Должностная инструкция менеджера высшего звена

Кто это такой? Топ-менеджер компании – это не профессия, а должность руководителя высшего звена, который отвечает за всю организацию или какой-то департамент. Финансовый, генеральный, коммерческий директора – все это топ-менеджеры, и к этому списку могут добавляться и другие посты.

Где взять? Наем топ-менеджера отличается от рядового сотрудника. Обычно компании проще и эффективней «вырастить» такого специалиста внутри себя, грамотно выстраивая кадровую политику. Но и нанимая со стороны, важно правильно оценить кандидата.

Понятие топ-менеджмента

Наверняка каждый человек в нашей стране хоть один раз слышал такое понятие, как топ-менеджеры компании. Но не все понимают, кто это такие. К примеру, есть директор, начальники управлений, департаментов, направлений и так далее, а насчет топ-менеджмента немного непонятно. В данном случае этот термин обозначает не конкретную должность, а команду руководителей высшего звена, которые несут ответственность за деятельность всего бизнеса, а не за выполнение каких-либо процессов.

Как правило, руководство в совершенстве знает и разбирается в сфере и отрасли, в которой функционирует компания, обладает навыками управленцев, искусством ведения переговоров и налаживания процессов. Существует закономерность: если организация небольшая, то в ней может быть один топ-менеджер, но чем предприятие крупнее, тем больше в нем руководителей высшего звена. Причем у каждого – своя специализация. В категорию топ-менеджмента традиционно входят генеральный и финансовый директора, которым необходимо отработать по профильному направлению не менее десяти лет для того, чтобы получить эти должности.

Стоит обратить особое внимание на то, что, к примеру, вы не сможете стать топ-менеджером банка, выбирая для себя профессию, так как это совсем не профессия. Профессионалами этого уровня могут быть обладатели таких должностей, как «директор HR-департамента» или «директор по продажам».

Отличие топ-менеджера компании от рядового руководителя

Кем же и как работают топ-менеджеры компании? Принято считать, что ими считаются те сотрудники, которые стоят на одну ступень ниже уровня генерального директора. Иначе: если в организации начальник IT-отдела осуществляет свою деятельность с руководителями других направлений, а подчиняется только генеральному или управляющему, то он и относится к категории топ-менеджмента. А управленец, который находится в подчинении у директора по информационным технологиям, относится к среднему звену.

В крупной организации может работать от 5 до 15 топ-менеджеров. Каждый отвечает за одно направление деятельности. Обычно это должности директоров по финансам/экономике, по маркетингу, коммерческого и т. д.

Для топ-менеджеров компаний характерно наличие следующих признаков:

• Большое влияние на организацию. От того, насколько грамотно действует руководитель высшего звена, зависит функционирование и дальнейшее развитие отдела, департамента и компании. В его зоне ответственности – реализация разных стратегий, планирование целей. Для того чтобы компания показывала лучшие результаты деятельности, топ-менеджер должен просчитывать ситуацию на несколько шагов вперед.

• Подчинение непосредственно владельцам компании. К стоящему выше топ-менеджмента руководству относятся генеральный директор и совет акционеров. Остальные сотрудники организации стоят ниже на иерархической лестнице и должны подчиняться им.

• Большое количество подчиненного персонала. Руководитель высшего звена самостоятельно формирует свою команду из подчиненных. Осуществлять руководство он может как лично, так и через начальников подразделений, отделов и т. д.

• Деятельность происходит только в крупных компаниях. Для среднего и малого бизнеса не характерно наличие большого количества начальства, поэтому топ-менеджмент – это прерогатива большого предпринимательства.

Руководство высшего звена организовывает команды, их деятельность и мотивацию, поэтому работники такого уровня должны много трудиться над собой в плане развития эмоционального интеллекта и навыков ораторского искусства. Также люди на высоких должностях обладают умением общаться и оказывать влияние на подчиненных.

Функции и задачи топ-менеджера

Все обязанности, которые должен выполнять конкретный топ-менеджер, зафиксированы в его должностной инструкции. При ее разработке особое внимание уделяется таким разделам, как права и обязанности, а также ответственность.

Для высшего руководства нередко практикуется использование индивидуальной версии инструкции или применяется несколько переработанная типовая. Использование готовых шаблонов не рекомендуется, так как их содержание не всегда соответствует специфике организации. Соответственно, если руководитель будет четко следовать всем перечисленным пунктам, то не всегда его деятельность будет направлена на повышение эффективности работы компании.

В обязанности топ-менеджера входит:

• Финансовое управление. Материальные вопросы компании находятся в ведении топ-менеджера, как и подготовка отчетов о проделанной работе подчиненных подразделений и отделов. Руководство распределяет финансовые потоки – часть на инвестиции, иная – на развитие компании и стимулирующие мероприятия. Для крупных организаций характерна большая численность высшего управленческого звена, но за распределение денежных средств отвечает только директор по финансам и экономике или финансовый.

• Ответственность за происходящие внутри компании процессы. Руководитель представляет компанию на переговорах и отстаивает ее интересы. Также к его компетенции относятся мероприятия по развитию и планирование деятельности в соответствии с поставленными целями и задачами. Так как на топ-менеджменте лежит ответственность за благополучие организации, то ни одно нововведение не может быть реализовано без его согласия.

  

• Стимулирование и мотивация персонала. В обязанности топ-менеджера входит активация персонала среднего и низшего уровня, формирование поощряющих программ и мероприятий. Иногда эта работа делегируется нижестоящим руководителям, но контроль всегда остается за главным. Его основная цель – сделать так, чтобы люди трудились наиболее эффективно на благо компании.

• Контроль и поиск виновных. Если компания столкнулась с чрезвычайной ситуацией и нижестоящий руководитель не может найти правильный выход из нее, то топ-менеджер берет управление в свои руки. Он осуществляет контроль, выявляет виновных, привлекает их к ответственности. Решение руководителя высшего звена можно обжаловать только в суде: вмешиваться в ситуацию не вправе ни один сотрудник фирмы и даже ее владелец.

Необходимые качества топ-менеджера

Топ-менеджер компании – это не профессия, а должность руководителя высшего звена, который отвечает за всю организацию. Иногда компании проще «вырастить» такого специалиста внутри себя. Но и нанимая со стороны, важно правильно оценить кандидата.

Личные качества топ-менеджера

В первую очередь топ-менеджер должен уметь принимать деловые решения. Эту способность еще называют business judgement. Также для него должно быть характерно желание постоянно работать. В народе про таких людей говорят, что это трудоголики. У них ненормированный рабочий день и очень частые командировки. Топ-менеджер не может быть не амбициозным человеком, ему обязательно присущи гибкость и маневренность в деятельности. Также для успешного управленца характерно наличие следующих качеств:

• Адекватная самооценка. Если топ-менеджер не в состоянии контролировать себя, собственные действия и давать оценку личным результатам, то он не сможет осуществлять анализ деятельности работников, корректировать их труд. Для любого руководителя высшего звена характерно наличие самокритики, благодаря которой возможна экспертиза действий подчиненного персонала.

• Амбициозность. Топ-менеджер должен стремиться решать наиболее сложные задачи и покорять те показатели, которых до него никто не достигал. В этом случае он не только поддерживает сам себя, но и заряжает на успех членов своей команды.

• Настойчивость. Для любой удачной деятельности человека, особенно если он занимает высокую должность, характерно быстрое принятие решения, иногда рискованного.

• Тактичность и коммуникабельность. Для создания комфортных условий работы топ-менеджер должен быть коммуникабельным, то есть сделать так, чтобы подчиненные чувствовали уважительное отношение, критика была только конструктивной, по существу.

• Требовательность. Только за счет авторитета руководитель высшего звена сможет обеспечить соблюдение дисциплины подчиненными и четкое выполнение ими должностных обязанностей.

• Креативность. Нельзя все время работать по старинке. Развитие науки, техники, технологий подталкивают к постоянному совершенствованию производства, внедрению нового оборудования и т. д. Умение зажечь своими передовыми идеями коллектив – это необходимое качество управленца.

Деловые качества топ-менеджера

Эффективному руководителю должны быть присущи следующие деловые качества:

• способности в области стратегического и тактического планирования деятельности организации;

• умение работать в команде, способность поддерживать и мотивировать людей;

• знание тайм-менеджмента;

• критическое мышление, способности переосмыслить ситуацию и действительность;

• образованность, эрудиция, широкий кругозор;

• способность поддержать разговор как на профессиональные темы, так и на отвлеченные;

• умение уделять внимание деятельности сразу в нескольких направлениях;

• инициативность;

• заряженность на успех;

• способность оперативного принятия решений;

• умение верно распределять финансовые, человеческие, информационные ресурсы;

• умение грамотно и четко формулировать задачи подчиненным;

• способность выстраивать эффективные коммуникации с партнерами, контрагентами на разных уровнях.

Профессиональные качества топ-менеджера

Без наличия организаторских способностей деятельность топ-менеджера никогда не будет максимально эффективной. Также большое влияние на работу оказывают личностные характеристики специалиста. По статистике, около половины управленцев, приходя на должность топ-менеджера в компанию с другой сферой деятельности, за короткий срок смогли эффективно выстроить работу своей команды. Это стало возможно благодаря способности грамотно оценивать наличие всех ресурсов и умению делегировать полномочия.

Основой развития качеств лидера, социального и практического интеллекта, являются практические навыки. Чем выше должность управленца, тем меньше профессиональных знаний ему необходимо. Конечно, никто не говорит, что они ему не нужны, но знать устройство того или иного станка ему вовсе не обязательно. Для топ-менеджеров наличие профессиональных знаний переходит на второй план, уступая пальму первенства деловым знаниям и личным качествам. По этой причине не каждый профессионал может эффективно управлять организацией.

Занять высокую должность поможет наличие у кандидата следующих качеств:

• эрудиция и широта взглядов;

• наличие знаний в смежных отраслях;

• стремление к саморазвитию и обучению;

• высокий уровень образования;

• компетентность в своей сфере деятельности;

• наличие существенного опыта работы на аналогичной должности.

Минимальное образование топ-менеджера

При трудоустройстве необходимо наличие диплома о профильном высшем образовании. Кандидаты на управленческую должность должны проходить обучение по общим программам бакалавриата факультета «Управление»:

• кадровый менеджмент;

• маркетинг;

• общий менеджмент;

• управление проектами;

• финансовый менеджмент.

При поступлении предоставляются сертификаты ЕГЭ по следующим предметам:

• русский язык;

• математика;

• обществознание.

Основными общими дисциплинами при подготовке специалиста являются:

• современные концепции менеджмента и мировые практики;

• право;

• инновация и проблематика современного менеджмента;

• проектное управление;

• маркетинг;

• ценообразование;

• экономика и статистика;

• управление профессиональными рисками;

• финансы;

• бизнес-аналитика;

• инфраструктура.

Для углубленного изучения профессиональных компетенций необходимо закончить магистратуру по таким направлениям, как:

• система государственного и муниципального управления;

• менеджмент в образовании;

• HR-management;

• проектный и стратегический менеджмент;

• маркетинговая аналитика и дистрибуция;

• производственный менеджмент.

Чтобы поступить в магистратуру, необходимо быть выпускником бакалавриата или специалитета с любой первичной специализацией. Продолжительность обучения составляет два года, после чего необходимо защитить диссертацию.

Методы поиска топ-менеджера

Поиск человека, который может претендовать на роль топ-менеджера компании, практически невозможен без наличия связей на соответствующем уровне. Если вы находитесь на начальном уровне взаимодействия с ведущими игроками на рынке, то получить профессионала с большим опытом работы на должность генерального директора, скорее всего, не получится. Считается, что единственным выходом к получению руководителя высшего звена является личное знакомство либо причастность к кругу профессиональных управленцев. При наличии таких связей вполне вероятно появление кандидата на должность директора.

В таком случае следует тщательно проанализировать свои запросы и компетентность соискателя. Для этого необходимо доверительное общение, в результате которого надо постараться заинтересовать кандидата открывающимися возможностями, и параллельно с этим провести оценку. Определяются его лидерские и креативные качества, способности находить для достижения целей нужных и адекватных людей, доводить до них задачи, и принимать решения. Обращают внимание на готовность претендента к диалогу с другими управленцами, работать без равнения на сроки, которые прописаны в его контракте. Если ответы соискателя всегда положительны, то он будет желанным сотрудником в команде топ-менеджмента.

При поиске руководителя высшего звена стоит обратить свой взор и на сотрудников организации, которые работают в ней уже длительное время. В этом случае претенденту не нужно тратить время на привыкание к имиджу компании, ее корпоративной культуре, на вникание в сферу, специфику деятельности. К примеру, в Media-Saturn Russia после пятилетнего периода работы в нашей стране около трети всех директоров магазинов были выходцами из самой организации, которые начинали свой трудовой путь с низов.

Никто не рождается готовым управленцем. Любого человека можно научить всему, главное при этом – акцентировать внимание на выявлении и развитии его сильных сторон, а не на искоренении имеющихся недостатков.

Кадровая работа в нашей стране считается чем-то второстепенным по сравнению с основной деятельностью компании, а ее эффективность значительно недооценена менеджментом. Но как показывает практика, лучшими управленцами являются как раз выходцы из среды HR-специалистов. Наиболее важным качеством генерального директора, руководителя департамента является умение находить правильный подход к людям, а не способность разбираться в бизнес-процессах. Если человек не способен просчитать действия подчиненных на шаги вперед, то он, несмотря на все остальные таланты, никогда не станет идеальным топ-менеджером.

С настоящего лидера команды сотрудники берут пример, стараются подражать ему. Этот человек задает такую планку, ниже которой подчиненные начинают неуютно себя чувствовать. Оптимальным топ-менеджером является тот работник, который прошел несколько ступеней по иерархической лестнице в компании, обладает профильным образованием и определенной харизмой. Важно, чтобы он ставил на первое место интересы организации, и только потом обращал внимание на сроки контракта, удобство рабочего места и вид из окна своего кабинета.

Собеседование с топ-менеджером

Перед собеседованием с топ-менеджером специалист отдела кадров должен провести более тщательную подготовку, нежели чем при приеме на работу обычного сотрудника. Это проработка анкеты претендента, изучение отзывов и иной информации о соискателе. Важно продумать план беседы и отдельные ее тезисы, обрисовать факторы оценки ответов.

Изучая анкетные данные претендента на должность топ-менеджера, необходимо проанализировать его опыт, а также количество мест работы. По этой информации можно судить о мастерстве человека и продуктивности его деятельности. Также необходимо изучить данные о претенденте, размещенные в Сети. Это могут быть научные работы, доклады на семинарах и т. д. Нелишним будет зайти на странички соискателя в социальных сетях, прочитать отзывы о нем с прежнего места. Информация такого рода порой говорит больше, чем собеседование.

Продумывая будущий диалог, необходимо определить, в каком виде он будет проходить, и кто сможет его провести. Для потенциального руководителя высшего звена необходимо подготовить презентацию организации. Это нужно для того, чтобы претендент узнал о положении дел и у него стал проявляться интерес к взаимовыгодному сотрудничеству. Категорически не рекомендуется давать соискателю ложную информацию или умалчивать об имеющихся проблемах организации. Профессионал всегда сможет сам все увидеть, и такое отношение на этапе собеседования может оттолкнуть его от компании.

По ходу беседы необходимо выяснить, над чем работал соискатель на последнем месте, какими кадровыми навыками он владеет, какую информацию он изучал во время дополнительного обучения. Не нужно спрашивать то, что вы можете узнать из анкетных данных. Для того чтобы претендент смог более развернуто рассказать о себе, необходимо запланировать на это достаточное время. По ходу собеседования можно спросить мнение кандидата по поводу насущных проблем общества, например – социальной политики государства или взяточничества.

Частые вопросы претенденту на должность топ-менеджера

• Кто и по какой причине вызывает у вас наибольшее восхищение? По ответу вы сможете понять, что за соискатель пришел, какие интересы у него преобладают, обладает ли он качествами, позволяющими без проблем адаптироваться в фирме. Предмет обсуждения поставит собеседника перед выбором – сказать правду или ответить так, как от него ждут.

• Какие навыки, умения и личностные характеристики вам посоветовали довести до совершенства в ходе предыдущего анализа вашей деятельности? Если претенденту нечего скрывать, он откроет собеседнику все свои проблемные зоны. Знание такой информации позволяет найти претендента, у которого минимум недостатков. Все полученные данные легко проверить, для чего нужно связаться с руководством по предыдущему месту работы.

• С какой целью вы пришли в нашу компанию? Этот вопрос необходимо обязательно озвучить в ходе собеседования. С помощью этой фразы можно узнать, действительно ли соискатель хочет работать в этой компании или же ему просто нужно получить место.

• Вы – фанатом определенной команды. Если бы вы стали ее владельцем, что бы сделали для ее улучшения? Этот вопрос поможет понять, как быстро соискатель переключается в размышлениях, и может ли он грамотно излагать свои мысли. Озвучит ли кандидат мероприятия по замене части игроков? Вспомнит ли он об имеющихся резервах команды?

• Есть ли у вас хобби, и если да, то какое? Личные увлечения – свидетельство успешности.

• Если бы было позволено трудиться как угодно, то как бы для вас выглядела совершенная работа? По полученным ответам можно судить о наличии опыта у соискателя. Также этот вопрос позволяет определить склонности и преимущества кандидата.

После окончания беседы стоит проанализировать собеседование на предмет:

• был ли диссонанс в информации кандидата;

• насколько правдоподобны его ответы;

• сложилось ли предубеждение по отношению к его трудовым навыкам;

• стоит ли доложить руководству, что этот претендент отвечает всем требованиям к данной должности, и его нужно направить к высшему менеджменту и владельцам фирмы для следующего этапа собеседования.

Необходимо обозначить временные рамки, когда будет вынесено окончательное решение, и довести их до сведения кандидата.

Если претендент удовлетворяет всем требованиям, то необходимо сформировать итоговое мнение о его кандидатуре, дополнить анкету замечаниями, если таковые имеются, разработать план предполагаемого материального поощрения. Все бумаги, оформленные надлежащим образом, следует передать непосредственному начальнику для уточняющей беседы и принятия окончательного решения, которое может быть как положительным, так и отрицательным.

Мотивация для топ-менеджера

Один из наиболее сложных нюансов управления заключается в построении эффективно работающей стратегии мотивации топ-менеджера и системы объективной оценки его работы. Различают два метода мотивирования топ-менеджера.

Материальное вознаграждение

Экономический вариант, который заключается в материальном стимулировании высшего руководителя

При использовании данного метода следует разработать механизм финансового поощрения, который может проявляться в компенсационном пакете топ-менеджера. Это стимулирует его к эффективному развитию организации, увеличивает его доход, приводит к увеличению капитала компании, повышает ответственность и нацеленность на результат.

Как правило, заработная плата руководителя высшего звена состоит из двух частей – постоянной и переменной составляющих. В первом случае это оклад, назначаемый топ-менеджеру за наличие определённых профессиональных навыков и умений, с помощью которых он выполняет свои должностные обязанности. Во втором – это средства, которые зависят от качества выполняемой работы. Как правило, это различные бонусы, опционные выплаты и различные отчисления из доходов организации.

По статистике, на переменную составляющую приходится около половины всего заработка. Размер премии руководства определяется в зависимости от продуктивности труда. Бонусы топ-менеджменту начисляются по результатам работы за отчетный период.

Нематериальное стимулирование

Мотивация нематериального характера также играет важную роль. К ней относится:

• деятельность на конференциях;

• участие в различных профессиональных сообществах;

• зарубежные командировки и стажировки.

Все эти мероприятия относятся к существенным факторам, с помощью которых происходит стимулирование сотрудников к качественному выполнению своих должностных обязанностей.

Правильно подобранное сочетание финансовых и нематериальных механизмов мотивации высшего руководства является базой для наиболее полного и оперативного выполнения своей работы во имя интересов компании и разработки методики взаимодействия с владельцем бизнеса. Приведенная схема стимулирования одинаково важна как для приглашенного топ-менеджера, так и для собственника организации. Составление индивидуального плана стимулирования каждого высшего руководителя играет важную роль в стабильности бизнеса. Так, в основе эффективного и плодотворного сотрудничества стороннего топ-менеджера и владельца организации лежит взаимное доверие, психологический комфорт и общие намерения.

KPI для оценки работы топ-менеджера

Невозможно разработать универсальные показатели для всех видов деятельности. В зависимости от целей и задач компании могут применяться различные KPI. В каждой организации установлены собственные метрики.

Для генерального директора показатели имеют прямую зависимость от внешних процессов. При оценке эффективности его трудовой деятельности рассматривают результаты работы компании. KPI генерального или управляющего директора включают:

• Увеличение показателей прибыли.

• Рост капитализации организации, которая заключается в определении стоимости объекта, рассчитанной на основе текущих рыночных цен. Данный показатель играет важную роль, если имеются планы продажи бизнеса.

• Увеличение рыночной доли компании.

• Рост количества привлеченных инвесторов.

• Повышение производительность труда сотрудников компании.

Работа операционного директора завязана на внутренних процессах организации. В обязанности его входит постановка задач, отслеживание реализации стратегий, контроль работы персонала, установка контактов с партнерами, контрагентами. Его KPI состоит из следующих показателей:

• Коэффициент использования производственных мощностей, который показывает процентное отношение текущей производительности к максимально возможной.

• Средняя продолжительность выполнения заказа клиента от момента отправки заявки до доставки продукта.

• Норма прибыли, рассчитываемая делением дохода компании, остающегося после уплаты налогов и выполнения других обязательств, на фактическую выручку. Полученное число умножают на 100 %. В идеале значение нормы прибыли должно составлять 20–40 %. Заработную плату операционного директора нельзя привязывать только к показателю роста прибыли, так как вместе с этим могут повышаться и расходы.

• Длительность вывода продукта на рынок от формирования идеи до конечного запуска.

Чтобы у отдела продаж дела шли в гору, необходимо мотивировать не только рядовых менеджеров, но и их руководителя. Его показателями эффективности являются:

• общий объем реализации продукции или услуг;

• процент оставшихся клиентов;

• объем продаж по категориям товара;

• уменьшение дебиторской задолженности;

• количество эффективных сотрудников отдела, которых нужно не только найти, но и обучить, мотивировать и проконтролировать;

• минимальная результативность персонала.

В основном при оценке труда руководителя по продажам оцениваются не личные результаты, а показатели работы всего отдела. Такой подход приводит к лучшим результатам для организации.

Работа директора по маркетингу заключается в выводе на рынок новых продуктов, анализе текущей ситуации и рекламной деятельности. Оценивать эффективность его деятельности помогают следующие показатели:

• количество привлеченных клиентов;

• рост положительных отзывов о компании;

• стоимость одного клиента;

• ROI – окупаемость расходов на рекламу;

• изменение доли рынка, занимаемой компанией;

• количество лидов – людей, проявивших интерес к продукту;

• LTV – совокупный доход от одного клиента за всё время взаимодействия с ним.

Для выбора показателей KPI для директора по маркетингу необходимо оценить текущее положение дел и подумать о том, чего еще хотелось бы достичь. Только после этого становится возможна постановка целей перед руководителем.

В ведении финансового директора находятся все денежные потоки организации. Эффективность его работы оценивают с помощью следующих показателей KPI:

• коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности, который показывает, насколько оперативно компания получает плату за свои услуги/товары;

• денежный цикл или период обращения средств от закупки сырья до получения платы за готовую продукцию;

• рентабельность, показывающая эффективность использования конкретных ресурсов – производственных, финансовых и других;

• коэффициент текущей ликвидности, зная который можно определить, в состоянии ли компания справляться со своими обязательствами.

Зарплата топ-менеджмента имеет прямую зависимость от качества работы. И это мотивирует на достижение лучшего результата. Заработная плата состоит из постоянной и переменной частей. Первая представляет собой гарантированное вознаграждение за выполнение должностных обязанностей топ-менеджера. Как правило, ее размер составляет 40 % от зарплаты руководителя. Но допустимо установление и других значений. Размер переменной части зависит напрямую от KPI руководителя: чем лучше у специалиста результаты труда, тем больше денег он получит. Чтобы рассчитать заработную плату, необходимо определить плановые показатели, которые могут иметь как одно, так и несколько значений – минимальное, максимальное и оптимальное.

Пример расчета заработной платы

Предположим, что руководитель имеет зарплату в размере 500 тысяч рублей, из которых 200 тысяч составляет оклад, а 300 тысяч – это премиальная часть, выплачиваемая при выполнении плановых показателей. У топ-менеджера два KPI, на каждый из которых приходится по 150 тысяч рублей. Кроме того, существуют определенные правила расчета заработной платы:

• если отдел выполняет план менее чем на 85 %, то устанавливается коэффициент 0;

• при выполнении плана на 85–100 % – коэффициент 1;

• при выполнении плана на 100–130 % – коэффициент 1,5;

• при выполнении плана более 130 % – коэффициент 2.

Предположим, что по первому KPI результат менеджера составляет 90 %, а по второму – 120 %. Эти показатели получены путем деления плановых значений на фактические и умножения результата на 100 %. Расчет премиальной части осуществляется по следующей формуле:

Премия = Х * (Вес KPI 1 * С + Вес KPI 2 * С), где:

• Х – установленная сумма переменной части. Для нашего расчета она – 300 тысяч рублей;

• С – коэффициент, значение которого зависит от результатов работы топ-менеджера. В нашем случае для первого KPI коэффициент составляет 1, а для второго KPI – 1,5;

• вес KPI определяется делением 1 на общее количество показателей. В нашей ситуации он равен 0,5. Организация вправе установить и другой способ определения веса KPI.

Итоговое значение составляет:

300 000 * (0,5 * 1 + 0,5 * 1,5) = 375 000 рублей.

К нему добавляем оклад и получаем заработную плату менеджера, которая составит 575 тыс. руб.

Подобные расчеты осуществляют каждый месяц. Но, что касается топ-менеджеров российских компаний, то у них могут быть квартальные и годовые показатели, за достижение которых им положена прибавка к зарплате.

Признаки неэффективного топ-менеджера

Определить неэффективного топ-менеджера помогут следующие критерии:

• Систематическое невыполнение плановых показателей. Важно иметь в виду, что речь идет не о двух, трех или пяти неудачных месяцах, а о постоянном показателе. Это говорит о том, что топ-менеджер не в состоянии осуществлять планирование продаж с учетом положительного/отрицательного прогноза реализации продукции, не способен адаптироваться к внешним вызовам – сезонность, конкуренция и т. д. Часто можно встретить руководителей, которые не могут внятно довести до сотрудников цели и задачи компании, а также не способны мотивировать на работу с полной отдачей.

• Высокая текучесть кадров в компании, департаменте или отделе. Постоянная ротация персонала свидетельствует о неспособности руководителя правильно подбирать персонал и неумении им управлять. Это – весомый аргумент для пересмотра его соответствия занимаемой должности. Например, руководитель компании не способен управлять большим коллективом. Это проявлялось в том, что он не давал сотрудникам достаточно самостоятельности для выполнения поставленных задач и не мог добиться персональной эффективности. Если сотрудник допускал небольшую неточность в выполнении задания, то он немедленно отстранял его от работы и сам приходил к конечному результату.

  Такая ситуация привела к нескольким увольнениям работникам и, как следствие, к падению показателей эффективности отдела. Владелец бизнеса провел с топ-менеджером беседу, в результате которой были проработаны его действия. Спустя всего шесть месяцев текучка персонала прекратилась, в показатели эффективности работы отдела вновь стали высокими.

  

• Низкая лояльность персонала к топ-менеджеру. К потере контроля над командой приводят неспособность оказывать влияние на определенные ситуации, неумение добиться общих целей. Ярким показателем того, что работники не верят в руководителя, является желание сотрудников контактировать с вышестоящим начальством. Очень часто встречаются ситуации, когда необходимо общение с менеджментом разных уровней, чтобы решать те задачи, с которыми должен был справиться топ-менеджер. С таким руководителем беседуют для выяснения его мнения по вопросу, определения того, как добиться целей, и какая методика управления наиболее эффективна и целесообразна.

• Конфликты с другими топами. Неспособность одного руководителя высшего звена найти общий язык с другим управленцем того же уровня приводит к снижению эффективности деятельности компании. Крупный заказчик может пользоваться несколькими сервисами одновременно, поэтому велика вероятность возникновения конфликтной ситуации между топами по поводу реализации по конкретным направлениям. Чтобы исправить ситуацию, необходимо передать управление всеми проектами по данному заказчику директору по продажам, так как в его обязанности входит контроль всех аспектов взаимодействия с клиентом. Этот прием позволяет примирить топов и избежать ненужных увольнений.

• Отсутствие новых проектов. В результате анализа эффективности работы департамента или отдела можно понять, что топ-менеджер достигает выполнение плановых показателей за счет текущих решений или клиентов, с которыми сотрудничество длится многие годы. План выполняется, а прироста новых потребителей нет. Такая ситуация неприемлема в современном бизнесе. Перед таким руководителем надо ставить ультиматум – либо он меняет свой подход к работе, либо увольняется.

Развитие и обучение топ-менеджеров в организации

Организация не сможет продолжать развитие в том случае, если не будут полностью усваиваться внешние сведения и навыки. Поэтому топ-менеджер, от которого зависит развитие предприятия, должен постоянно изучать новые возможности, технологии и т. д.

Наиболее активно топ-менеджер должен развиваться в следующих направлениях:

• в области менеджмента, где происходит тренировка качеств лидера, умения структурировать свои действия, и т. д.;

• творческом подходе к решению различных задач и тренировке пластичности мышления;

• постоянно разрабатывать и развивать свой скрытый потенциал, умение взаимодействовать с коллективом.

Для того чтобы топ-менеджер стремился к личностному и профессиональному росту, в организации должна быть создана соответствующая для этого рабочая атмосфера. Существуют способы, с помощью которых можно повысить эффективность руководителя высшего звена:

• Метод 1. Обучение под руководством известных бизнес-тренеров (в соответствии с общедоступными планами или по отдельным запросам организации)

Важно иметь в виду, что преподаватели должны быть реально известные и сильные, не только в каком-то отдельном регионе, а по всей стране. Они должны занимать лидирующие места на рынке бизнес-тренеров.

Суть основной задачи топ-менеджмента заключается в сложении и грамотном структурировании полученной информации, а также в способности изучать со стороны среду вокруг себя. Данные качества присущи только по-настоящему талантливым руководителям. Процесс обучения у известных бизнес-тренеров может принести существенную пользу, дополнительную мотивацию любому топ-менеджеру и способствует развитию творческого мышления.

• Метод 2. Курсы МВА

Уже довольно давно эти курсы смогли доказать свою эффективность. В ходе обучения высокие руководители получают новую и ценную информацию, а также очень функциональный материал, позволяющий наиболее эффективно осознавать структуру работы. Топ-менеджмент знакомится с уникальными особенностями компаний, занимающих ведущие позиции на рынке, общаются с профессионалами в своей деятельности, достижения которых мотивируют развиваться в личностном и профессиональном плане. Некоторые организации делают прохождение курсов МВА обязательным условием при назначении на высокую должность.

• Метод 3. Конференции/тренинги у успешных предпринимателей

С помощью этого метода руководящий состав организации может восполнить свою энергию и повысить эмоциональный фон, что весьма благоприятно сказывается на качественном выполнении обязанностей.

• Метод 4. Специализированные конгрессы

На мероприятиях такого плана топ-менеджмент присутствует в качестве докладчиков или слушателей. Их целью является взаимный обмен мыслями и наработками, обсуждение текущих дел со специалистами по данным направлениям.

• Метод 5. Перекрёстный обмен информацией

При помощи данного метода топ-менеджеры крупных компаний могут увидеть ситуацию с другого ракурса, развить способность творчески мыслить и креативно смотреть на вещи. Все это помогает им быть более гибкими при решении любых задач.

Какой метод из всех вышеперечисленных выбрать, решает непосредственно компания. Хорошо, если у организации достаточно ресурсов для того, чтобы применить все способы для развития руководства высшего звена. Важно помнить, что тренинговые занятия внутри компании под запретом. Домашний бизнес-тренер не в состоянии научить топ-менеджмент новейшим навыкам в профессиональной сфере, да и авторитет у него не такой, как у признанных гуру в этой области.

Комплексный подход при анализе эффективности работы высшего руководства позволяет определить наименее успешного работника и скорректировать его деятельность в нужном направлении.