Где найти должностные инструкции по профстандарту

Требуется ли разработка на предприятиях должностных инструкций в полном соответствии с профессиональными стандартами либо на их основе?

Для начала определим, есть ли у современных предприятий необходимость формировать должностные инструкции по профстандартам.

Должностная инструкция — документ, составление которого не предусмотрено ТК РФ, однако установлено рядом других федеральных нормативных актов для некоторых профессий, в частности:

• врачей (подп. 1 п. 2 ст. 73 закона «Об охране здоровья граждан в РФ» от 21.11.2011 № 323-ФЗ);
• охранников (приказ МВД РФ от 22.08.2011 № 960) и пр.

Когда составление должностной инструкции необязательно, она может формироваться работодателем как локальный нормативный акт, дополняющий трудовой договор с наемным сотрудником, в целях:

• официального закрепления квалификационных требований к кандидатам на трудоустройство;
• установления прав и обязанностей сотрудника, с которыми он, подписывая документ, выражает согласие;
• детальной регламентации трудовых функций сотрудника для повышения эффективности его работы.

Предполагается, что каждая из отмеченных целей утверждения инструкции будет находить отражение в ее содержании. Вопрос в том, чтобы обеспечить наполнение документа корректными и актуальными формулировками. Одним из источников данных, которые могут быть использованы при составлении соответствующих формулировок, может быть профессиональный стандарт, утвержденный для позиции, по которой разрабатывается должностная инструкция.

Собственно, назначение профстандарта заключается в установлении требований к квалификации сотрудника, необходимой для выполнения им работы по той или иной профессии. Профстандарты обязательны к применению, если это прямо предписано ТК РФ или иным федеральным нормативным актом. Но даже если это не так, то характеристики квалификации, отраженные в профессиональном стандарте, должны задействоваться работодателями в качестве основы при определении внутрикорпоративных требований к квалификации сотрудников — с учетом их трудовых функций, используемых технологий производства, системы менеджмента (ст. 195.3 ТК РФ).

Таким образом, положения ТК РФ фактически предписывают работодателям формировать должностные инструкции (если таковые используются как источники требований к квалификации) на основе профстандартов.

Рассмотрим, в какой структуре может быть представлена должностная инструкция работника в общем случае, а также каким образом она может быть заполнена с применением профстандартов.

Должностная инструкция с учетом профессионального стандарта: структура документа

Обязательная форма должностной инструкции законодательством РФ не установлена. Распространена практика, по которой в нее включаются следующие основные разделы:

1. Общие положения.

Здесь чаще всего отражаются:

• сведения о назначении инструкции;
• порядок назначения человека на должность, его подчиненность;
• требования к уровню образования и опыту сотрудника;
• требования к знаниям и умениям специалиста.

2. Функциональные обязанности.

Здесь фиксируется перечень типичных действий сотрудника, составляющих его работу на занимаемой должности.

3. Права.

Основные права, которые отражаются в документе, чаще всего связаны с доступом человека к тем или иным корпоративным сведениям, а также с возможностями его взаимодействия с другими сотрудниками по различным вопросам.

4. Ответственность.

Здесь фиксируются, как правило, стандартные формулировки — о том, что сотрудник несет ответственность за свои действия в соответствии с законодательством РФ и локальными нормативными актами.

5. Заключительные положения.

Здесь обычно отражается, что:

• инструкция составлена в 2 экземплярах;
• сотрудник знакомится с инструкцией и удостоверяет ознакомление с ней подписью.

Утверждается должностная инструкция руководителем предприятия.

Рассмотрим, какие именно формулировки профстандартов могут быть использованы в целях составления должностной инструкции. Полезнее всего будет изучить их в части тех разделов, которые являются в наибольшей степени зависящими от специфики конкретной должности работника («Общие положения», «Функциональные обязанности» и «Права»).

Сборник должностных инструкций, составленных в полном соответствии с действующим законодательством, вы найдете в КонсультантПлюс. Пробный полный доступ к К+ можно получить бесплатно. 

Профстандарт как основа для должностной инструкции: сведения из раздела 1

Профстандарт в общем случае содержит (п. 6 методических рекомендаций, утвержденных приказом Минтрудсоцзащиты РФ от 29.04.2013 № 170н):

• раздел 1, в котором фиксируются общие сведения о позиции, для которой определяются квалификационные требования;
• раздел 2, в котором содержится описание всех трудовых функций, которые входят в соответствующий профстандарт;
• раздел 3, в котором отражаются сведения об обобщенных трудовых функциях, а также развернутые характеристики конкретных трудовых функций;
• раздел 4, в котором отражаются данные об организациях, разработавших профстандарт.

Для нас наиболее полезными будут, очевидно, первые три раздела.

Из раздела 1 профстандарта в целях составления инструкции можно извлечь наименование занятия по коду ОК3 (графа «Группа занятий»). Именно эта графа определяет название должности, для которой составляется инструкция. Также наименование должности по инструкции может базироваться на сведениях в графе «Возможные наименования должностей» подраздела «Обобщенная трудовая функция» раздела 3 профстандарта.

Профстандарт как основа должностной инструкции: раздел 2

Второй раздел профстандарта может быть полезен прежде всего как инструмент соотнесения содержания работы человека по существу с определенными профстандартом характеристиками (т. е. с указанными там обобщенной и конкретизированной трудовыми функциями).

Близкие по содержанию работы отдельные трудовые функции объединены в разделе в группы — обобщенные трудовые функции. Для каждой обобщенной трудовой функции (для всех конкретных трудовых функций, которые входят в нее) установлен отдельный уровень квалификации. Например, в профстандарте «Бухгалтер», утвержденном приказом Минтруда от 21.02.2019 № 103н, предусмотрены обобщенные функции:

• ведение бухгалтерского учета;
• составление и предоставление финотчетности.

Для первой из указанных обобщенных функций требуется наличие квалификации уровня 5, для второй — уровня 6. Законодательно характеристики соответствующих уровней закреплены в приказе Минтрудсоцзащиты РФ от 12.04.2013 № 148н. Так, уровень 5 предполагает, в частности, наличие у человека как минимум среднего образования по профессии, а также практического опыта работы. Уровень 6 требует, в свою очередь, высшего образования или же среднего по программам подготовки специалистов среднего звена и аналогично практического опыта работы.

Профстандарт как основа для должностной инструкции: раздел 3

Конкретные требования к уровню образования и опыту по обобщенным трудовым функциям (и для соответствующих им конкретизированных функций) закреплены в третьем разделе профстандарта. Эти требования могут быть включены в раздел «Общие положения» должностной инструкции.

Третий раздел профстандарта также может быть также полезен с точки зрения:

• формирования перечня функциональных обязанностей сотрудника по должностной инструкции (им может соответствовать перечень «Трудовые действия», установленный для конкретной трудовой функции в профстандарте);
• формирования перечня знаний и умений сотрудника по должностной инструкции (им могут соответствовать перечни «Необходимые умения» и «Необходимые знания», также установленные для конкретной трудовой функции в профстандарте).

Кроме того, формулировки, приведенные в перечне «Трудовые действия» по профстандарту, могут быть использованы и при составлении раздела «Права» должностной инструкции. Как мы отметили выше, права сотрудника, фиксируемые в инструкции, могут выражаться в получении доступа к определенным данным, а также в возможности взаимодействия с коллегами. Профстандарт вполне может определять и то и другое.

Итоги

Определять перечни трудовых функций работника, фиксируемых в должностной инструкции, работодатели должны на основе профстандартов для соответствующей должности (либо, если это установлено федеральным законодательством, — в полном соответствии с профстандартом). Решение данной задачи облегчается тем, что современные профессиональные стандарты во многих случаях содержат все необходимые сведения для заполнения разделов «Общие положения», «Функциональные обязанности» и «Права» должностных инструкций.

Узнать больше о применении профстандартов вы можете в статьях:

• «Наименование должностей по профстандартам (нюансы)»;
• «Приказ о внедрении профстандартов в организации – образец»;
• «Профстандарт юрисконсульта».

Как правильно соотнести должность с профессиональным стандартом

Чтобы выбрать наиболее подходящий стандарт для работы с нашим функционалом, сравниваем найденные документы по виду деятельности и группе занятий (эти данные есть в разделе I каждого профстандарта – см. Таблицу 1 и отметку «1» в Примере 1). Понимаем, что нам больше подходит стандарт «Системный администратор информационно-коммуникационных систем» (т.к. другой стандарт больше заточен на работу с базами данных, чем с техникой).

Профстандарты для административной и офисной деятельности

Определение требований к опыту работы и образованию для работников службы ДОУ

Анализ функционала конкретного работника

Проверка дублирования и обнаружение «бесхозного» функционала

Аттестация персонала

Системный администратор ГБУЗ НСО “Городская поликлиника”
Вопрос: Правильно ли поступает и требует отдел кадров при составлении ДолжИнстр, когда формирует отдельные разделы и выдирает выборочно из стрктурированных (4-ех уровневых) таблиц Профстандарта в общую линейную и бессвязную кучу “Умения и знания” со всех разделов трудовых функций, “Должностные функции” из кучи трудовых функций, “должностные обязанности” из кучи всех трудовых действий, а обощенные трудовые функции и указание на уровень квалификации вообще опускает. Причем некоторые трудовые функции и некоторые трудовые действия нам не положено выполнять, так мы подчиняемся вышестоящим органам, где их выполняют а мы даем заявки на их выполнение.
Ссылаются на ваш сайт, но ведь это неверно!
С таким некорректным и ошибочным ЛИНЕЙНЫМ “по старинке” подходом идущим в разрез структуры Профстандарта к составлению ДИ сотрудников (главного документа) каждый работник разобщен и руководствуясь такой ДИ видит только бессвязную кучу требований, не понимает горизонтальных связей между коллегами и с руководителем, не видит подходов с совместному решению задач (трудовых функций) и поставленных целей (обобщенных трудовых функций), правил применения соответствующих умений и навыков, правил своевременной и синхронной работы с другими коллегами, подразделениями, службами ТП, службами МЗНСО в решении плановых или срочных-аварийных задач….
Получается с такими ДИ некорректная система трудовых отношений в подразделении, между подразделениями и в коллективе в целом, непонимание предьявляемых В КУЧУ требований, ТЕРЯЕТСЯ время при возникновении нештатных ситуаций, наблюдается нервная обстановка и напряжение, так как не установлена взаимосвязь трудовых функций и трудовых действий с умением и навыками, непонятно как и для каких целей-задач совершенствоваться, не установлена взаимосвязь своих и других сотрудников при решении задач и выполнении смежных трудовых действий. А если коротко “кто в лес – кто по дрова”

Я​ Цветаева Ольга Сергеевна работаю в детском саду в должности инструктора физического культуры с 2002г. (Окончив очно ВУЗ по специальности педагог по физическому воспитанию , тренер по лёгкой атлетике.)​ Пошла работать в детский сад. Существовала должность руководителя Физ.вос.( где то в области) ,но в нашем​ ДОУ и городе​ всех принимали как инструкторов физ.восп.или физ.культуры т.к. были такие вакансии .Ставка руководителя ФВ существовала до 2013 года (с 2013 года эту должность упразднили)​ она не засчитывается ПФР в педагогический стаж, как и должность инструктора по физической культуре. Это удивительно, т.к. деятельность представляет собой педагогический труд ( тождественный руководителю физ.восп.), наравне с музыкальными руководителями, которым стаж засчитывают. И мы, таким образом, теряем право на досрочную трудовую пенсию по старости( Выслугу 25лет).
Мы осуществляем педагогическую деятельность, связанную с воспитанием детей, обеспечиваем выполнение образовательных программ по физическому воспитанию детей с учётом их возрастных и​ психофизических особенностей (проводим занятия согласно расписанию, а также праздники, досуги, соревнования, дни здоровья, диагностические обследования физического развития и физической подготовленности детей, проходим аттестацию как педагогические сотрудники, повышаем свою квалификацию и т.д.)
Работа руководителей по физическому воспитанию и инструкторов по ФК в детских садах проходит в специфических условиях (психическая напряжённость, физическая нагрузка и работа с детьми ОВЗ), дополнительными факторами психического утомления являются: шум от криков детей, переключение с одной возрастной группы на другую, нагрузка на речевой аппарат, ответственность за жизнь и здоровье детей…)
Просим разобраться в нашей проблеме и обеспечить(внести поправку в закон о досрочной пенсии педагогическим работникам) руководителям физического воспитания и инструкторам по ФК в детских садах право выхода на досрочную трудовую пенсию в связи с осуществлением нами истинно педагогической деятельности.

Что такое профессиональные стандарты?

Таблица 1. Сравнение двух профстандартов

Пример 1. Фрагменты профстандарта «Системный администратор информационно-коммуникационных систем»

Основные трудовые функции специалиста и уровень квалификации указаны в разделе II профстандарта (см. «2» и «3» в Примере 1), изучив его, становится понятно, что системный администратор выполняет обобщенную трудовую функцию «Технические работы по обслуживанию информационно-коммуникационных систем», которая состоит из определенных трудовых функций и для их выполнения достаточно 4 уровня квалификации.

Проанализировав все трудовые функции (см. «4» в Примере 1) из профстандарта 06.026 и соотнеся их с выполняемыми действиями работника, можно заключить, что для решения поставленных перед ним задач (техническое обслуживание оргтехники) вполне достаточно 4 уровня квалификации («3») и среднего профессионального образования («6»), опыт практической работы не требуется («7»), а для выполнения технических работ необходим минимальный набор знаний и умений («9» и «10»).

В соответствии с профстандартом должность правильно именовать как «младший системный администратор» или «техник» («5»), а не системный администратор, как предполагалось ранее!

Для решения более сложных задач, связанных с решением компьютерных проблем, например выявление сбоев и отказов сетевых устройств и операционных систем, требуется более высокий уровень квалификации и образования.

На сайте «Профессиональные стандарты»//profstandart.rosmintrud.ru в разделе «Реестр профессиональных стандартов» можно отфильтровать профстандарты по такой области профессиональной деятельности (см. «3» на Рисунке 1), как «07 Административно-управленческая и офисная деятельность», и тогда найдется достаточно много полезного – см. Таблицу 2.

Далее в этой статье сосредоточимся на содержании 2 основных для службы документационного обеспечения управления (ДОУ) профстандартов (отмеченных «!» в Таблице 2). Хотя интерес могут представлять большинство из них – все зависит от конкретного функционала, возложенного на ваше подразделение.

Таблица 2. Профстандарты по административно-управленческой и офисной деятельности

Структура всех отечественных профстандартов унифицирована и квалификационные требования, в том числе к образованию и опыту работы, содержатся в разделе III. Рассмотрим 2 основных профстандарта для службы ДОУ:

• «Специалист по организационному и документационному обеспечению управления организацией», утв. приказом Минтруда России от 15.06.2020 № 333н, и
• «Специалист по управлению документацией организации», утв. приказом Минтруда России от 10.05.2017 № 416н.

Если изучить их разделы III, то (в полях, помеченных «5», «6» и «7» в Примере 1) можно увидеть требования, которые приведены в Таблице 3. Приведенная информация поможет составить профиль кандидатов на распространенные вакантные должности. Также из профстандартов можно позаимствовать перечень необходимых знаний и умений, который пригодится при проведении собеседования или аттестации (см. «2» и «3» в Примере 4).

Напомним, что работника, не имеющего достаточной квалификации по профессиональному стандарту, работодатель не вправе уволить по этому основанию. Он может сделать это, только проведя аттестацию, если она выявит несоответствие занимаемой должности (профессии).

Таблица 3. Требования к стажу, опыту работы и образованию для сотрудников службы делопроизводства (для распространенных должностей)

Когда вам нужно с чистого листа написать должностную инструкцию сотруднику, то удобно в профстандарте найти подходящую обобщенную трудовую функцию (это основной функционал работника, см. «2» в Примере 1), а потом изучить, какие конкретные трудовые функции и действия он должен выполнять (см. «4» и «8» в Примере 1), чтобы выбрать те функции, которые соответствуют специфике вашей организации или подразделения. Выбранные трудовые функции, действия станут основой новой должностной инструкции.

Но в реальной жизни обязанности «переплетаются», т.е. один человек может выполнять одновременно и более сложную (высококвалифицированную), и более простую работу – см. Пример 2. Для того чтобы минимизировать подобное «переплетение», необходимо провести анализ соответствия должностных обязанностей, установленных для работника в трудовом договоре (должностной инструкции) с трудовыми функциями, действиями и уровнем квалификации, указанными в профстандарте.Как видно из Примера 2 в должностной инструкции делопроизводителя указаны функции из разных профстандартов с разными уровнями квалификации и разными наименованиями должности. При выявлении отклонений должностных обязанностей от установленных в профстандарте, следует:

• шаг 1: исключить непрофильную функцию из должностной инструкции (или трудового договора);
• шаг 2:
  • передать эту функцию другому сотруднику, для которого этот вид деятельности является профильным, либо
  • оставить данную функцию работнику, используя процедуры совмещения, расширения зон обслуживания или совместительство (ст. 60.1, 60.2 ТК РФ).

Напомним, что любые изменения должностной инструкции или трудового договора, связанные с изменениями трудовых функций, производятся только с письменного согласия работника (ст. 72 ТК РФ).

Пример 2. Возможное сочетание обязанностей, свойственных разным уровням квалификации, в функционале делопроизводителя

Пример 3. Матрица распределения обязанностей между сотрудниками

Чтобы эффективно распределить нагрузку между сотрудниками, необходимо подробно расписать выполняемые действия каждого в матрице распределения ответственности, она наглядно демонстрирует, где происходит полное или частичное дублирование (см. Пример 3).

Сначала в матрицу необходимо вписать обязанности специалистов, закрепленные за ними в должностных инструкциях (или трудовых договорах). Далее при изучении профстандартов можно добавить в эти же строки (например, в скобках или курсивом) более точные формулировки данных действий из стандартов.

Возможно, в профстандартах найдутся трудовые действия, которые у вас в организации выполняются от случая к случаю, и они ни за кем не закреплены. В таком случае эти действия тоже следует вписать в матрицу, чтобы потом окончательно закрепить их за конкретными работниками.

Как видно в Примере 3, многие трудовые действия полностью или существенно дублируют друг друга. И если компания не большая, то держать сотрудников, которые выполняют схожие операции, экономически не выгодно. При выявлении дублирующих действий следует уточнить, с какими документами работает сотрудник и с какими специалистами он взаимодействует, выполняя схожие действия.

Но лучше четко закрепить, кто чем и в какой ситуации занимается, чтобы не возникло недоразумений и желания переложить свою работу на другого специалиста.

Для определения текущей квалификации, знаний и умений работников в организации проводится аттестация или деловая оценка персонала. Ее результаты необходимо отразить документально, например, в протоколе заседания аттестационной комиссии. Комиссия может принять решение, что сотрудник:

• соответствует или не соответствует занимаемой должности;
• условно соответствует должности;
• условно соответствует, при выполнении рекомендаций аттестационной комиссии (может дополняться положением о внеплановой аттестации, повторно).

На основе результатов аттестации работника можно:

• повысить или понизить в должности (с согласия работника);
• принять решение об изменении размера надбавок, премий или их отмене;
• повысить / понизить уровень квалификации сотрудника;
• перевести на более подходящую должность (с согласия работника);
• отправить на повышение квалификации или профессиональную переподготовку;
• уволить на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – за несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Аттестация может проводиться в устной (собеседование), письменной (тесты и опросные листы) и смешанной форме. При смешанном формате аттестационная комиссия проводит собеседование с обязательными ответами в письменном виде на вопросы теста и/или решением практических задач.

Согласно рекомендациям ФГБУ «ВНИИ Труда» Минтруда России по применению профессиональных стандартов в организации при подготовке документов для аттестации работников работодатель может использовать положения профессиональных стандартов.

При разработке средств для оценки профессиональной квалификации Национальное Агентство Развития Квалификаций (НАРК) рекомендует создавать тестовые задания не только на отдельную трудовую функцию, но и на каждое трудовое действие, включенное в эту функцию. Оценочные средства должны включать в себя как теоретические, так и практические задания.

При этом теоретические задания могут быть разных типов:

• с выбором одного ответа;
• с открытым ответом, который должен сформулировать испытуемый;
• установление соответствия;
• установление последовательности.

Практические задачи – это задания на выполнение трудовых функций, трудовых действий в моделируемых условиях.

Пример 4. Проверяем знания и умения, необходимые для выполнения конкретной трудовой функции