Несвоевременное обновление или уничтожение персональных данных по требованию работника. Штраф: от 1 тысячи до 45 тысяч рублей (ч. 5 ст. 13.11 КоАП).
Важно: законодательные требования о порядке работы с персональной информацией периодически меняются и, как правило, ужесточаются, поэтому нужно постоянно следить за новациями в этой сфере права.
Невыдача расчетного листка
Расчетный лист — некадровый документ, но если не выдавать его сотрудникам, тоже будут штрафы. Расчетный лист содержит сведения по начислению заработной платы, а также — данные по удержаниям. Он направляется каждому работнику при выплате зарплаты за вторую половину месяца. Его можно выдавать в бумажной или электронной форме.
Штраф за невыдачу расчетного листа — от 1 тысячи до 50 тысяч рублей при первом выявлении нарушения (ч. 1 ст. 5.27 КоАП). При повторных — санкции строже: придется заплатить штраф (от 10 тысяч до 70 тысяч рублей), а для должностных лиц допустивших нарушения возможна дисквалификация до трех лет (ч. 2 ст. 5.27 КоАП).
В системе кадрового ЭДО iКЭДО можно заводить не только кадровые документы, но любые типы документов, необходимые для взаимодействия с сотрудниками, например: расчетные листки, авансовые отчеты по командировкам. Кадровое ЭДО — это надежно и эффективно. Посчитайте выгоду от внедрения Астрал iКЭДО на нашем калькуляторе.
Сервисы «Калуга Астрал» для бизнеса
Существенная экономия времени.
Отправь заявку и мы расскажем все о кадровом ЭДО
Оставьте заявку и мы свяжемся с вами:
Статья будет полезна сотрудникам кадровых служб и руководителям.
Должен ли работодатель составлять должностную инструкцию, чтобы заключить трудовой договор с сотрудником? Привлекается ли работодатель к ответственности за отсутствие должностной инструкции? — ответим в новом выпуске линии консультаций «1С‑Рарус».
Нужно ли составлять должностную инструкцию?
Часть 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ устанавливает, что одним из обязательных пунктов трудового договора является указание трудовых функций сотрудника. Это означает, что должность сотрудника должна соответствовать профессии, штатному расписанию и др.
Должностная инструкция — нормативный акт компании, в котором прописаны обязанности сотрудника, его права, ответственность и требования к квалификации.
Трудовой кодекс РФ не содержит положений о том, какие локальные нормативные акты должны быть приняты работодателем. Следовательно, должностная инструкция не является обязательным требованием для заключения трудового договора с сотрудником.
Работодатель может самостоятельно выбрать, указывать ли в трудовом договоре помимо трудовой функции сотрудника еще и перечень должностных обязанностей работника или нет.
Исходя из этих положений, работодатель может не составлять должностную инструкцию. Привлечение его к ответственности за отсутствие должностной инструкции является нарушением трудового законодательства РФ.
Тем не менее, мы рекомендуем работодателю составить должностную инструкцию для реализации своих интересов и интересов работника.
Обратите внимание: должностная инструкция выступает или отдельным документом, или приложением к трудовому договору.
Чем может быть полезна должностная инструкция?
|
Для работодателя |
Для сотрудника |
|
|---|---|---|
|
Указание деловых качеств соискателя работы |
Может обосновывать отказы в приеме на работу соискателей |
Может четко понимать требуемые деловые качества при приеме на ту или иную должность |
|
Оценка работы сотрудников |
Используя положения должностной инструкции, работодатель может сверять с «эталоном» работу сотрудников и выявлять преимущества или недостатки |
Может оценивать выдвигаемые критерии работы для улучшения трудовых показателей и роста эффективности выполняемых трудовых функций |
|
Распределение трудовых функций |
Может рационализировать работу сотрудников, поручив им те трудовые обязанности, которые находятся в их компетенциях |
Может анализировать реальные трудовые обязанности с прописанными документально, чтобы четко определять границы своих компетенций и зоны ответственности |
Обратите внимание: должностная инструкция разрабатывается работодателем к каждой должности, зафиксированной в штатном расписании. Работодатель может воспользоваться Единым квалификационным справочником должностей в качестве источника.
Резюмируя
- Должностная инструкция не является обязательным требованием для заключения трудового договора с сотрудником.
- Обязанности работника могут быть прописаны в трудовом договоре.
- Работодатель не привлекается к ответственности за отсутствие должностной инструкции.
- Должностная инструкция может быть представлена в виде приложения к трудовому договору или отдельного документа.
- Наличие должностной инструкции может быть полезным как для работодателя, так и для сотрудника.
Подписывайтесь на Telegram‑канал «ЛК 1С‑Рарус отвечает», чтобы не пропустить новые выпуски.
Во всех ли компаниях должны быть должностные инструкции?
14.09.2022 распечатать
Руководство любой компании вправе самостоятельно решить, нужны им должностные инструкции или нет. Трудовой кодекс РФ не содержит положений о порядке составления и ведения должностных инструкций.
Руководство любой компании вправе самостоятельно решить, нужны им должностные инструкции или нет. Трудовой кодекс РФ не содержит положений о порядке составления и ведения должностных инструкций.
Должностная инструкция нужна для детализации должностных обязанностей работников и определения правил взаимодействия между ними. Это внутренний документ компании, в котором устанавливается перечень обязанностей работника, занимающего определенную должность, с учетом специфики компании и направленности ее деятельности.
Как отметили специалисты ведомства в письме Минтруда от 25 апреля 2022 г. № 14-2/ООГ-2707, согласно положениям статьи 57 ТК РФ в трудовой договор могут быть включены дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными в трудовом законодательстве.
По соглашению сторон в трудовой договор можно включать права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством, локальными нормативными актами, коллективным договором и соглашениями.
Это означает, что все обязанности работника могут быть перечислены в трудовом договоре. Перечень может быть любым, более или менее детальным или общим.
В таком случае дополнительно составлять должностную инструкцию нет необходимости.
При этом работодателям нужно иметь в виду, что отсутствие в договоре прав, предусмотренных для работников ТК РФ, не означает, что их можно игнорировать. В любом случае, работодатель обязан соблюдать все права и гарантии, который предоставлены работникам трудовым законодательством.
Таким образом, каждый работодатель вправе самостоятельно принять решение о необходимости должностных инструкций для работников. Такие инструкции, конечно, упрощают взаимодействие, помогают адаптации новых работников, дисциплинируют работников и т.д. Это важно для средней и крупной компании. В микробизнесе, где работники часто замещают друг друга, инструкции могут «сработать» не на пользу.
Должностная инструкция: что это за документ и как его оформить
Должностная инструкция — важный, хотя и не обязательный кадровый документ. Расскажем, зачем он может понадобиться, как его правильно оформить и скорректировать. Также перечислим положения, которые надо включить в должностную инструкцию.
Что такое должностная инструкция
Это кадровый документ, который содержит требования, предъявляемые к занимаемой должности. Также в нем устанавливается конкретный перечень должностных обязанностей работника, его права и пределы ответственности (письма Роструда от 31.10.07 № 4412-6 и от 30.11.09 № 3520-6-1). Несмотря на то, что на практике этот документ получил широкое распространение, в Трудовом кодексе термин «должностная инструкция» не упоминается.
Возможность издания должностных инструкций (ДИ) вытекает из части 2 статьи 57 ТК РФ. В ней сказано, что трудовой договор должен содержать сведения о трудовой функции: работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, и (или) конкретный вид поручаемой работы. Выполнить это требование можно напрямую, включив все необходимые положения непосредственно в трудовой договор.
А можно выполнить требование опосредованно — издать отдельный документ (должностную инструкцию) и дать на него ссылку в тексте договора. Также см. «Роструд сообщил, обязательно ли составлять должностную инструкцию».
Виды должностных инструкций
Итак, должностная инструкция может существовать как в виде самостоятельного документа, так и в виде приложения к трудовому договору (письмо Роструда от 27.05.22 № ПГ/13204-6-1; см. «В Роструде рассказали, как правильно составлять должностные инструкции».
При этом нужно учитывать следующее: утвержденная работодателем ДИ сама по себе не считается соглашением сторон трудового договора. Поэтому, если она является самостоятельным документом, то на нее должна быть ссылка в договоре. Также в этом случае нужно составить отдельный документ, подтверждающий согласие сотрудника с текстом инструкции. Лучше всего, если это будет специальный лист ознакомления, являющийся неотъемлемой частью ДИ. Такой вариант позволит избежать спора о том, с какой именно редакцией инструкции согласен работник.
Если же инструкция является приложением к трудовому договору, то ее нужно включить в каждый из двух экземпляров договора, так как она составляет с ним единый документ (Апелляционное определение Верховного суда Республики Крым от 12.02.20 № 33-1410/2020).
Не исключен и третий вариант: обязанности работника указываются как в трудовом договоре, так и в отдельной должностной инструкции, с которой он ознакомлен под роспись. В этом случае нужно помнить: ДИ может лишь конкретизировать указанную в договоре трудовую функцию, но не расширять ее.
Для каких целей используется
Основная цель составления ДИ — оптимизация работы компании. Наличие этого документа позволяет не перечислять обязанности сотрудников в трудовых договорах, а значит, экономит время при оформлении персонала на работу. Одновременно ДИ позволяет избежать ошибок или неточностей при изложении должностных обязанностей в текстах договоров, а, следовательно, споров с работниками.
Еще один важный момент. Должностная инструкция содержит квалификационные и иные требования к сотрудникам (уровень образования, стаж, навыки). Это дает возможность обоснованно отказывать в трудоустройстве неподходящим кандидатам.
Также она может пригодиться в случае привлечения работников к дисциплинарной ответственности, включая увольнение. Ведь основанием для этого является неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. А они исчерпывающим образом перечислены в инструкции к должности.
Важно
Составить ДИ можно как на должность, так и на работника. Поэтому для одной и той же должности можно разработать несколько инструкций для разных сотрудников. Это подтверждают эксперты Роструда.
При помощи должностной инструкции можно сэкономить не только время, но и деньги. Во-первых, грамотно составленные инструкции помогают устранить дублирование функций работников, а значит, более рационально использовать их труд и фонд оплаты.
Во-вторых, если в инструкции указано, что в период отсутствия человека на рабочем месте другой сотрудник со схожей трудовой функцией исполняет его обязанности, то работодатель не должен доплачивать за совмещение. Ведь при такой формулировке дополнительная работа по исполнению обязанностей временно отсутствующего работника будет выполняться строго в рамках трудового договора (письмо Минтруда от 06.04.18 № 14-2/ООГ-2682).
Наконец, при помощи должностной инструкции можно обосновать разный уровень зарплат сотрудников на одинаковой должности. Такое возможно, если их права и обязанности различаются (см. «Роструд уточнил, в каком случае для одинаковых должностей можно установить разные оклады»). Также отличия в оплате труда сотрудников, занятых на одинаковых должностях, может вытекать из разных требований к квалификации, закрепленных в ДИ.
Обязательна ли должностная инструкция
Как было сказано выше, этот документ не обязательный. Если в трудовом договоре определены все функции (обязанности) работника, то дополнительно составлять должностную инструкцию не нужно.
Соответственно, ее отсутствие не является нарушением трудового законодательства и никакой ответственности не влечет.
Кто разрабатывает должностные инструкции
Этим занимается работодатель. Как правило, за основу берутся требования к должностям, указанные в утвержденных Минтрудом квалификационных справочниках или в различных профессиональных стандартах.
Но работодатель не связан указанными документами. Он вправе включить в ДИ те или иные обязанности по своему усмотрению. В том числе, разграничивая таким образом сотрудников, занятых на разных участках, подразделениях, машинах и т.п. Такой подход к определению должностных обязанностей не является нарушением (апелляционное определение Московского городского суда от 04.03.15 по делу № 33-6840/2015).
Содержание должностной инструкции
Обычно в нее включаются следующие сведения:
- должностные обязанности;
- права работника при выполнении трудовой функции;
- порядок взаимодействия с другими работниками и структурными подразделениями работодателя;
- ответственность, к которой может быть привлечен работник за нарушения в процессе трудовой деятельности;
- квалификационные требования, предъявляемые к должности.
При необходимости, инструкцию можно дополнить разделом, в котором указывается порядок приема человека на должность и увольнения с нее. Помимо этого, можно включить информация о подчиненности по должности (кому подчиняется работник и кто подчиняется ему), а также порядок горизонтального взаимодействия сотрудника внутри компании. Допустимо также указать основные правовые и локальные акты, которыми должен руководствоваться сотрудник во время работы. Не лишним будет зафиксировать и порядок внесения изменений в текст инструкции.
Как оформить инструкцию в соответствии с ГОСТом
Какой-либо унифицированной формы ДИ не существует. Если работодатель принял решение оформить ее как отдельный документ (а не в качестве приложения к трудовому договору), то можно ориентироваться на общие требования ГОСТ Р 7.0.97-2016.
В частности, рекомендуется указать: наименование организации в точном соответствии с уставом; наименование документа (должностная инструкция); дату и место ее составления, а также регистрационный номер (если в компании введен такой порядок). Если документ состоит из двух и более листов, то их необходимо нумеровать. Номера проставляются начиная со второй страницы посередине верхнего поля листа.
Внимание!
Наименование должности, по которой издается инструкция, должно полностью соответствовать соответствующему наименованию в штатном расписании и трудовых договорах тех работников, на которых она будет распространяться.
Должностная инструкция утверждается руководителем организации или другим уполномоченным должностным лицом. Соответствующий гриф ставится в правом верхнем углу первого листа. Он состоит из слова «УТВЕРЖДАЮ», наименования должности лица, утвердившего документ, его подписи, расшифровки подписи и даты утверждения.
Справка
Работодатель самостоятельно определяет сроки действия должностных инструкций. Утвержденные документы хранятся в организации. Срок хранения — 50 лет для индивидуальных ДИ и 3 года для типовых (ст. 442 и 443 Перечня, утв. приказом Росархива от 20.12.19 № 236).
Добавим, что инструкция будет действовать даже в том случае, если она составлена с нарушением ГОСТа. Ответственность за несоблюдение требований стандартов при разработке ДИ не установлена.
Если должностная инструкция является приложением к трудовому договору, то, как уже упоминалось, потребуется оформить два экземпляра. При этом договор и инструкция составляют единый документ. Это значит, что все листы должны иметь сквозную нумерацию.
Порядок утверждения и подписания инструкции
Законодательно он не установлен. Работодатель самостоятельно определяет порядок утверждения и введения в действие инструкций для той или иной должности.
Как правило, они утверждаются руководителем компании по представлению заинтересованных лиц (кадровой службы, линейных руководителей и т.п.). Что касается ДИ самого директора организации, то возможны варианты. Он может утвердить ее сам, либо это может сделать другой орган — совет директоров, общее собрание, единственный участник.
Как внести изменения в должностную инструкцию
Порядок внесения изменений зависит от вида инструкции: отдельный документ или приложение к трудовому договору. В первом случае корректировки оформляются работодателем в одностороннем порядке — путем утверждения изменений или новой редакции документа. А во втором — потребуется составить и подписать дополнительное соглашение к договору.
Важно
Изменение трудовой функции путем изменения должностной инструкции невозможно.
Но сказанное не означает, что если ДИ оформлена в виде отдельного документа, то работник должен будет исполнять любые прихоти работодателя, стоит лишь ему изменить ее текст. Если корректировка инструкции приводит к изменению трудовой функции, добавлению обязанностей, или затрагивает другие условия трудового договора, то работодателю придется заблаговременно письменно уведомить об этом работника. Обновленная инструкция начнет действовать только после того, как сотрудник согласится на продолжение трудовых отношений на новых условиях (письмо Роструда от 31.10.07 № 4412-6).
Внимание!
Уведомить работника о существенных изменениях в должностной инструкции необходимо за два месяца. Если он откажется трудиться в новых условиях, то нужно письменно предложить ему другую имеющуюся работу (в т.ч. нижеоплачиваемую или по нижестоящей должности). При отсутствии подходящей работы или в случае отказа работника от предложения его можно уволить на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.
Если же изменения носят технический характер, то согласие сотрудника не требуется — достаточно ознакомить его с новым текстом документа. К примеру, так могут вноситься правки, которые уточняют порядок выполнения работы или детализируют круг трудовых обязанностей, не расширяя его.
Алексей Крайнев, юрист по налоговым, трудовым и гражданским правоотношениям
Материал предоставлен порталом «Бухонлайн»
Должностная инструкция – это документ, который определяет обязанности работника. В должностной инструкции также могут быть предусмотрены квалификационные требования по должности, подчиненность работника и др. Для лиц, работающих не по должности, а по профессии, то есть для рабочих, аналог должностной инструкции принято называть рабочей или производственной инструкцией. Должностная (рабочая, производственная) инструкция получила широкое распространение на практике, однако в Трудовом кодексе она не упоминается, порядок ее составления нормативно не утвержден (Письмо Роструда от 27.05.2022 № ПГ/13204-6-1).
В Роструде пояснили, что полномочие того или иного работника вытекает прежде всего из выполняемой им трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы). Содержание трудовой функции определяется трудовым договором с работником либо должностной инструкцией.
Должностные инструкции относятся к документам, содержанием которых, например, являются трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности.
Поскольку порядок составления должностной инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения. Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору или утверждаться как самостоятельный документ.
При разработке должностных инструкций допускается уточнение перечня работ, которые свойственны соответствующей должности в конкретных организационно-технических условиях.
Источник
Изображение
13.06.2022, 08:31