Инструкция это нормативный документ или нет

Ко мне за юридической помощью обратился военнослужащий, который приказом командования был привлечен к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. Обжалование решения в гарнизонный военный суд, другие вышестоящие инстанции результатов не принесло, так как суды оценивали действия военнослужащего исключительно исходя из требований инструкции, определяющей порядок работы с ведомственными документами, утвержденной вышестоящим командованием.

Изучив содержание инструкции, я пришел к выводу о наличии оснований для признания ее недействующей в порядке гл. 21 КАС РФ. В частности, оспариваемый нормативный правовой акт (далее – НПА), затрагивающий права и свободы граждан, не прошел госрегистрацию в Минюсте России в соответствии с п. 10 Правил подготовки нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти и их государственной регистрации, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 13 августа 1997 г. № 1009, а также не был опубликован согласно требованиям п. 8 и 10 Указа Президента РФ от 23 мая 1996 г. № 763 «О порядке опубликования и вступления в силу актов Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации и нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти». Кроме того, инструкция как НПА накладывала на неопределенный круг лиц обязательства, не предусмотренные отраслевыми законами, имеющими большую юридическую силу. При этом конкретные процедуры вообще не были урегулированы данными законами, а содержащиеся в последних положения, в отличие от инструкции, носили диспозитивный характер, т.е. являлись не абсолютными и не обязательными.

В связи с этим в рамках предусмотренной законом процедуры я обратился в Верховный Суд РФ с административным исковым заявлением о признании инструкции недействующей.

Позиция процессуального оппонента (военного ведомства) сводилась к следующему. Во-первых, оспариваемая инструкция является не НПА, а организационно-распорядительным актом должностного лица. Во-вторых, она адресована конкретным лицам – подчиненным должностных лиц военного ведомства – и не распространяет регулируемые ею правомочия на неопределенный круг лиц.

Ознакомившись с возражениями военного ведомства, я проанализировал, по каким критериям акты определяются в качестве нормативно-правовых.

Читайте также

Как указал Верховный Суд в п. 2 Постановления
Пленума от 25 декабря 2018 г. № 50 «О практике рассмотрения судами дел об оспаривании нормативных правовых актов и актов, содержащих разъяснения законодательства и обладающих нормативными свойствами», признаками НПА являются: его издание в установленном порядке управомоченным органом государственной власти, наличие правовых норм (правил поведения), обязательных для неопределенного круга лиц, рассчитанных на неоднократное применение и направленных на урегулирование общественных отношений либо на изменение или прекращение существующих правоотношений.

В постановлении также пояснено, что признание акта нормативным правовым во всяком случае зависит от анализа его содержания, который осуществляется соответствующим судом. В отдельных случаях о нормативном характере оспариваемого акта могут свидетельствовать утвержденные данным актом типовые, примерные приложения, содержащие правовые нормы.

В связи с этим я проанализировал содержание инструкции, которая была издана органом государственной власти. В ней содержались правила поведения, обязательные для неопределенного круга лиц и рассчитанные на неоднократное применение, так как фамилии конкретных должностных лиц не указывались, а положения не ограничены периодом действия и рассчитаны на неоднократное использование в отношении не только лиц, проходящих военную службу в настоящее время, но и граждан, которые поступят на военную службу в будущем, – т.е. лиц, поименный состав которых невозможно заранее предвидеть применительно к любому отдельно взятому моменту времени и, следовательно, индивидуализировать – на что и было обращено внимание суда.

По такой категории дел в качестве заинтересованного лица привлекается Минюст, который при необходимости проводит правовую экспертизу НПА, оценивая названные признаки.

В ходе судебного заседания Минюст поддержал исковые требования о признании инструкции недействующей, поскольку из содержания документа следовало, что в нем содержатся правила поведения, обязательные для неопределенного круга лиц. Кроме того, в Минюст инструкция на регистрацию не поступала, информация о ее опубликовании также не представлена.

Военный прокурор, в свою очередь, возражал против удовлетворения заявленных требований, поддержав доводы административного ответчика.

По результатам рассмотрения заявления ВС удовлетворил исковые требования, указав, что нормы оспариваемой инструкции, включая приложения к ней, обладают всеми существенными признаками НПА, от которых зависит возможность реализации определенных прав и свобод военнослужащих, а кроме того, документ издан неправомочным должностным лицом федерального государственного органа, не зарегистрирован и официально не опубликован в установленном порядке, в связи с чем инструкция подлежит признанию недействующей полностью со дня ее издания – независимо от иных оснований и доводов.

Далее я обратился в гарнизонный военный суд в порядке ст. 350 КАС с заявлением о пересмотре вступившего в законную силу судебного акта по новым обстоятельствам в связи с признанием Верховным Судом НПА недействующим. В итоге решение было пересмотрено, а дисциплинарное взыскание, основанное на данной инструкции, в 2021 г. признано незаконным с его отменой и восстановлением военнослужащего в правах.

Основные доводы гарнизонного военного суда свелись к следующему: возникшие с военнослужащим правоотношения могли регулироваться исключительно НПА, который, в свою очередь, был признан недействующим. В соответствии с ч. 2 ст. 64 КАС обстоятельства, установленные вступившим в законную силу решением суда по ранее рассмотренному делу, не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при разрешении судом другого административного дела, в котором участвуют лица, в отношении которых установлены эти обстоятельства. Согласно ст. 16 КАС вступившие в законную силу судебные акты по административным делам являются обязательными и подлежат исполнению на всей территории России.

Из заключения по материалам служебного разбирательства следовало, что военнослужащий, нарушив положения инструкции, совершил дисциплинарный проступок, за который подлежал привлечению к дисциплинарной ответственности в соответствии с требованиями Дисциплинарного устава Вооруженных Сил Российской Федерации. Данных о других нарушениях заключение не содержало.

Хочу обратить внимание на следующее требование законодательства в данной сфере. Особенностью дел, подобных рассмотренному, является то, что проверка судом законности решений госоргана в порядке нормоконтроля (вне связи с защитой субъективных прав заявителя) недопустима. То есть в описательно-мотивировочной части судебного акта обязательно должна быть дана оценка примененному конкретному НПА, которая должна вытекать из заявленных стороной требований. Если решение суда будет принято без ссылки на положения НПА, в принятии административного искового заявления о признании данного НПА недействующим по изложенным причинам будет отказано.

Таким образом, обжалование НПА в порядке КАС может оказать существенное влияние на возникшие из данного акта общественные правоотношения в различных сферах, когда решения госоргана зависят от соответствующих инструкций, регламентов, правил и т.п.

В статье расскажем, что такое производственная инструкция (далее ― ПИ) и для чего она нужна. Разберем, какие НПА требуют, чтобы в организации были ПИ. На примерах покажем, как разработать ПИ, обеспечить ими работников и организовать проверку знаний ПИ.

Что такое ПИ и для чего она нужна? 

Документ представляет прямой алгоритм действий на рабочем месте, в том числе при поломках или авариях.

ПИ по промышленной безопасности составляются с учетом факторов риска и специфики работы на конкретном предприятии. Этим они отличаются от руководств по эксплуатации оборудования.

Четкое следование указаниям инструкции позволяет работникам не отклоняться от техпроцесса, получать нужный результат и обеспечивать максимальную безопасность труда.

Какие НПА требуют, чтобы в организации были ПИ? 

Главный документ, который требует разрабатывать ПИ, — это ФНП ПБ. Он же предъявляет требования к их содержанию, к знаниям, умениям и навыкам работников, способам и объемам проверки знаний и ее периодичности.

Единого документа, устанавливающего требования к ПИ и проверке их знаний, нет. Поэтому необходимо разработать ЛНА (положение, порядок) для разработчиков ПИ, соединив в нем требования всех нормативных актов, регламентирующих производственную деятельность предприятия в области промышленной безопасности.

Приведем несколько примеров самых актуальных требований ФНП ПБ к разработке ПИ.

Сети газопотребления

Случаи обязательной разработки ПИ (технологических) устанавливают ФНП № 531[1].

На ТЭС с учетом особенностей оборудования, технологии и характера производства до пуска оборудования в эксплуатацию должны быть разработаны ПИ (технологические). ПИ должны содержать требования технологической последовательности выполнения различных операций при подготовке к пуску оборудования технологических комплексов, выводе в резерв, ремонте, допуске ремонтного персонала (работников) к выполнению работ на оборудовании (п. 12 ФНП № 531).

При эксплуатации пункта подготовки газа (далее ― ППГ) необходимо выполнять визуальный контроль технического состояния (обход) в сроки, устанавливаемые ПИ, обеспечивающие безопасность и надежность эксплуатации (п. 91 ФНП № 531).

В производственной зоне ППГ должны ежесменно осматриваться технологическое оборудование, газопроводы, арматура, электрооборудование, вентиляционные системы, средства измерений, противоаварийные защиты, блокировки и сигнализации. Выявленные неисправности должны устраняться в порядке и в сроки, установленные ПИ (технологическими) (п. 100 ФНП № 531).

Таким образом, необходимо разрабатывать ПИ (технологические) не смотря на наличие договора с подрядной организацией на оказание услуг по техническому обслуживанию и ремонту сети газораспределения и сети газопотребления.

Кроме того, в организации, осуществляющей эксплуатацию сетей газораспределения или газопотребления, должен быть разработан и утвержден руководителем такой организации или его уполномоченным заместителем, либо руководителем самостоятельного структурного подразделения (дочернего общества) указанной организации перечень газоопасных работ и инструкция, определяющая порядок подготовки и безопасность их проведения применительно к конкретным производственным условиям. Также утверждается перечень газоопасных работ, выполняемых без оформления наряда-допуска по ПИ, обеспечивающим их безопасное проведение (п. 133 ФНП № 531).

Подъемные сооружения 

Требования к разработке ПИ для организаций, осуществляющих работы с подъемными сооружениями (далее ― ПС), содержатся в ФНП ПС[2].

Согласно п. 147 эксплуатирующие организации обязаны обеспечить содержание ПС в работоспособном состоянии и безопасные условия их работы путем организации надлежащего надзора и обслуживания, технического освидетельствования и ремонта.

В этих целях должны быть:

• разработаны и утверждены журналы, программы, графики выполнения планово-предупредительных ремонтов, ППР, ТК, схемы строповки и складирования, должностные инструкции для инженерно-технических работников, а также производственные инструкции для персонала, на основе паспорта, руководства (инструкции) по эксплуатации конкретного ПС, с учетом особенностей технологических процессов, установленных проектной и технологической документацией;
• в наличии должностные инструкции и руководящие указания по безопасной эксплуатации ПС — у инженерно-технических работников, а у персонала — производственные инструкции;
• созданы условия выполнения инженерно-техническими работниками требований настоящих ФНП, должностных инструкций, а персоналом — производственных инструкций.

Оборудование под давлением 

Специализированные организации, осуществляющие работы по монтажу (демонтажу), ремонту, реконструкции (модернизации) и наладке оборудования под давлением ФНП ОРПД[3] обязывают[4]:

• провести рабочим подготовку в объеме квалификационных требований (в рамках профессионального обучения),
• организовать проверку знаний в объеме требований ПИ и (или) инструкций для данной профессии, а также в объеме технологических процессов, инструкций и карт на производство отдельных видов работ.

Проверку знаний требований ПИ и (или) инструкций для данной профессии у рабочих нужно проводить один раз в 12 месяцев. А ознакомление и проверку знаний технологических процессов, инструкций и карт на производство конкретного вида работ проводить непосредственно перед началом их выполнения (подп. «б» п. 101 ФНП ОРПД).  

ПИ, режимные карты и постоянные технологические регламенты должны быть разработаны и утверждены по окончании эксплуатации оборудования в режиме опытного применения на основании временной эксплуатационной документации с учетом полученных при этом результатов (п. 218 ФНП ОРПД), и должны храниться на рабочих местах работников (подп. «в» п. 207 ФНП ОРПД).

ПИ должны выдаваться персоналу перед допуском к работе с подтверждением их получения подписью работника в журнале или на контрольном экземпляре ПИ, или отметкой в системе электронного документооборота при условии, что данная система обеспечивает хранение информации и возможность идентификации работника и произведенных им действий (подп. «ж» п. 228 ФНП ОРПД).

Мы привели только основные требования ФНП ОРПД, сам документ содержат 84 требования к ПИ. И так практически в каждых ФНП. Кроме ФНП, требования к ПИ содержатся в правилах технической эксплуатации (далее ― ПТЭ)[5], а также в правилах работы с персоналом в организациях (далее ― ПРП)[6].

Рассмотрим далее требования разных норм к ПИ.

Как разработать ПИ? 

Содержание ПИ зависит от выполняемых работ, конкретного технологического процесса, состава оборудования, инструментов и приспособлений. Следовательно, в ПИ должны быть изложены порядок и требования, обеспечивающие безопасное проведение работ. Если безопасность выполнения работы обусловлена определенными нормами, то их необходимо указать отдельно (например, высота, напряжение, концентрация и т. п.).

Текст инструкции следует разделить на разделы. Требования инструкции должны быть изложены в соответствии с логикой технологического (производственного) процесса, с учетом разновидностей оборудования, приспособлений, инструмента.

Примерное содержание разделов ПИ см. в табл. 1.

Таблица 1. Примерное содержание ПИ и НПА, содержащие требования к ПИ

Бухгалтеры постоянно сталкиваются с договорами. 

На курсе повышения квалификации 

«Работа с договорами: правовые навыки для бухгалтера» мы даем самые нужные бухгалтеру знания: как использовать и формулировать условия договора, определять подсудность, избегать вопросов налоговиков и обезопаситься от претензий контрагентов и силовых структур.

Супер-акция до 13 августа: обучение с удостоврением ФИС ФРДО за 4990 руб. Успейте записаться со скидкой

Источник: Журнал «Отдел кадров коммерческой организации»

В каждой организации – в одной меньше, в другой больше – существуют свои локальные нормативные акты. Это различные положения, инструкции, правила и т. п. При этом есть общеустановленные локальные акты, обязательные для всех организаций без исключения, а есть принятые на усмотрение работодателя. Так или иначе, любой локальный акт обязателен и для работников, и для работодателя – если только не противоречит законодательству. Что относится к локальным нормативным актам? В каком порядке они утверждаются? С кем согласовываются? На кого распространяются? На эти и другие вопросы вы найдете ответы в этой статье.

Что такое локальный акт?

Согласно ст. 5 ТК РФ трудовые и другие непосредственно связанные с ними отношения регулируются трудовым законодательством, включая законодательство об охране труда, иными актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ч. 1 ст. 8 ТК РФ).

При этом Трудовой кодекс не содержит ни определения локального акта, ни перечня документов, которые можно считать локальными актами.

Некоторые специалисты определяют локальные нормативные акты как акты, принимаемые работодателем и содержащие правила поведения, рассчитанные на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц. Но данная формулировка достаточно узка, поскольку к основным документам, содержащим правила поведения, можно отнести, например, Правила внутреннего трудового распорядка или инструкции по охране труда. Понятие локального нормативного акта несколько шире. Для его определения лучше воспользоваться положениями ст. 8 ТК РФ: локальный нормативный акт – документ, содержащий нормы трудового права, который принимается работодателем в пределах его компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

А вот по поводу того, какие акты следует отнести к локальным, мнений достаточно много. Бесспорно, локальными актами являются Правила внутреннего трудового распорядка, различные положения (о персональных данных, об оплате труда, об аттестации), инструкции по охране труда и т. п. Некоторые специалисты относят к локальным актам также штатное расписание и график отпусков, а некоторые – и приказы руководителя.

Мы не можем согласиться с тем, что приказы являются локальными нормативными актами. Они относятся к организационно-распорядительным документам, как и табели учета рабочего времени, графики сменности и др.

Что касается штатного расписания и графика отпусков, Роструд, например, неоднократно относил их к локальным нормативным актам (см., например, письма Роструда от 22.03.2012 № 428‑6‑1, от 31.10.2007 № 4414‑6).

Не относятся к локальным нормативным актам коллективные договоры и соглашения.

А в Письме Роструда от 15.05.2014 № ПГ/4653‑6‑1указывается, что штатное расписание является локальным нормативным актом организации, но непосредственно не связанным с трудовой деятельностью. Поэтому работодатель не обязан знакомить с ним новичка при приеме на работу. Перед заключением трудового договора работники должны быть
ознакомлены только с локальными нормативными актами, связанными с трудовой деятельностью.

В любом случае, независимо от того, относятся ли штатное расписание и график отпусков к локальным нормативным актам, они должны быть в каждой организации.

Классификация локальных актов

Локальные нормативные акты, несмотря на общие требования, которые к ним установлены, могут различаться по некоторым признакам.

К основным общим требованиям можно отнести следующие:

• локальный нормативный акт принимается работодателем единолично или с учетом мнения представительного органа работников (в случаях, установленных Трудовым кодексом);

• нормы локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями (ч. 4 ст. 8 ТК РФ);

• локальные нормативные акты должны быть доведены до сведения работника под роспись;

• локальные нормативные акты носят обязательный характер. За неисполнение их положений работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности, а работодателя – к административной.

Локальные нормативные акты можно разделить на обязательные (наличие которых в организации установлено законодательством) и необязательные (которые работодатель принимает по своему усмотрению). К обязательным, в частности, относятся: документ, устанавливающий порядок обработки и защиты персональных данных, например Положение о персональных данных (п. 8 ст. 86 ТК РФ); документ, устанавливающий систему оплаты труда, например Положение об оплате труда (ч. 4 ст. 135 ТК РФ); правила внутреннего трудового распорядка (ч. 4 ст. 189 ТК РФ); правила и инструкции по охране труда (ч. 2 ст. 212 ТК РФ); документ, определяющий порядок аттестации (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

К необязательным локальным актам можно отнести положения о персонале, о добровольном медицинском страховании, должностные инструкции и т. д.

По сфере действия локальные нормативные акты могут быть общего характера, которые распространяются на всех работников организации (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и т. д.), и специального (положения о направлении в командировки, о вахтовом методе работы и др.).

И наконец, по способу принятия локальные акты можно разделить на:

• принимаемые работодателем единолично;

• принимаемые с учетом мнения представительного органа работников в порядке ст. 372 ТК РФ (при наличии такого).

К сведению

Локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФпорядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

С учетом мнения представительного органа работников принимаются, например, локальные акты о порядке аттестации сотрудников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ), о системе оплаты труда в организации (ст. 135 ТК РФ), правила внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ), документы, устанавливающие формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников (ст. 196 ТК РФ), нормы бесплатной выдачи работникам средств индивидуальной защиты (ст. 221 ТК РФ).

Кроме этого, принятие иных локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников может быть установлено коллективным договором, соглашениями.

Порядок принятия локальных актов

Создание каждого локального нормативного акта проходит несколько этапов: разработка, согласование, утверждение, введение в действие. Данный порядок может быть, в свою очередь, установлен локальным актом, например положением о порядке принятия локальных нормативных актов организации.

Разработка локальных актов осуществляется созданной на основании приказа работодателя рабочей группой или назначенным работником-исполнителем. В зависимости от назначения локального акта такое задание может поручаться кадровому работнику (например, разработка проекта правил внутреннего трудового распорядка), главному бухгалтеру (создание положения о системе оплаты труда), руководителям структурных подразделений (разработка должностных инструкций) и т. д.

При этом, как правило, каждый разработанный локальный нормативный акт проходит процедуру согласования со специалистами других служб – бухгалтерии, отдела кадров, юридического отдела и т. д.

Свое несогласие или замечания по проекту документа визирующие работники могут излагать на отдельном листе согласования. После окончательного согласования локальный акт передается на утверждение руководителю.

В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения работодатель согласно ст. 372 ТК РФ направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников (представительный орган работников). Данный орган не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта акта направляет работодателю мотивированное мнение по нему в письменной форме.

В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном настоящим ТК РФ.

Обратите внимание

При получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации ГИТ обязана в течение одного месяца провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

Если согласие достигнуто, акт утверждается руководителем организации или иным уполномоченный лицом.

Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.

После утверждения локальный нормативный акт следует зарегистрировать в соответствующем журнале.

Кроме этого, в соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. С лицами, принимаемыми на работу, сделать это нужно до подписания трудового договора.

Каким способом ознакомить работника с локальными актами, определяет работодатель. Это может быть лист ознакомления, оформленный как приложение к локальному акту или к трудовому договору, а может быть отдельная учетная форма.

Оформление локального нормативного акта

При составлении локального нормативного акта нужно уделять внимание не только его содержанию, которое основывается на нормативных правовых актах, но и форме. При оформлении можно воспользоваться положениями ГОСТ Р 6.30‑2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» (принят и введен в действие Постановлением Госстандарта РФ от 03.03.2003 № 65‑ст).

Согласно данному ГОСТу для изготовления любых видов документов, кроме писем, используется бланк, который включает в себя:

• наименование организации. Указывается оно в строгом соответствии с учредительными документами, включая полное и сокращенное наименование, в том числе на иностранном языке;

• наименование вида документа. Указывается после наименования организации прописными буквами (ПОЛОЖЕНИЕ, ИНСТРУКЦИЯ и т. д.);

• дату регистрации (утверждения) и регистрационный номер документа;

• место составления документа.

Страницы документа нумеруют со второй страницы. Номера страниц проставляют посередине верхнего поля листа.

Что касается структуры локального акта, он, как правило, состоит из трех разделов: общие положения, основная часть и заключительные положения. Согласно п. 4.7 Методических рекомендаций по внедрению ГОСТ Р 6.30‑2003«Организационно-распорядительная документация. Требования к оформлению документов», утвержденных Росархивом, тексты документов, регулирующих деятельность организации (таких как положение, должностная инструкция), состоят из разделов, пунктов и подпунктов. Каждый раздел должен иметь соответствующий номер и заголовок.

Приведем пример структуры некоторых документов.

Локальные нормативные акты могут содержать приложения. В этом случае делается отметка о наличии приложения. Сделать такую отметку можно в конце документа, например: «Приложение: лист ознакомления работников с Положением на 10 л. в 1 экз.». На самом приложении в правом верхнем углу делается отметка, указывающая на связь с основным документом, например: «Приложение № 1 к Положению о структурном подразделении от 13.01.2014».

Локальный акт подписывается работником, его разработавшим. Реквизит «Подпись» включает наименование должности, личную подпись и расшифровку подписи. Кроме этого, если документ проходил согласование с другими должностными лицами, оформляется виза согласования, включающая подпись и должность визирующего, расшифровку подписи и дату подписания.

На подлиннике документа визы проставляют в нижней части оборотной стороны последнего листа. Возможно оформление виз документа на отдельном листе согласования.

Документ прошивается, пронумеровывается и скрепляется печатью организации.

Если локальный нормативный акт принимается с учетом мнения представительного органа работников, факт учета этого мнения оформляется с помощью специального грифа, который проставляется в левом верхнем углу и выглядит следующим образом.

СОГЛАСОВАНО

Протокол заседания

профсоюзного комитета

от 13.01.2014 № 1

При оформлении локальных нормативных актов обязателен реквизит «Гриф утверждения», который ставится в правом верхнем углу. Утверждаться акт может приказом работодателя и отметка будет такая:

УТВЕРЖДЕНО

приказом ООО «Юпитер»

от 15.01.2014 № 1

Акт может утверждаться посредством проставления на документе грифа утверждения с личной подписью руководителя организации или уполномоченного им лица. См. образец:

УТВЕРЖДАЮ

Директор ООО «Юпитер»

Марсов,       А. В. Марсов

15.01.2014

Гриф утверждения с личной подписью руководителя должен быть заверен печатью организации.

Изменение, отмена и хранение локальных актов

В случае изменения законодательства, акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения работодатель должен внести изменения в соответствующие локальные нормативные акты. Возможно внесение изменений и по желанию работодателя, но важно, чтобы такие изменения не ухудшали положение работников по сравнению с нормами, установленными трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями.

Изменения вносятся в том же порядке, в котором локальный нормативный акт разрабатывался и утверждался. При этом в случае, когда изменения касаются определенных сторонами условий трудового договора, необходимо согласие работника (ст. 72 ТК РФ). Изменять условия трудового договора в одностороннем порядке работодатель может только из‑за организационных или технологических изменений условий труда, предупредив об этом работника за два месяца (ст. 74 ТК РФ).

В любом случае изменение локального акта осуществляется на основании приказа работодателя с указанием причин, повлекших изменения.

В статье 12 ТК РФ перечислены случаи, когда локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие:

• истечение срока действия. Такая ситуация возможна, если при разработке локального нормативного акта был определен период его действия. При наступлении указанного срока локальный нормативный акт автоматически утрачивает силу;

• отмена (признание утратившими силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом. Такая ситуация возникает, например, при изменениях в законодательстве. В данном случае в новом документе необходимо указать, что локальный нормативный акт, ранее регулировавший правоотношения, прекращает действие полностью или в части отдельных положений;

• вступление в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом).

Отмену локального акта также следует оформить приказом, за исключением случаев, когда срок действия такого акта истек автоматически.

Обратите внимание

В соответствии со ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка организации обычно являются приложением к коллективному договору, который заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором (ст. 43 ТК РФ). Поэтому если в организации существует коллективный договор, срок действия правил внутреннего трудового распорядка не может превышать трех лет со дня его подписания либо со дня, установленного коллективным договором. Если коллективный договор в организации отсутствует, срок действия правил внутреннего трудового распорядка не ограничен.

Оригиналы действующих локальных нормативных актов обычно хранятся в одном месте – в канцелярии, отделе кадров или другом подразделении. А подразделениям, которые руководствуются положениями того или иного локального акта, необходимо иметь его копию. В любом случае у работника всегда должна быть возможность при необходимости ознакомиться с локальным актом, связанным с его трудовой деятельностью.

Работодатель также обязан хранить недействующие локальные нормативные акты организации. Сроки хранения установлены Перечнем типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденным Приказом Минкультуры РФ от 25.08.2010 № 558. В соответствии с этим перечнем практически все локальные нормативные акты хранятся в организации, в которой они были разработаны и утверждены, постоянно.

* * *

В заключение обратим внимание на следующее: несмотря на довольно разнообразное количество образцов локальных нормативных актов, не стоит торопиться применять их для своей организации. Лучше подойти к процессу разработки таких документов творчески, применяя при этом не только нормы трудового законодательства, но и действующие в организации коллективные договоры, соглашения и другие нормативные акты.  

• Главная
• Правовые ресурсы
• Подборки материалов
• Инструкция по охране труда это локальный нормативный акт

Инструкция по охране труда это локальный нормативный акт

Подборка наиболее важных документов по запросу Инструкция по охране труда это локальный нормативный акт (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Статьи, комментарии, ответы на вопросы

А может, не надо?

Как ни странно, Трудовой кодекс не содержит термина «должностная инструкция». И это несмотря на то, что данный документ является неотъемлемым инструментом регулирования трудовых отношений. Ведь его содержание — это не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.

По мнению Роструда, должностные инструкции следует разрабатывать по каждой должности (в том числе вакантной), имеющейся в штатном расписании. Об этом говорится в письме ведомства от 9 августа 2007 года № 3042-6-0. Такая инструкция необходима в интересах обеих сторон трудовых отношений, так как в данном документе зачастую содержатся дополнительные требования, связанные с деловыми качествами работника. При его отсутствии становится невозможно сделать следующее: обосновать отказ в приеме на работу; объективно оценить деятельность «новобранца» в период испытательного срока; распределить трудовые функции между сотрудниками; временно перевести сотрудника на другую работу; оценить добросовестность и полноту выполнения работником трудовой функции.

Само по себе отсутствие должностной инструкции не должно расцениваться как нарушение трудового законодательства и влечь за собой ответственность. Впрочем, данный факт может иметь негативные последствия в виде принятия работодателем незаконных решений по причине несоставления указанного документа.

Составление и корректировка

Основанием для заполнения содержательной части должностных инструкций служит Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утвержден постановлением Минтруда от 21 июля 1998 г. № 37). Содержащиеся в нем квалификационные характеристики состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации». Отметим, что справочник носит рекомендательный характер и призван облегчить решение вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений и обеспечением эффективной системы управления персоналом организаций.

В то же время порядок составления должностной инструкции не урегулирован нормативными правовыми актами. Следовательно, работодатель сам решает, как ее оформить и как вносить в нее изменения. Инструкция может являться приложением к трудовому договору либо утверждаться как самостоятельный документ.

Корректировка может быть связана с изменением обязательных условий трудового соглашения. При этом работник должен быть заблаговременно письменно уведомлен о грядущих переменах. Только после того, как штатный сотрудник согласился на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию. Если инструкция является приложением к трудовому контракту, целесообразно вносить изменения в данный документ путем подготовки дополнительного соглашения (письмо Роструда от 31 октября 2007 г. № 4412-6).

В случае когда должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и ее корректировка не влечет за собой необходимость изменения обязательных условий трудового договора, удобнее всего утвердить документ в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника. Как правило, инструкция составляется в двух экземплярах, один из которых вручается работнику, а второй хранится в отделе кадров.

Формальные признаки

Также в ходе разработки должностной инструкции и при внесении в нее изменений важно уделить должное внимание требованиям к оформлению документа, которые распространяются на состав его реквизитов и порядок их расположения на бланках установленного вида. При решении данной задачи следует руководствоваться ГОСТ Р 6.30-2003, утвержденным Постановлением Госстандарта России от 3 марта 2003 года № 65-ст.

Обязательные реквизиты инструкции определяются согласно разделу 2 ГОСТа Р 6.30-2003. К ним относятся:

• наименование организации — разработчика документа;
• наименование вида документа;
• дата документа;
• регистрационный номер документа — номер, присвоенный ему по правилам регистрации документов в организации. Регистрационный номер должностной инструкции может включать индекс дела (в составе которого предполагается хранить контрольный экземпляр должностной инструкции) по номенклатуре дел организации, условное буквенное обозначение наименования вида документа (например, «д/и»), информацию об исполнителе документа и др.;
• место составления или издания документа;
• гриф утверждения документа — реквизит, придающий нормативный или правовой характер его содержанию. В общем случае гриф утверждения должностной инструкции включает слово «утверждаю» (в прописном начертании, без кавычек), наименование должности лица, уполномоченного утвердить должностную инструкцию, подпись и расшифровку подписи (инициалы, фамилию, а также дату утверждения, оформленную словесно-цифровым способом);
• заголовок к тексту;
• текст документа;
• отметка о наличии приложения;
• подпись;
• гриф согласования документа — реквизит, выражающий согласие организации, не являющейся автором (разработчиком) документа, с содержанием последнего. Данный реквизит применяется только в тех случаях, когда проект должностной инструкции подлежит внешнему согласованию с заинтересованными сторонами;
• визы согласования документа;
• отметка о заверении копии документа;
• отметка об исполнителе;
• идентификатор электронной копии документа.

Проекты разрабатываемых инструкций направляются на внутреннее согласование всем заинтересованным должностным лицам. Замечания (предложения) по проекту документа могут быть представлены заинтересованными сторонами на отдельных листах, прилагаемых к проекту документа и предварительно подписанных и датированных должностными лицами организации.

Должностная инструкция представляет собой внутренний организационно-нормативный документ организации, подлинник (первый экземпляр) которого применяется исключительно в организации. По этой причине ГОСТ Р 6.30-2003 разрешает оформление виз согласования в нижней части оборотной стороны последнего листа подлинника документа. По усмотрению организации документ может визироваться полистно.

Территориальное общественное объединение

Федерации омских профсоюзов 

Правовой отдел

ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ

 В СФЕРЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ 

(в  помощь профсоюзному активу) 

                                         Омск,  2007 г.   

Содержание

1. ВВЕДЕНИЕ 
2. ВИДЫ ЛОКАЛЬНЫХ НОРМАТИВНЫХ АКТОВ.
   3.      ОТЛИЧИЕ ЛОКАЛЬНЫХ НОРМАТИВНЫХ АКТОВ, СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА, ОТ ДРУГИХ ДОКУМЕНТОВ, ДЕЙСТВУЮЩИХ  В ОРГАНИЗАЦИИ.
   4.      ПРОЦЕДУРА   УЧЕТА МНЕНИЯ профсоюзного органа ПРИ  ПРИНЯТИИ ЛОКАЛЬНЫХ НОРМАТИВНЫХ АКТОВ, СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА.
   5 .      ВВЕДЕНИЕ В ДЕЙСТВИЕ ЛОКАЛЬНЫХ НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫХ АКТОВ СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА.
   6.      ЛОКАЛЬНЫЕ  НОРМАТИВНЫЕ ПРАВОВЫЕ АКТЫ И КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР
   7.      НЕДЕЙСТВИТЕЛЬНОСТЬ ЛОКАЛЬНЫХ НОРМАТИВНЫХ АКТОВ 

Приложения:

•1.      Перечень необходимых документов организаций,       касающихся  трудовых отношений.

•2.      Обращение работодателя.

•3.      Примерный образец мотивированного мнения профсоюзного органа. 

ВВЕДЕНИЕ

Система правового регулирования деятельности  организаций складывается из законодательных, иных правовых актов и внутренних документов, принимаемых самой организацией в рамках локального нормотворчества  безотносительно к форме собственности. В современном законодательстве  сужение сферы госрегулирования влечет расширение сферы локального нормотворчества.

В соответствии со ст. 5 Трудового кодекса РФ регулирование трудовых отношений  и иных непосредственно  связанных с ними отношений осуществляется, кроме трудового законодательства,  иных нормативно правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также  коллективными договорами, соглашениями,  локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. То есть локальные  нормативные  акты в сфере трудовых отношений являются частью системы трудового законодательства. Принятые в соответствии с законодательством, локальные нормативные акты имеют  обязательную силу  для судов общей юрисдикции, в частности, при рассмотрении любых  трудовых споров, вытекающих из внутренней деятельности общества, арбитражных судов.

               Федеральным  Законом Российской Федерации  от 30.06.2006
N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации»  введены  нормы, более подробно регулирующие  вопросы о локальных нормативных актах, принимаемых работодателями.

            Работодателям дано право создавать нормативно-правовую базу для своей деятельности, а также  устанавливать  необходимое их  количество. Если работодатель является физическим лицом, он утверждает эти акты самостоятельно. Если же работодатель — юридическое лицо, то его локальное нормотворчество осуществляется посредством деятельности коллегиальных или единоличных органов управления организацией, к компетенции которых отнесены соответствующие полномочия.

Работодатель реализует свои нормотворческие полномочия в пределах своей правосубъектности, устанавливаемой законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Содержание данной компетенции указывается в законодательстве, регулирующем деятельность юридических лиц определенной организационно-правовой формы (например, акционерного общества, производственного кооператива, унитарного предприятия и др.), а также в Уставе конкретной организации. 

ВИДЫ ЛОКАЛЬНЫХ НОРМАТИВНЫХ АКТОВ

Исходя из положений, записанных в  Трудовом кодексе   Российской Федерации, различают  два вида локальных нормативных актов.

Первый — акты, разрабатываемые и принимаемые работодателем самостоятельно (документы технологического процесса).

Второй — акты, принимаемые совместно коллективный договор. или с учетом мнения выборного представительного (обычно профсоюзного) органа, представляющего интересы работников организации.

Работодателю, необходимо учитывать мнение выборного органа  первичной профсоюзной организации. К ним, в частности, относятся:

а) изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, когда эти причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников (в этих случаях работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев (ст. 74 ТК РФ);

б) отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ;

в) привлечение   к сверхурочным работам (ст.99 ТК РФ);

г) регулирование вопросов, связанных с разделением рабочего дня на части (ст.105 ТК РФ);

д.) определение размера и порядка выплаты  вознаграждения за работу в  нерабочие праздничные дни (ст. 112 ТК РФ);

е) привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст.113 ТК РФ);

ж) порядок и условия предоставления дополнительных отпусков (ст.116 ТК РФ);

З.) утверждение графика предоставления оплачиваемых отпусков
(ст. 123 ТК РФ);

и) определение конкретных размеров повышения оплаты труда за работу в ночное время (ст. 154 ТК РФ);

к) принятие необходимых мер при угрозе массовых увольнений
(ст. 180 ТК РФ);

л) установление норм бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающие по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также  особых температурных условий или загрязнения (ст. 221 ТК РФ);

м) утверждение порядка применения вахтового метода (ст. 297 ТК РФ);

н) увеличение в исключительных случаях на отдельных объектах продолжительности вахты (ст. 299 ТК РФ);

о) утверждение графика работы на вахте (ст. 301 ТК РФ);

п) установление надбавок за вахтовый метод работы (ст. 302
ТК РФ);

р) установление размера, условий и порядка компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере (ст. 325 ТК РФ);

с) установление размера, условий и порядка компенсации расходов, связанных с переездом, лицам, работающим у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере (ст. 326 ТК РФ).

Ряд вопросов решается с учетом мнения представительного органа работников. Это может быть  выборный профсоюзный орган первичной профсоюзной организации. В таком порядке решаются, в частности, следующие вопросы:

а) установление порядка проведения аттестации (ч. 2 ст. 81 ТК РФ);

б) установление перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);

в) принятие локальных нормативных актов, устанавливающим системы оплаты труда (ст. 135 ТК РФ);

г) утверждение формы расчетного листка (ч. 2 ст. 136 ТК РФ);

д.) определение систем нормирования труда (ст. 159 ТК РФ);

е) принятие локальных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162 ТК РФ);

ж) утверждение правил внутреннего трудового распорядка организации (ст. 190 ТК РФ);

з) определение форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечня необходимых профессий и специальностей (ч. З ст. 196 ТК РФ).

*   *   *

Локальные акты  издаются в виде приказов, решений, положений, инструкций и правил.

Приказ — локальный нормативный (распорядительный) документ, издаваемый руководителем для решения основных и оперативных задач.

Решение — локальный акт, применяемый общим собранием работников для реализации права на участие в управлении организацией, предприятием, учреждением. Решения не носят нормативного характера.

Положение — локальный акт, устанавливающий правовой  статус органа управления  организацией или порядок, процедуру, правила,  реализации организацией какого — либо из своих правомочий.

Инструкция — локальный  акт, устанавливающий  порядок и способы чего-либо. Для инструкции характерны повелительные нормативные предписания.

Правила — локальный акт, регламентирующий порядок деятельности организации, основные  права, обязанности и ответственность сторон  трудового договора.

ОТЛИЧИЕ ЛОКАЛЬНЫХ НОРМАТИВНЫХ АКТОВ ОТ  ДРУГИХ ДОКУМЕНТОВ, ДЕЙСТВУЮЩИХ  В ОРГАНИЗАЦИИ

Локальные нормативные акты не следует смешивать с организационно-распорядительной документацией и индивидуальными правоприменительными актами работодателя. От тех и других локальный нормативный акт отличается, как минимум, шестью  признаками.

1. Локальный правовой акт несет волевое содержание. Содержание локальных актов составляет воля   организации или  профсоюза.

2. Внутриорганизационный характер. Локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, являются лишь те, которые регулируют трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, складывающиеся в данной конкретной организации. В соответствии со ст. 13 ТК РФ локальные нормативные акты организации, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах этой организации. Именно в организации происходит разработка, согласование и принятие локальных норм трудового права.

3. Динамизм и устойчивость — разнонаправленные свойства. Динамизм означает изменчивость, развитие, а устойчивость, напротив, консерватизм, стабильность.

Стабильность локальных правовых актов — необходимое условие для обеспечения непрерывных, длящихся общественных отношений. Гарантией стабильности является их соответствие нормативным правовым актам.

4. Локальные акты рассчитаны на многократное применение.

Государство наделяет организации правом создавать свои собственные внутриорганизационные акты.  Сколько бы работников в организации ни было, на них на всех распространяется единый локальный акт.

5. Локальные акты  обеспечиваются государственным принуждением. Однако следует заметить, что оно зачастую носит опосредованный и дополнительный характер. Так, например, руководитель предприятия может самостоятельно решить вопрос об увольнении работника, поставив об этом в известность профсоюзный орган (если таковой на предприятии имеется). Но если уволенный работник не согласится с решением об увольнении и предъявит иск, то суд будет обязан исследовать все обстоятельства дела. Проверке, в том числе будет подвергнут и локальный правовой акт. Если этот внутриорганизационный акт соответствует законодательству, то увольнение будет оценено как основательное, правомерное. Если нет, то последует восстановление работника. Таким образом, государство поддерживает законные локальные акты при помощи своего механизма принуждения.

6. Производный от законодательства характер означает, что все локальные акты возникают в силу непосредственного указания закона. Закон указывает, что по данному вопросу должен быть принят локальный правовой акт.

ПРОЦЕДУРА УЧЕТА МНЕНИЯ ВЫБОРНОГО ПРОФОРГАНА

ПРИ ПРИНЯТИИ ЛОКАЛЬНЫХ НОРМАТИВНЫХ АКТОВ,

СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

При принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, работодатель обязан осуществить процедуру учета мнения не любого выборного профоргана, действующего в организации, а только представительного профоргана (представляющего интересы всех или большинства работников данной организации). К представительным профорганам относится  выборный профсоюзный орган профорганизации, которая объединяет более половины работников организации, либо которой работники организации на общем собрании (конференции) поручили представление своих интересов.

Статья 372 ТК РФ, регулирует  отношения работодателя и выборного профсоюзного органа по разработке и принятию локального нормативного акта, которая содержит определенные действия:

— работодатель самостоятельно разрабатывает проект локального нормативного правового акта, который, по его мнению, необходим для организации.

— разработав проект локального нормативного акта, работодатель обязан подготовить письменное обоснование содержания такого акта, смысл которого сводится к необходимости его принятия, соответствия действующему законодательству и уже работающим локальным нормативным правовым актам в организации.

— работодатель обязан направить проект локального нормативного правового акта и обоснование необходимости его принятия в выборный профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства работников данной организации.

— выборный профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства работников организации, обязан в течение пяти рабочих дней с момента получения проекта локального нормативного правового акта коллективно выработать свое мотивированное заключение по нему в письменной форме и направить работодателю. Пропуск пятидневного срока, несвоевременное представление работодателю мотивированного мнения позволяет ему принять локальный нормативный правовой акт. Но это вовсе не значит, что в случае его несоответствия действующему законодательству он не может быть обжалован и отменен (например, судом).

 Хотя в ч. 2 ст. 372 ТК не упоминается о мотивированном обосновании работодателем проекта локального нормативного правового акта, но с учетом ее содержания следует считать начало течения указанного срока со дня получения профкомом не только проекта, но и письменного обоснования необходимости, законности разработки и принятия данного локального нормативного правового акта. Поэтому представление только проекта без обоснования или обоснования без точного и полного проекта локального нормативного акта не является основанием для начала течения пятидневного срока в соответствии с п. 1 ст. 14 ТК рф.

Мотивированное мнение по проекту локального нормативного правового акта должно быть принято на правомочном заседании профкома и соответственно оформлено его протоколом. Мотивированное мнение выборного профсоюзного органа может иметь форму выписки из решения профкома. На такое заседание целесообразно приглашать работодателя, его представителей, занимавшихся разработкой проекта локального нормативного правового акта.

В мотивированном мнении выборного профсоюзного органа могут содержаться наряду с соглашением (одобрением) предложения по совершенствованию проекта локального нормативного правового акта. В этом случае работодатель, так же как и при отклонении проекта, профкомом, обязан соблюсти следующие условия:

— получив в установленный законом срок письменное мотивированное мнение профкома о полном или частичном несогласии с проектом локального нормативного правового акта, работодатель может согласиться с ним или в течение трех дней провести с выборным профсоюзным органом консультации для преодоления возникших разногласий. При этом следует иметь в виду, что консультации должны проводиться не с каждым членом профкома или его председателем, а с выборным профсоюзным органом в целом, т.е. должно состояться расширенное заседание профкома.

Законодатель не указал, в каких днях исчисляется трехдневный срок (рабочих или календарных). Нет на этот счет указаний и в ст. 14 ТК. Поэтому с учетом содержания ч. 3 ст. 373 ТК трехдневный срок следует исчислять в рабочих днях.

Организация дополнительных консультаций возложена на работодателя, который обязан проявить инициативу и обеспечить техническое оснащение их проведения. Процесс проведения консультаций представляет собой переговоры представителей сторон. Кодекс не устанавливает каких-либо формальных требований к организации переговорного процесса, оставляя решение вопросов на усмотрение сторон. Поэтому каждая из сторон вправе уполномочить на участие в переговорах и неодинаковое число представителей. Вопросы о конкретном времени и месте проведения переговоров решаются по соглашению сторон.

Часть 3 ст. 372 ТК отводит на проведение дополнительных консультаций три дня, исчисляемых с момента получения работодателем мотивированного мнения выборного представительного органа. Стороны по соглашению между собой вправе увеличить срок их проведения. Результат консультаций (достижение согласия или констатация разногласий) оформляется протоколом, подписание которого означает завершение данного этапа учета мнения выборного профоргана.

Целесообразно составлять  протокол разногласий  и в случае одобрения конечного варианта локального нормативного акта с внесенными в него изменениями, уточнениями и т.п. В этом случае не требуется составления профкомом нового варианта мотивированного мнения, что позволяет работодателю при любом исходе консультаций принять обсуждавшийся проект локального нормативного правового акта, а в случае спора — точно определить позиции сторон до его возникновения.

Профсоюзный орган вправе обжаловать не одобренный им, но принятый работодателем проект локального нормативного правового акта. Приказ об утверждении проекта локального нормативного правового акта  должен быть признан незаконным, юридически ничтожным со всеми вытекающими из этого последствиями. Так, вступивший в силу, а затем отмененный локальный нормативный правовой акт обычно вызывает ряд правовых последствий в период своего действия (например, выплату премии или, наоборот, депремирование ряда работников). Как известно, заработная плата, в том числе и премия, излишне выплаченная работнику при неправильном применении законов или иных нормативных правовых актов, не может быть с него взыскана (ст. 137 ТК). Но если нормативным правовым актом были отменены ранее полагавшиеся работнику выплаты, то в результате отмены этого локального акта у работника возникает право требовать их восстановления. Период и сроки отмены могут быть значительными.

В законе не указан срок, в течение которого обжалуется утвержденный с нарушением рассмотренной процедуры принятия локальный нормативный правовой акт. Не установлен в законе и жалобщик, т.е. субъект, который правомочен обратиться за защитой  прав. Это может быть не только профком, но и любой работник организации, который считает, что принятый работодателем локальный нормативный акт ухудшает его правовое положение по сравнению с действующим законодательством о труде, т.е. противоречит ч. 4 ст. 8 ТК.

Часть 5 ст. 372 ТК определяет процедурные особенности рассмотрения жалобы (заявления) выборного профоргана, поданной в орган государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде. Государственная инспекция труда обязана провести проверку правомерности принятия локального нормативного акта в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления). Если в ходе проверки будут выявлены факты нарушения законодательства, должностное лицо государственной инспекции труда обязано выдать работодателю предписание об отмене локального нормативного акта. Данное предписание обязательно для исполнения.

ВВЕДЕНИЕ В ДЕЙСТВИЕ ЛОКАЛЬНЫХ

НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫХ АКТОВ

Закон регламентирует действие локальных нормативных актов во времени, распространяя при этом на них принцип — закон не имеет обратной силы.  Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие. 

При введении в действие локальных нормативно-правовых актов необходимо соблюдать следующие правила:

— утвержденный локальный нормативно-правовой акт может быть введен в действие только после проведения процедуры ознакомления с его содержанием работников, на которых он распространяется;

— акты, которыми изменяются обязательные условия трудового договора, в силу статьи 74 ТК РФ могут вводиться в действие не ранее чем через два месяца после ознакомления работников с их содержанием;

— в случаях, если в локальном нормативном акте  содержатся правила, по которым предусмотрено проводить обучение, инструктаж и проверку знаний, то такой акт может быть введен в действие только после проведения соответствующего обучения, инструктажа и проверки знаний. Это документально оформляется.

В локально- нормативном акте    должны быть точно определены время и порядок введения в действие, а также время прекращения действия  локального нормативно — правового акта, ранее регулировавшего данные отношения, способ его изъятия. Здесь же должен быть установлен порядок доведения до сведения работников информации о введении   локального нормативного акта  и его содержании. Данные сведения могут содержаться как в последнем разделе самого локального нормативно-правового акта, так и в отдельном приказе (распоряжении) работодателя. Эта процедура может быть регламентирована самостоятельным локальным нормативно-правовым актом организации, например стандартом предприятия или положением о порядке разработки утверждения и введения в действие того или иного вида локальных нормативно-правовых актов. 

ЛОКАЛЬНЫЕ  НОРМАТИВНЫЕ ПРАВОВЫЕ АКТЫ  

И КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР

Действующее трудовое законодательство детально регламентирует разработку и принятие локальных нормативных актов. Особенно это касается коллективных договоров, которые становятся своеобразными «кодексами» в  организациях.

Трудовой кодекс РФ устанавливает приоритет Коллективного договора, соглашения  над локальным нормативным актом. Если в  локальном нормативном акте  работодатель решает те же вопросы, которые уже решены в коллективном договоре, соглашении, то такой локальный акт не может противоречить коллективному договору, соглашению.

Трудовым кодексом предусмотрена возможность усилении роли представительного органа Работников (профсоюзов) в принятии работодателями локальных нормативных актов и  определено, что коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников. То есть закон допускает возможность того, что в коллективных договорах и соглашениях устанавливается порядок принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, по согласованию с представительным органом работников, а не с учетом их мнения.  Тем самым работодатель берет на себя обязанность согласовывать (а не просто учитывать мнения) локальный нормативный акт с органом, представляющим работников. При согласовании с представительным органом работников, в отличие от учета мнения, локальный нормативный акт, не одобренный представительным органом, не может быть принят работодателем. Согласование оформляется протоколом заседания  профкома.

В коллективном договоре необходимо записать следующие  положения:

1.Работодатель признает  первичную профсоюзную организацию в лице ее профсоюзного комитета единственным полномочным  представителем  работников, ведущим переговоры от их имени, и строит свои взаимоотношения с ним в соответствии с нормами законодательства Российской Федерации. Вопросы трудовых отношений и иных, связанных с ними отношений, решаются совместно с работодателем .

2. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, являются приложением к коллективному договору и применяются по  согласованию с профсоюзным комитетом.

Внесение изменений и дополнений  в локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, являющиеся приложением к коллективному договору, осуществляется в том же порядке, который предусмотрен для внесения изменений и дополнений в коллективный договор.

НЕДЕЙСТВИТЕЛЬНОСТЬ ЛОКАЛЬНЫХ

НОРМАТИВНЫХ АКТОВ

Исходя,  из  иерархии нормативных правовых актов  закон объявляет лишенными юридической силы все локальные нормативные правовые акты работодателя, ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством, а также коллективным договором или соглашениями (ст. 8 ТК РФ).

 Недействительными являются также локальные акты, принятые работодателем без учета мнения или с нарушением порядка учета мнения представительного органа работника, когда на работодателя возложена соответствующая обязанность.  Это очень важно,  особенно при  формировании  затрат по налогообложению.

Так, устанавливая перечень расходов на премирование и материальное стимулирование, очень важно согласовывать их название со ст. 255 Налогового кодекса. Расходы могут быть приняты для целей налогообложения налогом на прибыль, но только в той части, которая поименована в этой статье. Например:

— премии за производственные результаты (п. 2 ст. 255 НК РФ);

— надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели (п. 2 ст. 255 НК РФ);

— единовременные вознаграждения за выслугу лет (надбавки за стаж работы по специальности) в соответствии с законодательством РФ (п. 10 ст. 255 НК РФ);

— любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам, выплачиваемых на основании трудовых договоров (п. 21 ст. 270 НК РФ).

В таких случаях подлежат прямому применению законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, как правило, улучшающие положение работника в сравнении с локальным нормативным правовым актом работодателя, не имеющим должной юридической силы.

Приложение № 1

Перечень необходимых  документов, касающихся трудовых отношений

Документ	Ссылка на  законодательство	В каких случаях оформляется
Правила внутреннего трудового распорядка	Статья 189 ТК РФ	Обязательно
Штатное расписание	Постановление        Госкомстата России   от 05.01.2004 N 1	Обязательно
Книга учета движения трудовых книжек и    вкладышей в них	Постановление        Минтруда России      от 10.10.2003 N 69	Обязательно
Должн. инструкции по каждой должности в  соответствии со     штатным расписанием	Единый тарифно-квалификационный     справочник	Обязательно, если должностные обязанности не урегулированы в трудовых договорах
Положение о персональных данных работников	Статья 86 ТК РФ	Обязательно
Положение об оплате труда работников	Раздел VI ТК РФ	Обязательно, если     вопросы оплаты труда не урегулированы в   трудовых договорах
Положение о   премии-      ровании и материальн.       стимулировании      работников	Раздел VI ТК РФ	Обязательно, если    вопросы оплаты труда не урегулированы в   трудовых договорах
Положение об охране труда	Раздел X ТК РФ	Не обязательно
Инструкции по охране труда по профессиям	Раздел X ТК РФ	Обязательно
Журнал инструктажа  (ознакомление  с     инструкциями)	Раздел X ТК РФ	Обязательно
Журнал прохождения  работниками         обязательного       медицинского        освидетельствования	Статья 69 ТК РФ	Лица, не достигшие возраста 18-ти лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными Фед. законами
График отпусков	Статья 123 ТК РФ,    Постановление        Госкомстата России   от 05.01.2004 N 1	Обязательно
Положение о         коммерческой тайне	Федеральный закон от 29.07.2004 N 98-ФЗ «О коммерческой тайне»	Обязательно, если в ТД  РФ указано, что работник должен сохранять комм. тайну
Коллективный договор	Глава 7 ТК РФ	по  соглашению сторон
Трудовой договор	Статьи 16, 56, 67    ТК РФ	Обязательно
Приказ о приеме на  работу	Статья 68 ТК РФ,     Постановление        Госкомстата России   от 05.01.2004 N 1	Обязательно
Личная карточка     работника	Постановление        Госкомстата России   от 05.01.2004 N 1	Обязательно
Трудовая книжка	Статья 66 ТК РФ,     Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках», Постановление Минтруда России      от 10.10.2003 N 69	Обязательно
Договоры о полной материальной ответственности	Приложения N 2 и N 4 к Постановлению Минтруда России от 31.12.2003 N 85	Обязательно в случаях установления полной материальной      ответственности
Приказ о            предоставлении      отпуска работнику	Постановление        Госкомстата России   от 05.01.2004 N 1	Обязательно
Заявление работника о предоставлении отпуска без сохранения          заработной платы	Статья 128 ТК РФ	Обязательно
Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда	Постановление        Госкомстата России   от 05.01.2004 N 1	Обязательно
График сменности	Статья 103 ТК РФ	Обязательно при наличии сменной работы

Обращение

о даче мотивированного мнения выборного профсоюзного органа в соответствии со ст.372 Трудового кодекса РФ

_________________________________________________________ направляет

              (наименование организации — работодателя)

проект

(наименование локального нормативного акта работодателя)

и обоснование по нему с приложением всех необходимых документов.

    Прошу в течение пяти рабочих дней направить в письменной форме ваше мотивированное мнение по данному проекту нормативного акта.

Приложение на ______ листах. 

Руководитель организации                          _______________________ 

Примечание:  обращение печатается  на фирменном бланке организации

 (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения) и должно регистрироваться с указанием исходящего номера и даты.

Примерный образец мотивированного мнения  выборного профсоюзного органа первичной профсоюзной организации по проекту локального нормативного акта 

 дата и исходящий номер документа 

Руководителю работодателя 

Выписка из решения

(наименование выборного профоргана профсоюзной организации)

О  мотивированном  мнении по вопросу  принятия  работодателем

(наименование проекта локального нормативного акта работодателя)

___________________________  рассмотрел полномочным составом 

  (наименование профоргана)

Обращение работодателя №_____ от «___»_____________ 200__г.

По проекту ________________________________________________________

                         (наименование локального нормативного акта работодателя)

и обоснование к нему, документы, подтверждающие необходимость и законность издания данного нормативного акта работодателем.

На заседании (наименование выборного профоргана) «___»____________200__г. на основании ст. 371, 372 ТК РФ проверено соблюдение работодателем норм, предусмотренных ТК РФ, иными нормативными правовыми актами, соглашениями, коллективным договором  при подготовке проекта

(наименование проекта локального нормативного акта работодателя) 

и  утверждено следующее мотивированное мнение: 

МОТИВИРОВАННОЕ МНЕНИЕ

___________________________________________________________________

( наименование выборной профорганизации)

по проекту  _______________________________________________________

Представленный работодателем проект ___________________________

и приложенные к нему документы, подтверждающие (не подтверждающие) правомерность его принятия.

Проект соответствует (не соответствует) требованиям установленным ст.____ ТК РФ, ст._____ иного федерального закона, пунктам _____ соглашения, пунктам ______ Коллективного договора, не нарушает (нарушает) условий индивидуальных трудовых договоров работников организации.

Иные замечания и дополнения к проекту по содержанию, срокам введения, предлагаемых изменениям и т.д. ________________________________

На основании изложенного __________________________________ считаем

                                                            (наименование профоргана)

возможным (невозможным) принятие работодателем ____________________

__________________________________________________________________.

(наименование проекта локального нормативного акта)

Формулировки могут быть такие:

— Профсоюзный комитет согласен с проектом инструкции по охране труда для регулировщиков радиоаппаратуры;

— Профсоюзный комитет считает, что в локальный нормативный акт, регулирующий передачу персональных данных работников,  необходимо внести изменении: в _____ исключить подразделения, которые не осуществляют работу с персоналом

— Профсоюзный комитет не согласен с проектом Положения, предусматривающий организацию работ на оздоровительной базе вахтовым методом. Это не соответствует положением о вахтовом методе организации работ от ______ № _______, так как перечень  предприятий,  организаций и объектов на которых может применяться вахтовый метод, не содержит  оздоровительных баз и подобных организаций»

Председатель

первичной профсоюзной организации  _____________   ___________________

.                                                        М.П.               (подпись)         (расшифровка подписи)

Мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации_________________________________ от _____________200__ г. 

              (наименование выборного органа)

получил__________________________              ________________________

        (подпись работодателя)                                 (расшифровка подписи)

«___» __________________200__г.