Если работник отказывается подписать новую должностную инструкцию (не являющуюся приложением к трудовому договору и его частью), то рекомендуется составить письменный акт об отказе от подписания новой редакции должностной инструкции. Данный акт лучше подписывать в присутствии свидетелей, и их подписи также проставить в акте. Вам необходимо ознакомить работника с таким актом, а если он отказывается от ознакомления, то на акте делается соответствующая запись.
После этого работодатель будет считаться надлежащим образом исполнившим обязанность по ознакомлению работника с локальным нормативным актом, относящимся к трудовой деятельности работника. Если работодатель будет давать работнику письменные поручения в соответствии с новой должностной инструкцией, и тот не будет их исполнять, то работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание.
Обратите внимание, что в данной ситуации можно уволить работника в соответствии с п.5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, то есть если работник неоднократно не исполняет без уважительных причин трудовые обязанности и при этом уже имеет хотя бы одно не снятое дисциплинарное взыскание.
Важно, что описанный выше порядок действий возможно применить при условии, что изменение должностной инструкции никоим образом не затронет условия, содержащиеся в самом трудовом договоре. Если же изменение должностной инструкции повлечет за собой и изменение условий трудового договора, необходимо будет решать ситуацию через порядок изменения условий трудового договора, предусмотренный статьей 72 Трудового кодекса РФ (по соглашению сторон) или статьей 74 Трудового кодекса РФ (в одностороннем порядке). Обратите внимание, что даже при условии оформления должностной инструкции отдельно от трудового договора, в самом трудовом договоре должно присутствовать условие о трудовой функции, то есть о конкретном виде поручаемой работнику работы.
Таким образом, чтобы уволить работника, необходимо при первом неисполнении им должностных обязанностей применить к нему дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания в соответствии со статьями 192 и 193 Трудового кодекса РФ. Затем, в случае повторения ситуации, работодатель в качестве дисциплинарного взыскания может применить уже увольнение.
Важно помнить: чтобы уволить работника за неоднократное невыполнение должностных обязанностей, работодателю нужно подтвердить, что работник, будучи привлеченным к дисциплинарному взысканию (и зная об этом), повторно совершил дисциплинарный проступок. Иными словами, работнику нужно дать время на исправление. Если, к примеру, работодатель решит привлечь работника сразу по нескольким фактам нарушения трудовой дисциплины к нескольким дисциплинарным взысканиям и на этом основании уволить его, то такое увольнение может быть признано незаконным.
Закон определяет, что работодатель имеет право уволить работника по сути уже при повторном нарушении (за первое нарушение привлечь работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора, за второе — в виде увольнения).
Однако в соответствии со статьей 192 Трудового кодекса РФ, при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Таким образом, работодатель самостоятельно оценивает, насколько тяжким является проступок, совершенный работником. Если по объективным признакам совершенный проступок не является тяжким, в целях минимизации рисков перед увольнением рекомендуется привлечь работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора или замечания не менее 2—3 раз и уже после этого инициировать вопрос о его увольнении. Если же первый проступок является тяжким, то, как уже сообщалось, уволить работника можно при повторном нарушении трудовой дисциплины.
Наша рубрика с материалами экспертов по кадровому делопроизводству пополняется еженедельно. Чтобы не пропустить самое важное, подпишитесь на наш Телеграм-канал.
- Главная
- Правовые ресурсы
- Подборки материалов
- Уволить работника, отказавшегося подписать должностную инструкцию
Уволить работника, отказавшегося подписать должностную инструкцию
Подборка наиболее важных документов по запросу Уволить работника, отказавшегося подписать должностную инструкцию (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 13.06.2023 по делу N 88-14716/2023
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании платы за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе.
Обстоятельства: Увольнение истец считает незаконным, поскольку заявление об увольнении было написано им под давлением со стороны работодателя.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Отказано.Отклоняя указание истца на оказываемое на нее давление в связи с тем, что она отказалась подписать новую должностную инструкцию с возложением на нее дополнительных обязанностей, путем создания невыносимых условий работы, дачи поручений в письменной форме от 20 апреля 2022 года, 4 мая 2022 года, 5 мая 2022 года, 6 мая 2022 года, угрозы применения дисциплинарного взыскания, судебная коллегия указала, что несогласие Г. с новой должностной инструкцией по занимаемой должности, от подписания в ознакомлении которой истец отказалась 6 апреля 2022 года, а также с распределением начальником отдела обязанностей между работниками в рамках отдела правового обеспечения и закупочной деятельности с возложением на истца обязанностей по обеспечению закупочной деятельности учреждения (п. 2.9 должностных обязанностей) само по себе не свидетельствует о совершении работодателем действий о понуждении ее к написанию заявления об увольнении по собственному желанию.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Ошибки работодателя при увольнении (анализ практики за 2021 год)
(Кочанова Т.)
(«Трудовое право», 2022, N 3)При подписании приказа со стороны работодателя неуполномоченным лицом существует риск признания данного документа незаконным и восстановления уволенного сотрудника на работе. Однако работник, выдвигая обвинения в подписании приказа неуполномоченным лицом, как правило, не может знать заранее о полноте полномочий данного лица. В практике нередко встречаются случаи установления судом в ходе рассмотрения дела наличия таких полномочий и, соответственно, подтверждения факта подписания приказа об увольнении надлежащим лицом. Истец Н., оспаривая свое увольнение по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, в качестве одного из аргументов указал на подписание приказа об увольнении неуполномоченным лицом. Суд внимательно изучил данный вопрос и на основании материалов дела установил, что решение об увольнении истца принято полномочным лицом — исполняющим обязанности временно отсутствующего генерального директора ООО. Приказ об увольнении истца был подписан начальником службы персонала, действующей в пределах полномочий, предоставленных ей должностной инструкцией начальника службы персонала и инструкцией по кадровому делопроизводству. Суд отказал уволенному работнику в иске (решение Октябрьского районного суда г. Калининграда от 07.02.2021).
Нормативные акты
Эксперты Роструда разъяснили, как должен действовать работодатель, если работник отказывается ставить подпись об ознакомлении с новой должностной инструкцией.
Ведомство напоминает, что статья 22 ТК РФ обязывает работодателя знакомить работников под подпись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.
При этом по общему правилу при отказе работника подписать должностную инструкцию работодатель может при двух свидетелях зачитать работнику текст должностной инструкции, составить акт об отказе от подписи, который должны подписать свидетели и представитель работодателя.
После фактического ознакомления работника с его новой должностной инструкцией, отказа работника расписаться в этом и составления работодателем акта об отказе работника от ознакомления с должностной инструкцией будет считаться, что работник с новой должностной инструкцией ознакомлен.
Такие разъяснения привел Роструд на своем сайте, отвечая на вопросы работников и работодателей.
Следить за новостями удобно в нашем новостном Telegram-канале. Присоединяйтесь!
Содержание
- Важность подписания измененной должностной инструкции
- Правовая ответственность при отказе от подписания
- Последствия несогласия с изменениями
- Консультация специалиста в случае спора
- НТВП Кедр и консультант по должностным инструкциям
- Опыт и экспертиза НТВП Кедр
- Как консультант помогает в создании инструкций
- Какие элементы следует включать в инструкции
Работа в современном мире требует гибкости и адаптации к постоянным изменениям. В том числе и должностная инструкция, которая является основным документом, определяющим обязанности и ответственности сотрудника. Однако, что делать, если сотрудник отказывается подписывать измененную должностную инструкцию?
Отказ работника от подписания измененной должностной инструкции может быть обусловлен разными причинами. Это может быть связано с нежеланием сотрудника принимать на себя дополнительные обязанности или изменения в существующих. В таком случае, работодатель не может принудить сотрудника подписать новую инструкцию, но может привлечь его к дисциплинарным взысканиям.
В соответствии со статьей 33 Трудового кодекса Российской Федерации, работник обязан выполнять правила внутреннего трудового распорядка, должностную инструкцию и другие локальные нормативные акты работодателя. Отказ от их выполнения либо неисполнение должностных обязанностей могут являться основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения.
Чтобы избежать подобных ситуаций и разногласий между работодателем и сотрудником, рекомендуется проводить консультации с юридическими экспертами. Консультанты из Кедр НТВП помогают работодателям составлять и вносить изменения в должностную инструкцию с учетом законодательства и интересов обеих сторон.
Необходимо понимать, что должностная инструкция — это неотъемлемая часть трудового договора, и ее невыполнение или отказ от подписи могут повлечь за собой серьезные последствия для работника. Работодатель имеет право привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности, в том числе к увольнению, за нарушение должностных обязанностей и отказ от подписания измененной должностной инструкции.
Таким образом, внесение изменений в должностную инструкцию является нормальной практикой, и сотрудник не может отказываться исполнять свои обязанности, предусмотренные новой инструкцией. Поэтому в случае отказа работника от подписи измененной должностной инструкции, работодатель имеет право привлечь его к дисциплинарной ответственности.
Важность подписания измененной должностной инструкции
Должностная инструкция – это документ, который составляется работодателем для каждого сотрудника при его трудоустройстве или при изменении его должностных обязанностей. Основная цель данного документа – установить четкий порядок выполнения работником своих должностных обязанностей и ознакомить его с требованиями, которые предъявляются к выполнению его работы на данной должности.
Подпись работника под должностной инструкцией является важным этапом процесса трудоустройства, так как она свидетельствует о том, что сотрудник ознакомился с указанными в инструкции изменениями и соглашается их выполнить. Однако возникают случаи, когда работник отказывается подписывать измененную должностную инструкцию. В таких случаях имеет смысл рассмотреть последствия и отметить важность подписания данного документа.
Во-первых, отказ от подписания измененной должностной инструкции может привлечь к ответственности сотрудника со стороны работодателя. В случае нарушения обязанностей, указанных в инструкции, работник может быть подвергнут взысканиям или даже увольнению. Подпись работника под инструкцией служит доказательством того, что он ознакомлен с изменениями и обязуется их выполнить. Таким образом, в случае неисполнения указанных изменений, работодатель может обратиться к этому документу, чтобы привлечь сотрудника к ответственности.
Во-вторых, отказ от подписания измененной должностной инструкции означает, что сотрудник не согласен со внесенными изменениями и, возможно, с новыми обязанностями, которые предъявляются к нему на данной должности. Это может свидетельствовать о его несогласии с работодателем, с его подходом к составлению инструкции или с его обязанностями в целом. В таких случаях сотруднику рекомендуется обратиться к консультанту, чтобы выяснить свои права и обязанности.
Кроме того, отказ от подписания измененной должностной инструкции вносит дополнительные трудности в процесс трудоустройства. Ведь работодатель хочет быть уверенным, что сотрудник разобрался в своих обязанностях и готов их выполнять. Отказ от подписи вызывает вопросы о нежелании работника исполнять свои должностные обязанности, что может повлиять на решение работодателя о его приеме на работу.
Таким образом, подписание измененной должностной инструкции является важным шагом для каждого сотрудника. Оно помогает сотруднику понять, какие обязанности предъявляются к нему на данной должности, а также обеспечивает доказательство его ознакомления и согласия с указанными изменениями. В случае отказа от подписания работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности или даже уволен. Поэтому важно понимать, что подпись под измененной должностной инструкцией – это не только формальность, но и проявление ответственности работника.
Правовая ответственность при отказе от подписания
Каждый работник обязан ознакомиться с должностной инструкцией, которая определяет его обязанности и права на рабочем месте. В случае внесения изменений в должностную инструкцию, работник обязан поставить свою подпись под измененным документом. Но что делать, если человек отказывается подписывать изменения?
Во-первых, стоит отметить, что отказ от подписи не освобождает работника от его обязанностей и дисциплинарные взыскания. Поэтому, даже если работник не желает подписывать измененную должностную инструкцию, он все равно несет ответственность за неисполнение своих обязанностей по этой инструкции.
Если работодатель ознакомил сотрудника с изменениями в должностной инструкции и просил его подписать документ, но сотрудник отказывается подписывать, работодатель имеет право привлечь его к ответственности. В случае нарушения должностных обязанностей работника, работодатель может применить дисциплинарные взыскания в соответствии с трудовым законодательством.
В некоторых случаях работодатель может даже уволить сотрудника за нарушение его должностных обязанностей и отказ от подписания измененной должностной инструкции.
Однако, важно учитывать, что работодатель обязан уведомить сотрудника о внесении изменений в должностную инструкцию и ознакомить его с ней. Если работнику не было предоставлено такое уведомление и он не ознакомлен с изменениями, то работодатель не может применить взыскания за неподписание документа.
В итоге, если работник отказывается подписывать измененную должностную инструкцию, работодатель может привлечь его к ответственности и применить дисциплинарные взыскания, вплоть до увольнения. Однако, работодателю необходимо соблюдать процедуру уведомления и ознакомления сотрудника с изменениями перед применением взысканий.
Последствия несогласия с изменениями
Когда работодатель решает внести изменения в должностную инструкцию, он обязан ознакомить с ними своего сотрудника. В случае, если сотрудник отказывается подписать новую инструкцию, возникает вопрос о его ответственности за неисполнение должностных обязанностей.
Согласно трудовому законодательству, работник обязан выполнять указанные в должностной инструкции обязанности. Он также обязан подписать инструкцию, которой ознакомился и согласен с ней. Тем не менее, составление и подписание новой должностной инструкции не является обязательным требованием при трудоустройстве сотрудника.
Если сотрудник отказывается подписывать измененную инструкцию, работодатель имеет право привлечь его к ответственности. Он может применить взыскания вплоть до увольнения сотрудника. При нарушении должностной инструкции работник также может стать объектом дисциплинарных мер или даже быть подвергнут взысканиям предусмотренным в трудовом законодательстве.
Сотрудник, который отказывается подписывать измененную должностную инструкцию, должен быть готов к тому, что работодатель может принять меры в связи с нарушением его обязанностей. Не подписывая инструкцию, сотрудник ставит под угрозу свою должностную позицию.
Однако, нельзя забывать о том, что изменения в должностной инструкции могут быть не всегда обоснованными или чрезмерными. В таком случае сотрудник имеет право оспорить изменения или обратиться в специализированные органы (например в Консультант НТВП Кедр), чтобы защитить свои права.
Таким образом, работодатель имеет право требовать от сотрудника подписание измененной должностной инструкции. В случае отказа, работник рискует своей должностной позицией и может быть привлечен к ответственности. Однако, сотрудник также имеет право оспорить изменения и защищать свои интересы.
Консультация специалиста в случае спора
При внесении изменений в должностную инструкцию работодатель может столкнуться с ситуацией, когда сотрудник отказывается подписывать новую инструкцию. В таком случае возникает вопрос о том, что делать и как поставить сотрудника в ответственность за неисполнение его обязанностей.
Сотрудник, отказывающийся подписывать измененную должностную инструкцию, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности со стороны работодателя. Возможные взыскания включают в себя предупреждение, выговор или даже увольнение.
Однако перед принятием решения о привлечении сотрудника к ответственности, появляется необходимость проконсультироваться со специалистом в области трудового права.
Консультант может помочь работодателю в следующих вопросах:
- Оценка ситуации: консультант проведет анализ обстановки и уточнит все детали, связанные с отказом сотрудника подписывать измененную должностную инструкцию.
- Правовая оценка: консультант оценит, были ли внесены законные изменения в должностную инструкцию и могут ли они быть отказом работы сотрудника.
- Советы по разрешению спора: консультант подскажет работодателю, как действовать в данной ситуации и предложит стратегию по разрешению возникшего спора.
В случае необходимости, консультант может составить письменную консультацию, в которой подробно описаны рекомендации и советы по разрешению спора с сотрудником, отказывающимся подписывать измененную должностную инструкцию.
Важно помнить, что должностная инструкция является ключевым документом, определяющим обязанности и ответственность сотрудника. Поэтому и отказ работника подписывать изменения в этом документе может иметь серьезные последствия для него.
Если работник не согласен с внесенными изменениями в должностную инструкцию, он имеет право обратиться к специалисту в области трудового права для защиты своих интересов.
Взаимодействие с консультантом поможет работодателю и сотруднику разрешить возникший спор, обусловленный отказом сотрудника подписывать изменения в должностной инструкции.
НТВП Кедр и консультант по должностным инструкциям
НТВП Кедр и консультант по должностным инструкциям являются незаменимыми помощниками в процессе трудоустройства работника. Они помогают составлять и привлечь к ответственности при необходимости изменить должностные инструкции сотрудника.
Что делать, если работодатель грозит внесением изменений в должностную инструкцию и ставит работника перед выбором: подписывать или не подписывать?
Если сотрудник отказывается подписывать измененную должностную инструкцию, то возникает вопрос о его ответственности. Когда работник отказывается подписывать должностную инструкцию, его работодатель имеет право привлечь его к дисциплинарной ответственности.
Однако, что делать в случае, если работник отказывается подписывать измененную должностную инструкцию, к которой он неознакомлен?
При необязательном ознакомлении работника с изменениями в должностной инструкции, работодатель не имеет права привлекать его к дисциплинарной ответственности за неисполнение указанных в инструкции обязанностей.
Если работник не хочет подписывать измененную должностную инструкцию, это не означает, что он хочет остаться безнаказанным за нарушение своих трудовых обязанностей. Работодатель имеет право уволить сотрудника за неисполнение обязанностей по должностной инструкции, даже если он не подписал ее изменения.
Таким образом, НТВП Кедр и консультант по должностным инструкциям играют важную роль в трудоустройстве сотрудника. Они помогают составить и внести изменения в должностную инструкцию, а также привлекают к ответственности в случае отказа работника подписать измененную инструкцию.
Опыт и экспертиза НТВП Кедр
НТВП Кедр — консультант в области трудового права и кадрового учета. Компания имеет обширный опыт работы в сфере разработки должностных инструкций, а также в решении споров, связанных с их исполнением сотрудниками.
Инструкция по должностному поручению является основным документом, в котором содержатся права и обязанности работника. Инструкция может подвергаться изменениям в соответствии с изменениями в рабочих процессах или организационной структуре компании.
Что делать в случае, если сотрудник отказывается подписать измененную должностную инструкцию? В этом случае работодатель имеет право предъявить сотруднику дисциплинарные взыскания или привлечь его к ответственности в соответствии с трудовым законодательством.
Отказ работника необязательно влечет за собой его увольнение, однако работодатель имеет право применить меры дисциплинарного воздействия, такие как выговор или замечание, в зависимости от тяжести нарушения и отношения сотрудника к своим трудовым обязанностям.
Консультант НТВП Кедр помогает работодателю составлять должностные инструкции и разъясняет права и обязанности сотрудников по ним. В случае отказа сотрудника от подписи измененной инструкции консультант помогает работодателю принять соответствующие меры, в том числе и привлечение работника к ответственности.
Важно отметить, что в случае неисполнения должностных обязанностей указанных в измененной инструкции, работодатель имеет право применить меры дисциплинарного воздействия и даже уволить сотрудника. Однако такое решение должно быть обосновано и соответствовать действующему трудовому законодательству.
Таким образом, опыт и экспертиза НТВП Кедр в области разработки и применения должностных инструкций помогают работодателям эффективно управлять трудовыми отношениями и принимать обоснованные решения в случае отказа сотрудников от подписи измененных инструкций.
Как консультант помогает в создании инструкций
При изменении должностной инструкции работодатель может столкнуться с ситуацией, когда сотрудник отказывается подписывать измененную инструкцию. В таком случае возникает вопрос о том, какая ответственность может быть применена к отказывающемуся сотруднику и что можно сделать для решения этой проблемы.
Изменение должностной инструкции — это неотъемлемая часть трудоустройства. В соответствии с нормами трудового законодательства, работодатель имеет право вносить изменения в должностные инструкции своих сотрудников при условии соблюдения определенных процедур.
Если сотрудник отказывается подписывать измененную должностную инструкцию, работодатель имеет право принять дисциплинарные меры в отношении такого сотрудника. В качестве таких мер могут быть взыскания, например, выговор или штраф.
Чтобы разрешить эту ситуацию и подписать измененную инструкцию, консультант может помочь работодателю в составлении новой должностной инструкции и объяснить сотруднику, почему внесение изменений в инструкцию необходимо и обязательно для исполнения его трудовых обязанностей.
Консультант может также помочь работодателю написать письменное уведомление сотруднику о необходимости подписать измененную должностную инструкцию. В этом уведомлении следует указать, что отказывающемуся сотруднику грозят дисциплинарные меры за неисполнение его трудовых обязанностей.
Если сотрудник продолжает отказываться подписывать измененную инструкцию, консультант может помочь работодателю привлечь сотрудника к ответственности в соответствии с трудовым законодательством. В случае нарушения трудовых обязанностей работник может быть уволен за изнесение его обязанностей или несоблюдение правил внесения изменений в должностные инструкции.
Таким образом, консультант помогает работодателю в создании инструкций и решении проблемы с отказывающимся сотрудником. Он помогает работодателю провести объяснительную работу с сотрудником, выяснить причины его отказа и убедить его в необходимости подписания измененной должностной инструкции.
Какие элементы следует включать в инструкции
Должностные инструкции — это важный документ, который помогает определить обязанности и ответственности сотрудника. В случае внесения изменений в инструкцию, работодатель должен ознакомить сотрудника с этими изменениями и запросить подписание обновленной версии.
В инструкции должны быть указаны:
- Наименование должности и основные обязанности, связанные с этой должностью;
- Правила и условия выполнения работы;
- Порядок взаимодействия с другими сотрудниками и отделами;
- Инструкции по безопасности и охране труда;
- Порядок отчетности и документооборота;
- Порядок работы с техническими и программными средствами;
- Разработанное расписание работы и график отпусков;
- Предельные сроки и качество исполнения задач;
- Процедуры, связанные с обучением и развитием сотрудника;
- Порядок урегулирования возникших споров и конфликтов.
В случае отказа сотрудника от подписания измененной должностной инструкции, работодатель может привлечь его к дисциплинарной ответственности. Но прежде чем делать это, необходимо установить, что сотрудник действительно ознакомился с изменениями и все возможные вопросы были обсуждены.
Если работник отказывается подписывать измененную инструкцию, работодатель имеет право предпринять следующие действия:
- Провести разъяснительную беседу с сотрудником и выяснить причины отказа;
- Внести изменения в инструкцию, учитывая замечания и предложения сотрудника, если они оправданы;
- Привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности в соответствии с трудовым законодательством;
- В крайнем случае, уволить сотрудника за неисполнение его трудовых обязанностей.
В случае привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности или увольнения, работодатель должен иметь доказательства того, что он предоставил сотруднику возможность ознакомиться с измененной должностной инструкцией и сотрудник отказался от ее подписи.
В целом, ответственность за неисполнение трудовых обязанностей в отношении должностной инструкции лежит на работнике, и он не может отказываться от подписания обновленной версии или игнорировать изменения, за что ему грозит привлечение к дисциплинарной ответственности.
Если работник отказывается подписывать должностную инструкцию (ДИ), то ничего страшного для работодателя не произойдет. А вот последствия для сотрудника будут зависеть от того, есть ли отсылка к указанному акту организации в заключенном трудовом договоре.
Разрешается ли привлечь сотрудника, который не хочет ставить подпись в ДИ, к ответственности?
Чаще всего работники не хотят ставить подпись в скорректированных должностных инструкциях. Однако санкции за это законодательно не предусмотрены. Работодатель может только составить об указанном факте особый акт.
Отказ сотрудника от проставления личной подписи в инструкции не может быть причиной его увольнения, а также наложения любых санкций, в частности, дисциплинарных.
По смыслу ч. 2 ст. 22 ТК РФ, необходимость ознакомить сотрудника с его должностными обязанностями, возлагается на работодателя.
Что делать, если человек при трудоустройстве не хочет подписывать ДИ?
Необходимость оформлять ДИ законодательно не прописана. Исходя из этого, руководитель сам определяет важность указанного документа, равно как и порядок внесения коррективов в него.
По смыслу ст. 57 ТК РФ, трудовая функция обозначается в заключенном трудовом договоре. То есть законодательство не содержит строгого указания на необходимость установления трудовой функции именно в ДИ.
С другой стороны, в правовых актах не содержится положений, регулирующих как закрепляется договоренность сторон трудовых правоотношений о том, какие обязанности возлагаются на работника.
Они могут быть указаны как в трудовом договоре, так и в ДИ, которая будет являться неотъемлемой составляющей договора и приложением к нему.
Исходя из сказанного, следует вывод, что если при приеме на работу человек отказывается поставить подпись в ДИ, то его трудовая функция будет определяться в зависимости от того, как оформлена инструкция.
Если:
-
ДИ утверждена в форме обособленного локального акта, то трудовая функция работника будет регулироваться трудовым договором;
-
ДИ считается важнейшей частью договора, то при его заключении все существенные положения (условия), в частности, указанная в инструкции функция работника, будут являться согласованными.
Чем грозит сотруднику отказ подписывать ДИ с изменениями?
В зависимости от ситуации, для трудящегося возможны последствия, указанные ниже:
- Если изменения влияют на обязательные положения договора, а ДИ является приложением к нему, то на практике составляется допсоглашение к договору, в котором указываются необходимые изменения. Подписанное сторонами трудовых правоотношений такое соглашение, делает подпись сотрудника на инструкции незначительной.
- Если изменения, указанные в ДИ, касаются обязательных условий договора, но функция сотрудника остается прежней, а инструкция считается неотъемлемой составляющей договора, и оформляется допсоглашение, которое работник не хочет подписывать, то работодатель в письменной форме уведомляет его за пару месяцев о том, что условия работы будут изменены (ст. 74 ТК РФ). Если сотрудник отказывается трудиться в измененных условиях, то руководителю нужно предложить ему перейти на иную должность. Тогда, когда подходящего вакантного места нет, а работник отказался от предложенных, договор по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ расторгается.
- Если изменения не затрагивают обязательные положения (условия) договора, а инструкция является отдельным актом (не относится к договору), то утверждается обновленная инструкция и оформляется специальный приказ, с которым знакомится сотрудник. Тогда, когда последний отказывается от подписания инструкции, об этом составляется акт. В перспективе работник может быть наказан за неисполнение указанных в новой инструкции обязанностей.
- Если внесенные в инструкцию изменения считаются обязательными условиями заключенного договора, но не затрагивают трудовую функцию, а сама инструкция выступает обособленным документом, то она является согласованной с сотрудником или после проставления его подписи на допсоглашении, или путем одностороннего уведомления по нормам, изложенным в ст. 74 ТК РФ.
- Если коррективы, внесенные в инструкцию, затрагивают трудовую функцию сотрудника, то внесение в инструкцию коррективов допускается только путем заключения допсоглашения, относящегося в трудовому договору.
В любом случае, подпись сотрудника в инструкции не говорит о том, что он согласен с ее положениями, а лишь указывает на ознакомление с ее содержанием. Отказ от проставления подписи на данном акте не является причиной для увольнения сотрудника с работы или наложения на него дисциплинарной санкции.
Можно ли привлечь работника за неисполнение обязанностей, указанных в ДИ, с которой работодатель его не ознакомил?
Если сотрудник не хочет подписывать новую инструкцию, которая не считается приложением к договору и его неотделимой частью, то об этом составляется акт в письменной форме. Последний, в идеале, подписывается в присутствии свидетелей. Их подписи также проставляются в акте. Работника нужно ознакомить с указанным актом, а если он отказывается, то внести соответствующую запись в сам акт.
Работодатель, ознакомивший сотрудника с ДИ, считается исполнившим соответствующую обязанность. Если сотрудник подпишет указанный локальный акт и далее не будет выполнять свою работу, то руководитель сможет привлечь его к дисциплинарной ответственности.
Но сможет ли работодатель наложить дисциплинарное взыскание на сотрудника, если последний не ознакомился с инструкцией?
Не сможет.
И вот почему. На основании ч. 1 ст. 192 ТК РФ, дисциплинарный проступок определяется как неисполнение (равно как и ненадлежащее исполнение) работником собственных трудовых обязанностей. При этом должна быть выявлена его вина.
В Постановлении КС РФ № 4-П от 11.03.2008 года указывается, что наличие вины является обязательным и необходимым условием для наступления любого вида юридической ответственности во всех правовых отраслях.
Таким образом, факт вины работника в неисполнении (равно как и ненадлежащем исполнении) возложенных на него обязанностей считается юридически значимым условием, которое (на основании разъяснений постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 года) должно быть доказано работодателем.
Исходя из ч. 2 ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан, в том числе, ознакомить сотрудников под роспись с утверждаемыми локальными актами, имеющими связь с их деятельностью в организации.
Исполнять свою функцию сотрудник может только ознакомившись с положениями соответствующего локального акта. Причем ознакомление должно подтверждаться личной подписью работника.
Работодатель, не ознакомивший сотрудника с локальными актами, затрагивающими их трудовую функцию, нарушает трудовое законодательство. По этой причине, вменение сотруднику вины за нарушение положений локального акта, с которым он не ознакомился, считается недопустимым.
Дисциплинарные взыскания при нарушении должностной инструкции
Если работник несколько раз (неоднократно) не исполняет обязанности (без каких-либо уважительных причин), указанные в инструкции, то это может быть причиной для увольнения по основанию, прописанному в ч. 1 ст. 81 ТК РФ (п. 5). При этом у сотрудника должно быть минимум одно дисциплинарное взыскание.
При первом ненадлежащем исполнении или неисполнении обязанностей к сотруднику могут применяться выговор или замечание (ст. 192 ТК РФ). Порядок наложения взысканий определяется ст. 193 ТК РФ.
Если работник в дальнейшем не исполняет (равно как и исполняет ненадлежащим образом) свои обязанности, то к нему уже может применяться увольнение. При этом работодатель должен подтвердить, что сотрудник, уже имея одно дисциплинарное взыскание, совершил проступок еще раз.
Важно! Если руководитель захочет привлечь сотрудника по разным случаям нарушения дисциплины к нескольким дисциплинарным наказаниям и на основании этого уволить его, то данное увольнение может признаваться незаконным.
По сути, руководитель вправе уволить работника за второе нарушение, применив за первое, например, выговор. При этом обязательно должны браться во внимание тяжесть проступка, совершенного сотрудником, и обстоятельства его совершения.
Если проступок не причиняет особого вреда, то для минимизации вероятности успешного оспаривания работником увольнения по основанию, установленному ч. 1 ст. 81 ТК РФ (п. 5), работодателю целесообразнее привлечь сотрудника к дисциплинарному наказанию в виде замечания или выговора минимум 2-3 раза, а после этого поднимать вопрос о его увольнении (при повторном совершении проступка).
Итоги
Таким образом, ДИ может быть отдельным актом организации или приложением к основному договору и его неотъемлемой частью. Руководитель обязан ознакомить сотрудника с инструкцией, который может решить, подписывать ее или нет. Подписание данного акта является правом, а не обязанностью работника и не может влиять на применение к нему дисциплинарных наказаний.
Отказ от проставления подписи на ДИ не может расцениваться как отказ от продолжения трудиться на новых условиях и не может выступать основанием для завершения трудовых отношений, а также увольнения сотрудника по ч. 1 ст. 77 (п. 7) ТК РФ.
Что необходимо предпринять, если работник отказывается подписывать должностную инструкцию с изменениями, зависит от того, какое отношение она имеет к трудовому договору. При оформлении нового варианта локального документа важно учитывать положения ТК РФ и исходить из конкретной ситуации.
Источник: «Юридическая азбука»
Насколько полезной оказалась эта статья?
Оцените статью!
Средний рейтинг 5 / 5. Всего голосов: 15
БЕСПЛАТНЫЕ КОНСУЛЬТАЦИИ всегда доступны для Вас! Именно Вашу проблему можно решить так:
- опишите вашу ситуацию юристу в онлайн чат;
- напишите вопрос в форме ниже;
- позвоните 8 (499) 350-55-06 доб. 145 — Москва и Московская область
- позвоните 8 (812) 309-06-71 доб. 704 — Санкт-Петербург и область
- позвоните 8-800-555-67-55 доб. 686 — По России, звонок бесплатный
Подписывайтесь на наш юридический канал Яндекс.Дзен
Подписаться
Автор статьи
Юридическое образование по гражданскому, трудовому, семейному праву позволяет освещать автору ежедневные, наболевшие вопросы людей: «Что делать…», «Можно ли…», «Что будет…», «Как сделать…». Ответы на эти и другие вопросы помогают читателям разобраться в ситуациях с юридической точки зрения, решить проблемы и остаться удовлетворенными от полученных знаний и рекомендаций. Окончила государственное высшее учебное заведение «Прикарпатьский национальный университет имени Василия Стефаника», специальность «Правоведение».