часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике
трудоспособное население в рамках отдельной организации, на микроуровне
это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике
совокупность работников, совместно реализующих поставленную перед ними цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности
различия в уровне социальной эффективности труда
финансовое положение предприятия
различия в уровне экономической эффективности труда
воля руководства предприятия
избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность, временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способных к участию в трудовом процессе
лица в местах лишения свободы
трудоспособные граждане, обучающиеся в общеобразовательных школах, профессионально-технических училищах
самостоятельно обеспечивающие себя работой
трудоспособные граждане, проходящие заочный и курс обучения в высших, средних специальных и других учебных заведениях
имеющие оплачиваемую работу (службу)
проходящие службу в Вооруженных Силах, внутренних и железнодорожных войсках, органах государственной безопасности и внутренних дел
женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и уходу за ребенком
работающие граждане других стран, временно пребывающие на территорию страны
гарантия занятости на длительную перспективу
неудобные дни и часы работы
защищенность рабочего места от влияния рынка
стопроцентная оплата больничных листов и отпусков, негарантированное пенсионное обеспечение
гарантированное обучение и переквалификация за счет работодателя
планирование и развитие профессиональной карьеры, стимулирование труда, профессиональное обучение
использование собственных человеческих ресурсов, разделение труда, укрепление дисциплины труда
найм персонала, организация исполнения работы, оценка, вознаграждение и развитие персонала
контроль за соблюдением трудового законодательства администрацией предприятия
с высокой монополизацией и концентрацией российского производства
с регионализацией экономики и целенаправленной структурной перестройкой занятости
с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее параметров во времени
разработка стратегии управления персоналом
организация трудовых отношений
переподготовка и повышение квалификации работников
планирование и контроль деловой карьеры
работа с кадровым резервом
планирование и прогнозирование персонала
учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом
ориентированность на развитие производства, опережение функций управление персоналом функций, направленных на обеспечение функционирования производства
многовариантную проработку предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства
метод творческих совещаний
социально-психологические
социально-психологические
это совокупность духовных и физических способностей человека, которые он использует всякий раз когда создает потребительные стоимости
способность персонала организации при наличии у него определенных качественных характеристик и соответствующих социально-экономических, организационных условий достигать определенный конечный результат
это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике
анализ ожиданий нынешних и потенциальных сотрудников (например, при найме на работу), а также определение выполнимости и реальной степени исполнения этих ожиданий
формирование конкурентоспособного работника и нахождение ему рыночной ниши
анализ ситуации на рынке труда для регулирования потребности в специалистах дефицитных специальностей.
вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале
такая поведенческая культура, в которой имиджевые регуляторы осмысливаются персоналом как общественная необходимость
перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю
использовать лизинг рабочей силы
прекращение приема на работу
использование гибких режимов работы
заключение краткосрочных контрактов
функциональную адаптацию рабочей силы
численную адаптацию рабочей силы
дистанционную адаптация рабочей силы
финансовая адаптация рабочей силы
гибких режимов рабочего времени
стандартных режимов работы
стандартных режимов работы
гибких режимов рабочего времени
сократить нехватку персонала за счет собственных источников рабочей силы
сдерживать уровень безработицы
обеспечить стабильность «ядра» персонала
сократить оплату сверхурочных часов.
обеспечить рост производительности труда
избавиться от бесперспективных работников
1. Под категорией “кадры организации” следует понимать:
часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике
трудоспособное население в рамках отдельной организации, на микроуровне
2. Что следует понимать под категорией “персонал”?
это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике
совокупность работников, совместно реализующих поставленную перед ними цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности
3. Причинами сегментации персонала на “ядро” и “периферию” на предприятии (в организации) являются (при необходимости указать несколько):
различия в уровне экономической эффективности труда
различия в уровне социальной эффективности труда
финансовое положение предприятия
воля руководства предприятия
4. Выделите категории населения, которые относятся к занятому населению (при необходимости указать несколько):
работающие по найму
имеющие оплачиваемую работу (службу)
лица в местах лишения свободы
самостоятельно обеспечивающие себя работой
женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и уходу за ребенком
избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность, временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способных к участию в трудовом процессе
проходящие службу в Вооруженных Силах, внутренних и железнодорожных войсках, органах государственной безопасности и внутренних дел
трудоспособные граждане, обучающиеся в общеобразовательных школах, профессионально-технических училищах
трудоспособные граждане, проходящие заочный и курс обучения в высших, средних специальных и других учебных заведениях
работающие граждане других стран, временно пребывающие на территорию страны
5. Характеристиками “ядра” персонала являются (при необходимости указать несколько):
защищенность рабочего места от влияния рынка
гарантия занятости на длительную перспективу
неудобные дни и часы работы
стопроцентная оплата больничных листов и отпусков, негарантированное пенсионное обеспечение
гарантированное обучение и переквалификация за счет работодателя
6. Какой перечень задач точнее характеризует содержание управления персоналом. Выбрать и указать только одну группу задач управления персоналом:
использование собственных человеческих ресурсов, разделение труда, укрепление дисциплины труда
контроль за соблюдением трудового законодательства администрацией предприятия
планирование и развитие профессиональной карьеры, стимулирование труда, профессиональное обучение
найм персонала, организация исполнения работы, оценка, вознаграждение и развитие персонала
7. Возрастание роли стратегического подхода к управлению персоналом в настоящее время связано (выбрать и указать только одну группу факторов):
с высокой монополизацией и концентрацией российского производства
с регионализацией экономики и целенаправленной структурной перестройкой занятости
с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее параметров во времени
8. Основными функциями подсистемы развития персонала являются (при необходимости указать несколько):
разработка стратегии управления персоналом
работа с кадровым резервом
переподготовка и повышение квалификации работников
планирование и контроль деловой карьеры
планирование и прогнозирование персонала
организация трудовых отношений
9. Принцип комплексности подразумевает:
многовариантную проработку предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства
учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом
ориентированность на развитие производства, опережение функций управление персоналом функций, направленных на обеспечение функционирования производства
10. Какой метод в области совершенствования управления персоналом получил наибольшее распространение:
метод аналогий
метод творческих совещаний
11. Какой метод управления персоналом отличается прямым характером воздействия:
административные
экономические
социально-психологические
12. К каким методам управления персоналом Вы отнесете разработку положений, должностных инструкций:
административные
экономические
социально-психологические
13. Трудовой потенциал – это:
это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике
это совокупность духовных и физических способностей человека, которые он использует всякий раз когда создает потребительные стоимости
способность персонала организации при наличии у него определенных качественных характеристик и соответствующих социально-экономических, организационных условий достигать определенный конечный результат
14. Маркетинг персонал – это:
вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале
такая поведенческая культура, в которой имиджевые регуляторы осмысливаются персоналом как общественная необходимость
анализ ситуации на рынке труда для регулирования потребности в специалистах дефицитных специальностей.
анализ ожиданий нынешних и потенциальных сотрудников (например, при найме на работу), а также определение выполнимости и реальной степени исполнения этих ожиданий
формирование конкурентоспособного работника и нахождение ему рыночной ниши
15. Как добиться уменьшения предложение работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к увольнениям:
перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю
прекращение приема на работу
заключение краткосрочных контрактов
переобучение персонала
использование гибких режимов работы
использовать лизинг рабочей силы
Содержание
- Основные цели, задачи и принципы методов управления персоналом
- Традиционные методы управления персоналом
- 4 современных метода управления персоналом
-
Лайфхак: 4 чит-кода переговоров от Владимира Волошина
Скачать бесплатно
Что это? Методы управления персоналом позволяют создать систему мотивации сотрудников, повысить их работоспособность, стремление к совершенствованию. Грамотно настроенная система эффективно борется с текучкой кадров.
Какие бывают? Все методы управления персоналом делятся на три большие группы: административные, экономические и социально-психологические. Каждый из подходов применяется в зависимости от специфики бизнеса.
Основные цели, задачи и принципы методов управления персоналом
Система состоит из нескольких обязательных компонентов:
- Объект управления. Это сотрудники компании, как в целом, так и по отдельности.
- Субъект управления. Руководитель, который разрабатывает и внедряет решения, направленные на достижение производственных целей.
- Методы управления. Способы взаимодействия с коллективом, выбираемые менеджером или руководителем.
- Структура управления персоналом. Иерархия отношений между участниками процесса, которая обеспечивает наибольшую эффективность.
Система методов управления персоналом является основой для организации бесперебойной деятельности компании, поддержания ее конкурентоспособности, высокой производительности, коммерческой стабильности. Задача руководства – создать комплекс мер, благодаря которым сотрудники предприятия будут четко понимать, что и для чего они должны делать.
В результате развивается не только компания в целом, но и каждый член команды, совершенствуя свои профессиональные навыки и повышая уровень мастерства. Конечная цель при этом заключается в росте рентабельности, увеличении прибыли и выходе бизнеса на новый уровень доходности.
Структура методов управления персоналом включает массу способов воздействия на сотрудников, которые условно можно разбить на три группы:
- Экономические методы, целью применения которых является достижение запланированных объемов прибыли.
- Производственно-коммерческие, призванные поддерживать конкурентоспособность предприятия благодаря высокому качеству выпускаемого на рынок продукта и установлению адекватной цены.
- Социальные, необходимые для создания комфортных условий труда, включая достойный уровень оплаты и наличие дополнительных бонусов (медобслуживание, питание, организация отдыха и т. д.).
Успешное применение методов эффективного управления персоналом позволяет организации привлекать лояльных высококвалифицированных специалистов, которые заинтересованы не только в личном развитии и увеличении дохода, но и вносят осознанный вклад в общее дело, помогая компании достигать глобальных целей.
Каждая коммерческая организация подходит к выбору подходящих форм и методов управления персоналом, исходя из специфики своей деятельности, масштабов бизнеса и стоящих перед ней задач. Существует большое количество способов воздействия на сотрудников компании, которые можно разделить на основные и вспомогательные.
В открытом доступе до 24 сентября
Полезные материалы
для руководителей из закрытого
клуба Деловой Среды
Команда Деловой Среды подготовила материалы, которые содержат только самые эффективные методы и способы увеличения продаж от действующих предпринимателей. 87% наших партнеров с помощью данных материалов кратно увеличили продажи в своей компании! Мы стараемся как можно большему количеству предпринимателей помочь реализовать мечту об успешном бизнесе, поэтому делимся этой подборкой из нашей закрытой группы бесплатно.
Скачали 17893 
В первую группу входят базовые принципы:
- приоритет общих интересов, направленность действий каждого члены команды на достижение коллективных целей;
- разделение обязанностей, гарантирующее высокую производительность труда (каждый делает то, что умеет лучше других, не тратя время на ошибки и их исправление);
- соблюдение дисциплины (четкое следование установленному распорядку, инструкциям, правилам);
Читайте также
Методы разрешения конфликтов: как не допустить катастрофы
- авторитет руководителя, отсутствие противоречивых распоряжений от разных членов управленческой команды;
- выстроенная коммуникация между всеми уровнями персонала;
- система поощрения (уверенность сотрудников в том, что их усилия будут оценены по достоинству, в первую очередь в форме материального вознаграждения).
Вторая группа включает принципы, которые носят вспомогательный характер:
- эргономика (комфортное оборудование рабочих мест);
- равенство сотрудников (единый подход ко всем членам коллектива, создание одинаковых условия труда, недопустимость выделения отдельных работников);
- поддержание кадрового состава в стабильном состоянии (создание условий, при которых отсутствует «текучка»);
- внимание к инициативам сотрудников (руководством не игнорируются предложения и мнения членов коллектива);
- корпоративный дух (объединение сотрудников в единую команду на базе идей корпоративной культуры).
Традиционные методы управления персоналом
Административные
В государственных структурах и близких к ним коммерческих организациях распространен традиционный управленческий подход, основанный на внедрении четких регламентов и беспрекословном подчинении распоряжениям руководства.
Административные методы управления персоналом предполагают следование следующим принципам:
- Для каждой позиции в штатном расписании существуют должностные обязанности, выполнение которых строго контролируется. Все шаги сотрудника досконально расписаны, предусмотрен алгоритм действий для любой ситуации.
- Начальство общается с подчиненными через приказы и распоряжения, для составления которых также существует единый стандарт. В организации действует система документооборота, предусматривающая этапы доведения информации до лиц, которым она предназначена.
- Основными мотиваторами для персонала служат чувство долга и соблюдение трудовой дисциплины. За нарушения предусмотрены наказания (штрафы, выговоры, общественное порицание).
В основе такой системы управления лежит теория «Х и У» психолога Дугласа Макгрегора, согласно которой взаимоотношения между руководителем и подчиненными держатся на постоянном контроле и страхе наказания. Начальству отводится роль надсмотрщика, принуждающего ленивых работников к выполнению обязанностей.
В организациях, практикующих административный подход к управлению персоналом, действует строгая иерархия. Чем ниже в этой структуре находится сотрудник, тем меньше у него прав.
Преимущества этой системы:
- Легко выявить ответственного за допущенные ошибки.
- Подходит для предприятий и учреждений, где не приветствуются креативные решения, а нужно только четкое следование алгоритму.
- Нет необходимости долго искать выход из сложившейся ситуации, поскольку все возможные варианты прописаны в инструкциях.
- Для мотивации сотрудников не надо использовать психологические методы, достаточно поддерживать у них боязнь понести наказание.
Недостатком административной системы управления можно считать низкую заинтересованность сотрудников в достижении глобальных целей. В таких организациях не приживаются люди творческого склада и те, кто не может смириться с ролью винтика в большом механизме. Как следствие – текучка кадров и недостаточная эффективность труда в целом.
Экономические
При таком подходе в первую очередь опираются на материальные способы мотивации персонала. Сотруднику предлагается работать больше и лучше, чтобы получить закономерный результат в виде повышения дохода и получения других материальных благ. Экономические методы управления персоналом включают несколько широко используемых способов заинтересовать работника в качественном выполнении своих обязанностей:
- Заработная плата. Как правило, предполагается возможность увеличить доход за счет повышения производительности труда. Сдельная форма оплаты стимулирует добиваться лучших результатов, чем ежемесячный оклад.
- Стимулирующие выплаты. Сотрудники могут получать регулярные или разовые денежные поощрения за выполнение определенных условий, за соблюдение дисциплинарных требований, достижение целей и так далее.
- Материальная помощь. Компания финансово поддерживает работника в трудных жизненных ситуациях (несчастный случай, серьезное заболевание, радостное или трагическое событие в семье).
Читайте также
Кто такой личный помощник руководителя
- Дополнительные бонусы. Эффективный способ повысить мотивацию персонала – предоставить ему привилегии в виде дополнительного медстрахования, оплаты посещения фитнес-центра, корпоративной сотовой связи, бесплатного питания, льготного кредита.
Одним из наиболее эффективных считается такой экономический метод управления персоналом, как зависимость дохода от личного вклада в достижение поставленных целей. Это может быть выплата процента от прибыли или передача сотруднику акций предприятия.
Социально-психологические
В этом случае упор делается на создание в коллективе комфортной психологической атмосферы, а также на возможность реализации личностного и профессионального потенциала сотрудников.
С этой целью применяются такие формы управления персоналом, как:
- Учет психологических характеристик при формировании трудового коллектива. Перед HR-специалистом и менеджером ставится задача подобрать сотрудников, которые будут прекрасно взаимодействовать между собой, дополняя друг друга и обеспечивая эффективное решение рабочих задач.
- Создание имиджа руководителя-друга в противовес административной системе, где начальник всегда ассоциируется с наказанием. Если члены команды не ощущают угрозы в виде беспричинных штрафов и выговоров, они с удовольствием выполняют свои обязанности, предлагают лучшие варианты достижения цели.
В открытом доступе до 24 сентября
Полезные материалы
для руководителей из закрытого
клуба Деловой Среды
Для того чтобы стать хорошим руководителем, нужно предвидеть и знать многое. Команда Деловой Среды подготовила подборку полезных материалов вам в помощь, которая поможет разобраться во всех тонкостях управления.
Мы искренне хотим помочь вам реализовать мечту об успешном бизнесе:
Скачали 17893
- Лояльность к компании прививается путем информирования сотрудников о стратегии развитии бизнеса. Когда учредители смогли «заразить» персонала своей идеей, убедили людей в ее жизнеспособности и показали, какие выгоды получит каждый в процессе реализации миссии компании, эффективность труда возрастает многократно.
- Привлечение сотрудников к управлению предприятием в той или иной форме также способствует повышению лояльности персонала. Работники более ответственно подходят к решению задач, имеющих к ним непосредственно отношение. Участие в голосовании и принятии важных управленческих решений позволяют ощутить себя частью команды и мотивируют не допускать халатности, ошибок, пренебрежительного отношения к имуществу компании.
- Проведение корпоративных мероприятий в форме тренингов, интеллектуальных викторин, выездов на природу способствует формированию сплоченного коллектива. Сотрудники лучше узнают друг друга, что помогает качественно решать рабочие задачи.
- Внимание со стороны руководителя к каждому работнику, погружение в его личные проблемы и готовность помочь положительно сказывается на настроении каждого члена команды.
- Разумное сочетание поощрений и наказаний, практикуемое в компаниях нового типа, позволяет не распускать сотрудников, но и не держать их в постоянном страхе. Серьезные промахи нельзя оставлять без адекватных штрафных санкций, но они должны быть скорее исключением, чем нормой. Для основной массы сотрудников достаточно доброжелательной атмосферы и возможности реализовать себя в профессиональном плане.
К сожалению, пока немногие российские организации понимают, как важно создать для своих работников комфортные психологические условия. Чаще всего приходится наблюдать использование методов управления персоналом, основанных на слепом подчинении руководству, доскональном выполнении должностных инструкций и чувстве долга. Однако такой подход постепенно уходит в прошлое.
Появляются новые компании нового типа, где главным считается не формальное соблюдение требований, а итоговый результат. Сотрудника не загоняют в строгие рамки инструкций и обязательств, ему ставят задачу в соответствии с его квалификацией и профессиональными навыками. В некоторых отраслях, например в IT и аналогичных, этот вариант организации рабочего процесса уже считается наиболее эффективным.
4 современных метода управления персоналом
Сегодня многие руководители напрямую связывают успешность компании с заинтересованностью каждого работника в результатах своего труда. Чтобы создать оптимальные условия для персонала, необходимо учитывать особенности личности каждого сотрудника, адекватно оценивать его способности, профессиональные навыки и потенциал.
Актуальные методы управления мотивацией персонала направлены на формирование осознанного отношения к труду. Чаще других современные менеджеры используют следующие способы:
- Гибкий график
Если специфика деятельности компании позволяет сотрудникам выполнять свои обязанности без строгой привязки ко времени, нет особого смысла требовать, чтобы они являлись в офис строго к определенному времени. Работоспособность будет выше, если человек выспался, решил личные проблемы и может спокойно заниматься текущими задачами.
Читайте также
Эффективная презентация: этапы, приемы и секреты создания
- Удаленная работа
Пандемия показала, что во многих случаях производительность труда не зависит от того, где именно находится сотрудник, в офисе, дома или в поездке. Конечно, дистанционная работа требует от человека собранности, внутренней дисциплины и целеустремленности. Сегодня на удаленке успешно трудятся не только фрилансеры, но и штатные сотрудники многих компаний.
- Создание комфортных условий
На рабочем месте человек проводит большую часть дня, поэтому обеспечить его всем необходимым – прямая обязанность руководства. В современных компаниях под необходимым понимают не только стол, стул и компьютер. Для персонала организуют зоны отдыха, как активного, так и пассивного. Для работников организуют доставку обедов, предоставляют кофе, чай и продукты для перекусов.
- Профессиональный рост за счет фирмы
В современных условиях регулярное обновление навыков и знаний приобретает особое значение, но не у каждого сотрудника хватает времени и средств на посещение обучающих курсов. Продвинутые руководители повышают профессиональный уровень своих работников, оплачивая их участие в вебинарах и тренингах.
На практике обычно используется сразу несколько методов и технологий управления персоналом. В зависимости от специфики организации один из способов взаимодействия с коллективом является основным, а другие вспомогательными. Оптимальный подход заключается в умелом сочетании административных, экономических и социально-психологических методов. Это позволяет компании грамотно мотивировать сотрудников, формировать у них лояльность и увеличивать прибыль предприятия.
Использованные источники
- Байков Е. А. и др. Управление персоналом. – 2014.
- Горбатова М. М. Методы управления персоналом //Юнити: Кемерово. – 2002.
- Клементьева М. В. Цели, задачи, принципы управления персоналом //Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2015. – №. 10-4. – С. 47-50.
- Мычка С. Ю., Шаталов М. А. Современные методы управления персоналом в условиях нестабильности внешней среды //Территория науки. – 2014. – №. 5. – С. 138-141.
1.
К каким методам управления персоналом
Вы отнесете разработку положений,
должностных
инструкций:
а
— административные;
б
— экономические;
в — социально-психологические;
г
—
плановые
2.
Описание работы и их спецификация
(определение требований к кандидатам)
очень
полезны
для специалистов по набору и отбору
персонала так как позволяют привлечь
наиболее
подходящих из всех возможных кандидатов:
а
— да;
б-
нет;
в
– иногда;
г
– по ситуации
3.
Стандартизированная форма изложения
содержания работы на конкретном
рабочем
месте в определенное время является:
а
— должностной инструкцией;
б
— оценочным листом сотрудника;
в —
листом интервьюера;
г — анкетой
работника.
4.
Адаптация — это:
а
— приспособление работника к новым
профессиональным, социальным и
организационно-экономическим
условиям труда;
б
— взаимное приспособление работника и
организации путем постепенной
врабатываемости сотрудника в новых
условиях;
в — приспособление организации
к изменяющимся внешним условиям.
г
– обучение работника
5.
Исследования показывают, что больше,
чем половина рассмотренных организаций
заполняют
большинство вакантных мест первичного
рынка труда за счет внешних
источников
привлечения персонала:
а
— да;
б
— нет
в
– иногда
г
– по ситуации
6
Что является объектом кадровой стратегии.
а
– персонал
б
– система управления
в
– цели организации
г
– задачи организации
7.
Какой комплекс кадровых мероприятий
уменьшает приток новых людей и идей в
организацию:
а
— продвижение изнутри;
б
— компенсационная политика;
в —
использование международных кадров.
г
– внешние источники
8.
Люди, приходящие в отдел кадров в поиске
работы, есть:
а
— самопроявившиеся кандидаты;
б
— безработные;
в — неквалифицированные
работники;
г
— специалисты
9.
Краткая трудовая биография кандидата
является:
а
— профессиограмма;
б — карьерограмма;
в
— анкетой сотрудника;
г
— рекламным объявлением.
10.
Исследования показывают, что правдивая
предварительная характеристика работы
сокращает
текучесть рабочей силы впоследствии:
а
— да;
б
— иногда;
в – нет;
г
– по ситуации
11.
К наименее достоверным тестам отбора
кандидатов относятся:
а
— психологические тесты;
б — проверка
знаний;
в — проверка профессиональных
навыков;
г
— графические тесты.
12.
Наиболее достоверным методом оценки
способностей кандидата выполнять
работу,
на
которую он будет нанят, является:
а
— психологические тесты;
б — проверка
знаний;
в
— проверка профессиональных навыков;
г
— графический тест
13.
Ряд конкретных мер, необходимых для
принятия решения о найме нескольких из
возможных
кандидатур есть:
а
— отбор кандидатов;
б
— найм работника;
в — подбор
кандидатов;
г — заключение контракта;
14.
Метод, позволяющий объективно оценить
соответствие кандидатов требованиям
работы,
является метод:
а
— анализ анкетных данных;
б
— профессиональное испытание;
в
— экспертиза почерка;
г
– внешний вид
15.
Что представляет процесс набора
персонала:
а
— создание достаточно представительного
списка квалифицированных кандидатов
на
вакантную
должность;
б
— прием сотрудников на работу;
в —
процесс селекции кандидатов, обладающих
минимальными требованиями для занятия
вакантной должности;
г
– оформление на работу
16.
Квалифицированный персонал набирать
труднее, чем неквалифицированный. В
первую
очередь, это связано с
а
— привычкой тех, кто работает;
б —
приемом по рекомендательным письмам;
в
— требованиям со стороны самой работы;
г
— недостаточной практикой набора.
17.
К преимуществам внутренних источников
найма относят
а
— низкие затраты на адаптацию персонала;
б
— появление новых идей, использование
новых технологий;
в — появление новых
импульсов для развития;
г – ограниченные
возможности для выбора кандидатов.
18.
К достоинствам внешних источников
привлечения персонала относят:
а
— низкие затраты на адаптацию персонала;
б
— появление новых импульсов для развития;
в
— повышение мотивации, степени
удовлетворенности трудом у кадровых
работников;
г
– плохое знание организации сотрудником.
19.
Что следует понимать под текучестью
персонала
а
— все виды увольнений из организации;
б
— увольнения по собственному желанию и
инициативе администрации;
в
— увольнения по сокращению штатов и
инициативе администрации;
г —
увольнение по собственному желанию и
по сокращению штатов.
20.
Развитие персонала — это:
а
— процесс подготовки сотрудника к
выполнению новых производственных
функций,
занятию
новых должностей, решению новых задач;
б
— процесс периодической подготовки
сотрудника на специализированных
курсах;
в — обеспечение эффективной
управленческой структуры и менеджеров
для достижения организационных целей;
г
– адаптация персонала
21.Метод
самостоятельного обучения, при котором
сотрудник временно перемещается
на
другую должность с целью приобретения
новых навыков – это:
а-
ротация
б-
инструктаж
в
– наставничество
г
— лекция
22.
Метод обучения вне рабочего места –
это:
а-
ротация
б-
инструктаж
в
– наставничество
г
— лекция
23.
Карьера — это:
а
— индивидуально осознанная позиция и
поведение, связанное с трудовым опытом
и
деятельностью
на протяжении рабочей жизни человека;
б
— повышение на более высокую ступень
структуры организационной иерархии;
в
— предлагаемая организацией
последовательность различных ступеней
в организационной иерархии, которые
сотрудник потенциально может пройти.
г-
переход на другое место работы
24.
Наиболее распространенный в практике
организаций подход к управленческому
развитию:
а
— неструктурированный, непланируемый;
б
— планируемое развитие за пределами
работы;
в
— планируемое развитие на работе.
г
– все перечисленное
25.
Планируемое развитие менеджеров за
пределами работы предусматривает
а
— обучение по договору учебным центром;
б
— ротацию менеджеров;
в — делегирование
полномочий подчиненному;
г —
формирование резерва кадров на
выдвижение.
26.
Специально сформированная группа
работников, по своим качествам
соответствующая
требованиям,
предъявляемым к руководителям
определенного ранга, прошедших
аттестационный
отбор, специальную управленческую
подготовку и достигших
положительных
результатов в производственно-коммерческой
деятельности
организации:
а
— резерв руководителей на выдвижение;
б
— аттестационная комиссия;
в —
кадровая служба.
г
– группа работников
27.
Стадии профессиональной карьеры каждый
сотрудник может ли пройти
последовательно,
работая в различных организациях:
а
— да;
б
— нет.
в
– только менеджер;
г
– только инженер
28.Метод
обучения на рабочем месте – это:
а
— инструктаж
б
— кейсы
в
– видеотренинг
г
— лекция
29.Величина
затрат рабочего времени для выполнения
единицы работы – это:
а-
норма времени;
б
– норма выработки;
в
– норма обслуживания;
г
– норма численности
30.
Какой метод позволяет наиболее точно
определить характер и содержание
потребности
в обучении персонала:
а
— анализ исполнения работы;
б
— анализ проблем в линейно-функциональных
подразделениях;
в — балансовый метод.
г
– ситуационный метод
31.
Исследования показывают, что налаженная
система профессионально-квалификационного
продвижения персонала в организации
сокращает текучесть
рабочей
силы:
а
— да;
б
— иногда;
в – нет;
г
– раз в год
32.Что
не является причиной высвобождения
работников в организации :
а
– перемещения работников внутри
организации;
б
— структурные сдвиги в производстве;
в
— повышение технического уровня
производства;
г — изменение объемов
производства.
33.Объем
работы, который работник обязан выполнить
в единицу рабочего времени – это:
а
– норма выработки;
б-
норма времени;
в
– норма обслуживания;
г
– норма численности
34.
Что понимается под традиционной системой
аттестации работника:
а
— процесс оценки эффективности выполнения
сотрудником своих должностных
обязанностей, осуществляемый
непосредственным руководителем;
б
— процесс комплексной оценки эффективности
выполнения сотрудником своих
должностных
обязанностей, осуществляемый специально
формируемой комиссией в
соответствии
с Положением о порядке проведения
аттестации работников;
в
— процесс оценки выполнения сотрудником
своих должностных обязанностей его
коллегами.
г
– обучение работника
35.
Основой для выработки и принятия решения
по стимулированию труда персонала
является:
а
— оценка личных и деловых качеств;
б
— оценка труда;
в
— оценка результатов труда;
г
— комплексная оценка качества работы.
36.
Аттестация работников представляет
собой процедуру определения соответствия
квалификации,
результативности деятельности, уровня
знаний и навыков сотрудников,
их
деловых, личностных и иных значимых
качеств требованиям занимаемой
должности:
а
— верно;
б
— частично верно;
в – неверно;
г
– верно один раз в год
37.
Оценка эффективности деятельности
подразделений управления персоналом
— это
системный
процесс, направленный на
а
— соизмерение затрат и результатов,
связанных с деятельностью кадровых
служб;
б
— соотношение результатов деятельности
кадровых служб с итогами деятельности
организации в целом;
в — соотношение
результатов деятельности кадровых
служб с итогами деятельности других
подразделений.
г
– выполнение целей организации
38.Количество
производственных объектов, которые
работник соответствующей
квалификации
должен обслужить в течение единицы
рабочего времени – это:
а–
норма обслуживания;
б-
норма времени;
в
– норма выработки;
г
– норма численности
39.
Правовой акт, регулирующий трудовые,
социально-экономические,
профессиональные
отношения между работодателем и наемными
работниками в
организации,
есть:
а
— трудовое соглашение;
б — трудовой
договор;
в
— коллективный договор;
г
— трудовой контракт.
40.
Социальное партнерство — это:
а
— отношения власти-подчинения в
организации, давления на человека
сверху, контроля над распределением
материальных благ;
б — отношения,
основанные на вырабатываемых в организации
совместных ценностях, социальных норм,
установок поведения и регламентирующие
действия работников без видимого
принуждения;
в
— отношения конструктивного взаимодействия
основных субъектов современных
экономических
процессов путем согласования их
интересов;
г
— отношения, основанные на купле-продаже
и равновесии интересов продавца и
покупателя.
41.
Чем определяется эффективность систем
управления персоналом организации:
а
— затратами на функционирование и
развитие систем управления персоналом
в организации;
б — потерями, связанными
с формированием, распределением и
использованием трудового потенциала
организации;
в
— сопоставлением результатов работы
службы управления персоналом с затратами
на
функционирование
системы управления персоналом.
г
– выполнением плана
42.
Организационная культура — это:
а
— отношения власти-подчинения в
организации, давления на человека
сверху, контроля над распределением
материальных благ;
б
— отношения, основанные на вырабатываемых
в организации совместных ценностях,
социальных
норм, установок поведения и регламентирующие
действия работников без
видимого
принуждения;
в
— отношения, основанные на купле-продаже
и равновесии интересов продавца и
покупателя
г
— иерархия
43.Численность
работников, необходимая для выполнения
конкретных объемов работ
– это:.
а–
норма численности;
б–
норма обслуживания;
в-
норма времени;
г
– норма выработки
44.
В организационную структуру службы
управления персоналом не входит следующее
подразделение/отдел:
а
— отдел кадров;
б — отдел подготовки
кадров;
в — отдел организации труда
и зарплаты;
г
— бухгалтерия;
45.
Выберите из перечисленных ниже элементов
те из них, которые не являются
подсистемами
системы управления персоналом:
а
— управление стандартизацией;
б
— управление нормированием;
в —
нормативное обеспечение управления
персоналом;
г — управление работой
персоналом;.
46.
К обеспечивающей подсистеме системы
управления персоналом относится
следующая
подсистема:
а
— линейного руководства;
б — управления
транспортным обслуживанием производства;
в
– хозяйственного обеспечения;
г
— информационного обеспечения;.
47.
Что включает в себя система управления
персоналом (при необходимости указать
несколько):
а
— функциональные подразделения;
б —
функциональные подразделения и их
руководителей;
в
— функциональные подразделения, их
руководителей и линейных руководителей;
г
– линейные подразделения
48.
Главной задачей службы управления
персоналом является достижение
соответствия
рабочей силы в организации рабочим
местам (при необходимости указать
несколько):
а
— с точки зрения их количественной
сбалансированности;
б — с точки зрения
их качественной сбалансированности;
в
— с точки зрения их качественно-количественной
сбалансированности.
г
— с точки зрения выбытия персонала по
внеплановым причинам
49.Сохранение
квалифицированных работников – это
цель:.
а
– отдела кадров;
б-
отдела труда и заработной платы;
в
– отдела социального развития;
г
– отдела охраны труда и техники
безопасности
50.
Объективная оценка результатов
деятельности работников для поддержания
эффективной
мотивации– это цель:
а-
отдела труда и заработной платы;
б
– отдела кадров;
в
– отдела социального развития;
г
– отдела охраны труда и техники
безопасности
51.К
каким методам управления персоналом
Вы отнесете оплату труда:
а-
экономические;
б-административные;
в-социально-
психологические.
г
— социологические
52.
К каким методам управления персоналом
Вы отнесете участие работни ков в
управлении:
а-
экономические;
б-административные;
в-социально-
психологические.
г
— распорядительные
53
.К каким методам управления персоналом
Вы отнесете отбор, подбор и расстановку
кадров:
а-зкономические;
б-административные;
в-социально-
психологические ;
г
— социальные.
54.При
какой кадровой политике организация
ориентируется на включение нового
персонала
только с низшего должностного уровня:
а-
открытой;
б-
закрытой.
в
– смешанной;
г
– всех перечисленных
55.При
каком методе оценки персонала нельзя
определить профессиональные знания и
навыки:
а-
психологическое тестирование;
б
– анализ анкетных данных
в-
оценочные деловые игры;
г-квалификационное
тестирование;
56
.При каком методе оценки персонала
нельзя определить коммуникативные
способности
и навыки:
а-анализ
анкетных данных
б-
психологическое тестирование;
в-
оценочные деловые игры;
г-
собеседование.
57.Профессиограмма-это:
а-
описание особенностей определенной
профессии;
б-
послужной список;
в-
путь ,пройденный по карьерной лестнице.
г
– должностная инструкция
58.Какая
аттестация является обязательной для
всех сотрудников:
а-
очередная;
б-
по истечении испытательного срока;
в-
при продвижении по службе;
г-
при переводе в другое структурное
подразделение..
59.Какая
теория мотивации включает в себя элементы
теории ожидания и теории
справедливости:
а-
Портера- Лоулера;
б-
Герцберга;
в-
Врума;
г
— Маслоу
60.Критерий
показателей результативности труда-
прибыль- характеризует работу:
а-
руководителя организации;
б-
линейного руководителя;
в-
руководителя службы управления
персоналом;
г-
менеджера по персоналу.
61.Аттестационная
комиссия может принять решение:
а-
о соответствии работника занимаемой
должности;
б-
об увольнении работника;
в-
о переводе на другую работ;
г
– о повышении в должности.
62.Обучение
кадров в целях усовершенствования
знаний, умений и навыков -это:
а-
подготовка кадров;
б-
повышение квалификации;
в-
переподготовка кадров;
г
-ротация
63.Определение
места оцениваемого среди других
работников -это:
а-
тестирование;
б-
ранжирование;
в-
метод эталона;
г
– биографический метод
64.
.При каком методе оценки персонала
нельзя определить коммуникативные
способности и навыки:
а
— психологическое тестирование;
б-
анализ анкетных данных
в-
оценочные деловые игры;
г-
собеседование
65.
При каком методе оценки персонала можно
определить мотивацию работника:
а-
анализ анкетных данных
б-
квалификационное тестирование;
в-
проверка отзывов;
г-
собеседование.
66.
При какой кадровой политике организация
прозрачна для потенциальных сотрудников
на любом уровне:
а-
открытой;
б-
закрытой;
в
– смешанной;
г
— неопределенной
а
– административно – управленческий
персонал;
б
– инженерно- технические работники;
в
– производственный персонал;
г
– обслуживающий персонал
68.
Какая теория мотивации основаны на
выявлении внутренних побуждений(
потребностей):
а-
Маслоу;
б-ожидания;
в
– справедливости;
г
– модель Портера- Лоулера
69.Какие
цели не имеет аттестация персонала:
а-
административные;
б-
информационные;
в-
мотивационные;
г-
контрольные.
70.Процесс
приспособления к новой трудовой
деятельности на уровне организма
работника-это адаптация:
а-
психофизиологическая;
б-
профессиональная;
в-
социально-психологическая;
г
— экономическая
71.Полное
и успешное овладение новой профессией
— это адаптация:
а-
психофизиологическая;
б-
профессиональная;
в-
социально-психологическая;
г
— экономическая
72.Приспособление
к взаимоотношению в коллективе -это
адаптация:
а-
психофизиологическая;
б-
профессиональная;
в-
социально-психологическая.
г
— экономическая
73.Постановка
перед исполнителями целей , которые
должны быть достигнуты за определенный
период времени -это:
а-
тестирование;
б-
ранжирование;
в-
метод эталона;
г-
метод управления по целям.
74.
Метод обучения, который происходит в
классных комнатах –это:
а-
предварительное обучение;
б-
обучение на рабочем месте;
в-
обучение вне рабочего места;
г-
стажировка.
75.
Метод обучения в реальной рабочей
ситуации с опытным работником–это:
а-
предварительное обучение;
б-
обучение на рабочем месте;
в-
обучение вне рабочего места;
г-
стажировка.
76.
Знакомство с особенностями организационного
механизма управления-это адаптация:
а-
психофизиологическая;
б-
профессиональная;
в-
социально-психологическая;
г-
организационная.
77.Какая
подсистема системы управления персоналом
осуществляет разработку кадровой
политики:
а
— подсистема планирования и маркетинга
персонала;
б
— подсистема управления и учета персонала;
в
— подсистема управления развитием
персонала;
г-
подсистема управления трудовыми
отношениями.
78.
Какая подсистема системы управления
персоналом осуществляет организацию
найма персонала:
а
— подсистема планирования и маркетинга
персонала;
б
— подсистема управления и учета персонала;
в
— подсистема управления развитием
персонала;
г-
подсистема управления трудовыми
отношениями
79.
Какая подсистема системы управления
персоналом осуществляет
управление
производственными конфликтами:
а
— подсистема планирования и маркетинга
персонала;
б
— подсистема управления и учета персонала;
в
— подсистема управления развитием
персонала;
г-
подсистема управления трудовыми
отношениями
80.
Какая подсистема системы управления
персоналом осуществляет
адаптацию
новых работников:
а
— подсистема планирования и маркетинга
персонала;
б
— подсистема управления и учета персонала;
в
— подсистема управления развитием
персонала;
г-
подсистема управления трудовыми
отношениями.
81.
Критерий показателей результативности
труда- количество вакантных мест-
характеризует работу:
а-
руководителя организации;
б-
линейного руководителя;
в-
руководителя службы управления
персоналом;
г-
функционального руководителя;
82.
Критерий показателей результативности
труда – коэффициент текучести кадров-
характеризует работу:
а-
руководителя организации;
б-
линейного руководителя;
в-
руководителя службы управления
персоналом;
г-
функционального руководителя;
83.Какие
категории работников не имеют ограничений
на увольнение
а
— пенсионеры
б-
беременные женщины;
в-
лица, воспитывающие детей без матери;
г-
работники моложе 18лет.
84.
Какая подсистема системы управления
персоналом осуществляет разработку
систем оплаты труда:
а
— подсистема планирования и маркетинга
персонала;
б
— подсистема управления и учета персонала;
в
— подсистема управления развитием
персонала;
г-
подсистема управления мотивацией
поведения.
85.
Какая подсистема системы управления
персоналом осуществляет обеспечение
охраны здоровья и отдыха:
а
— подсистема планирования и маркетинга
персонала;
б
— подсистема управления и учета персонала;
в
— подсистема управления развитием
персонала;
г-
подсистема управления социальным
развитием.
86.Какой
этап карьеры включает учебу в ВУЗе:
а-
предварительный;
б-
становления;
в-
продвижения;
г
— сохранения
87.
Какой этап карьеры включает освоение
выбранной профессии:
а-
предварительный;
б-
становления;
в-
продвижения;
г
— сохранения
88.
Какой этап карьеры включает закрепление
достигнутых результатов:
а-
предварительный;
б-
становления;
в-
сохранения;
г-
продвижения
89.Косвенный
показатель эффективности деятельности
служб управления персоналом:
а-
текучесть кадров;
б-
количественная укомплектованность;
в-
соотношение издержек и полученных
результатов деятельности;
г
— качественная укомплектованность
90.
Показатель собственно экономической
эффективности деятельности служб
управления персоналом:
а-
текучесть кадров;
б-
абсентизм;
в-
соотношение издержек и полученных
результатов деятельности
г
— количественная укомплектованность
91.Абсентизм-это:
а-
увольнение по собственному желанию;
б-
увольнение по инициативе администрации;
в-
количество самовольных невыходов на
работу;
г
– количество работников
92.Основные
расходы на персонал- это:
а-
заработная плата;
б-
оплата отпусков;
в.-
оплата больничных листов;
г
– оплата за питание
93.
Дополнительные расходы на персонал-
это:
а-
единый социальный налог;
б-
выплаты совместителям
в.-
премирование
г
— заработная плата
94
.Относительный показатель текучести
кадров- это:
а-
коэффициент текучести;
б-
количество увольнений работников по
собственному желанию;
в-
количество увольнений работников по
инициативе администрации;
г
-абсентизм
95.На
какой первый вопрос следует получить
ответ в ходе отборочного собеседования:
а-
сможет ли кандидат выполнять данную
работу;
б-
будет ли он ее выполнять;
в-
является ли он наилучшим;
г
– соответствует ли его квалификация
96.Появление
новых идей и приемов работы — это
преимущество какого источника набора:
а-
внутреннего;
б-
внешнего;
в
– смешанного;
г
— бухгалтерии
97.В
какой кадровой политике у руководства
организации отсутствует выраженная
программа действий в отношении персонала:
а-
пассивная;
б-
реактивная;
в-
превентивная;
г-
активная.
98.
В какой кадровой политике руководство
осуществляет контроль за симптомами
негативного состояния в работе с
персоналом и принимает меры по локализации
проблем:
а-
пассивная;
б-
реактивная;
в-
превентивная;
г-
активная.
99.
В какой кадровой политике у руководства
имеются обоснованные прогнозы развития
ситуации , но наблюдается недостаток
средств для оказания влияния на них:
а-
пассивная;
б-
реактивная;
в-
превентивная;
г-
активная.
100.
В какой кадровой политике у руководства
имеются не только обоснованные прогнозы
развития ситуации, но и средства
воздействия на нее:
а-
пассивная;
б-
реактивная;
в-
превентивная;
г-
активная.
101.
Разновидность назначения на должность,
характеризующаяся тем, что работник
назначается на более высокий пост –
это:
а-
выдвижение;
б-
ротация;
в-
набор;
г-
рост организации.
102.Оказание
помощи заинтересованным людям в выборе
профессии – это:
а-
профессиональная консультация;
б-
профессиональный отбор;
в-
профессиональная информация ;
г-
профессиональное просвещение
103.Участие
в найме и отборе персонала – это:
а-
профессиональная консультация;
б-
профессиональный отбор;
в-
профессиональная информация ;
г-
профессиональное просвещение
104.Система
мер по ознакомлению ищущих работу с
ситуацией в области спроса и предложения
на рынке труда – это:
а-
профессиональная консультация;
б-
профессиональный отбор;
в-
профессиональная информация ;
г-
профессиональное просвещение
105.Подьем
на более высокую ступень –это карьера:
а-
вертикальная;
б-
горизонтальная;
в-
скрытая;
г-
ступенчатая;
106.
Перемещение в другую функциональную
область — это карьера:
а-
вертикальная;
б-
горизонтальная;
в-
скрытая;
г-
ступенчатая;
107.
Движение к ядру, руководству организации
– это карьера:
а-
вертикальная;
б
— горизонтальная;
в-
скрытая;
г
— ступенчатая;
108.
Совмещение горизонтальной и вертикальной
карьеры – это карьера:
а
— вертикальная;
б
— горизонтальная;
в
— скрытая;
г
— ступенчатая;
109.
Установление системы производственной
взаимосвязи между работниками – это:
а
– кооперация труда;
б
– нормирование;
в-
организация рабочих мест;
г-
организация обслуживания рабочих мест;
110.
Установление научно обоснованных норм
затрат труда на выполнение какой – либо
работы –это:
а
– кооперация труда;
б
– нормирование;
в-
организация рабочих мест;
г-
организация обслуживания рабочих мест;
111.
Рациональное устройство рабочих мест
за счет оснащения и планировки – это:
а
– кооперация труда;
б
– нормирование;
в-
организация рабочих мест;
г-
организация обслуживания рабочих мест;
112.Совместное
участие работников в процессе труда–
это:
а
– кооперация труда;
б
– нормирование;
в-
организация рабочих мест;
г-
организация обслуживания рабочих мест;
113.
Совершенствование организации труда
по всем элементам — это принцип:
а
– комплексности;
б
– системности;
в
– регламентации;
г-
стабильности;
114.
Установление и строгое соблюдение
определенных правил, положений,
инструкции, нормативов – это принцип
:
а
– комплексности
б
– системности
в
– регламентации
г-
стабильности
115.
Постоянство выполняемых функции,
способов их осуществления, оргструктуры
– это принцип:
а
– комплексности
б
– системности
в
– регламентации
г-
стабильности
116.Устное
или письменное описание конкретной
работы, выполняемое работником – это
метод оценки:
а
– по результатом
б
– эталона
в
–матричный
г-ранжирование
117.Оценка
относительно наилучшего работника–
это метод оценки:
а
– по результатом
б
– эталона
в
–матричный
г-ранжирование
118.Сравнение
фактических качеств работника с набором
желательных качеств– это метод оценки:
а
– по результатом
б
– эталона
в
–матричный
г-ранжирование
119.Определение
экспертным путем места оцениваемого
среди других работников– это метод
оценки:
а
– по результатам
б
– эталона
в
–матричный
г-ранжирование
120.
В организационную структуру службы
управления персоналом в крупной
организации не входит отдел:
а
— отдел кадров;
б — отдел подготовки
кадров;
в — отдел организации труда
и зарплаты;
г
– бухгалтерия
121.
При каком методе оценки персонала
нельзя определить психологический
портрет:
а-
психологическое тестирование;
б-
квалификационное тестирование;
в-
проверка отзывов;
г-
собеседование
122.
При каком методе оценки персонала
нельзя определить организаторские
способности и навыки:
а-
психологическое тестирование;
б-
квалификационное тестирование;
в-
проверка отзывов;
г-
собеседование
123.Карьерограмма
– это:
а
– путь, пройденный по карьерной лестнице;
б
– описание особенностей определенной
профессии;
в
– должностная инструкция;
г
— анкета
124.
К преимуществам внутренних источников
найма относят
а
– появление шансов для служебного
роста;
б
— появление новых идей, использование
новых технологий;
в — появление новых
импульсов для развития;
г – ограниченные
возможности для выбора кандидатов.
125.
К достоинствам внешних источников
привлечения персонала относят:
а
— низкие затраты на адаптацию персонала;
б
– более широкие возможности выбора;
в
— повышение мотивации, степени
удовлетворенности трудом у кадровых
работников;
г
– плохое знание организации
сотрудником.
126.На
какой второй вопрос следует получить
ответ в ходе отборочного собеседования:
а-
сможет ли кандидат выполнять данную
работу;
б-
будет ли он ее выполнять;
в-
является ли он наилучшим;
г
– соответствует ли его квалификация
127.
На какой третий вопрос следует получить
ответ в ходе отборочного собеседования:
а-
сможет ли кандидат выполнять данную
работу;
б-
будет ли он ее выполнять;
в-
является ли он наилучшим;
г
– соответствует ли его квалификация
128.Косвенный
показатель эффективности деятельности
служб управления персоналом:
а-
показатели качества;
б-
количественная укомплектованность;
в-
соотношение издержек и полученных
результатов деятельности;
г
— качественная укомплектованность
[Vf oltest.ru — Онлайн-тесты Управление персоналом
Основные черты американского подхода к управлению персоналом в организации (при необходимости указать несколько):
- главное — выполнение обязанностей 2. главное — реализация трудовых заданий 3. низкие гарантии для работника 4. высокие гарантии для работника 5. оплата труда в зависимости от стажа 6. оплата труда в зависимости от результатов 7. формальные отношения с подчиненными 8. широко распространенное делегирование власти – материал взят с сайта
Четкая структура управления и контроля
Индивидуальный процесс принятия тех или иных решений
Руководство, ориентированное строго на индивидуума
Делегирование (одна из самых распространенных моделей)
Формальные отношения с подчиненными
Продвижения и оценка, которые основаны на индивидуальных результатах
Низкие гарантии для сотрудников
Постулаты классической теории
Кадровое планирование дает ответ на следующие опросы:
Закрытые ответы (альтернативы):
+ сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы
какова эффективность функционирования системы управления персоналом
какие мероприятия необходимо разработать для повышения эффективности социальных программ
+ каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба
+ как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями
Кадровое планирование дает ответ на следующие вопросы:
+ сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы
+ каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерб
+ как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями.
Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть:
подбор кандидатов
отбор кандидатов
найм работника
привлечение кандидатов
заключение контракта.
процесс привлечения кандидатов, соответствующих данной работе, есть –отбор!!!! (точно не найм, и не продвижение)
постулаты классических теорий о роли человека в организации гласят тест ответ на тест
Что представляет процесс подбора персонала создание представительного списка кандидатов
для рыночной кадровой политики характерно — Невысокие издержки подготовки нужных работников
карьера бывает — профессиональная внутриорганизационная
Характерные черты найма: · Невысокие издержки подготовки нужных работников. · Небольшие сроки получения необходимых кадров. · Необходимость затрат на адаптацию работника к условиям фирмы. · Сопротивление работников инновациям.
- Под категорией «кадры организации» следует понимать:
часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике – неверно - трудоспособное население в рамках отдельной организации, на микроуровне—- это неверно
- объединение работников, совместно реализующих цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными – верно!
Под категорией «кадры организации» следует понимать:
a.
часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике
b.
все лица, работающие на предприятии на определенную дату, состоящие в банке данных предприятия и желающие работать на предприятии
c.
трудоспособное население в рамках отдельной организации, на микроуровне
d.
все лица, работающие на предприятии и неработающие, получающие пенсию от данного предприятия
e.
все потенциальные работники предприятия —неверно
2. Что следует понимать под категорией «персонал»?
это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике
совокупность работников, совместно реализующих поставленную перед ними цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности
объединение работников, совместно реализующих цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными
3. Причинами сегментации персонала на «ядро» и «периферию» на предприятии (в организации) являются (при необходимости указать несколько):
различия в уровне экономической эффективности труда
различия в уровне социальной эффективности труда
финансовое положение предприятия
воля руководства предприятия
4. Выделите категории населения, которые относятся к занятому населению (при необходимости указать несколько):
работающие по найму
имеющие оплачиваемую работу (службу)
лица в местах лишения свободы
самостоятельно обеспечивающие себя работой
женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и уходу за ребенком
избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность, временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способных к участию в трудовом процессе
проходящие службу в Вооруженных Силах, внутренних и железнодорожных войсках, органах государственной безопасности и внутренних дел
трудоспособные граждане, обучающиеся в общеобразовательных школах, профессионально-технических училищах
трудоспособные граждане, проходящие заочный и курс обучения в высших, средних специальных и других учебных заведениях
работающие граждане других стран, временно пребывающие на территорию страны
5. Характеристиками «ядра» персонала являются (при необходимости указать несколько):
защищенность рабочего места от влияния рынка
гарантия занятости на длительную перспективу
неудобные дни и часы работы
стопроцентная оплата больничных листов и отпусков, негарантированное пенсионное обеспечение
гарантированное обучение и переквалификация за счет работодателя
6. Какой перечень задач точнее характеризует содержание управления персоналом. Выбрать и указать только одну группу задач управления персоналом:
использование собственных человеческих ресурсов, разделение труда, укрепление дисциплины труда
контроль за соблюдением трудового законодательства администрацией предприятия
планирование и развитие профессиональной карьеры, стимулирование труда, профессиональное обучение
найм персонала, организация исполнения работы, оценка, вознаграждение и развитие персонала
7. Возрастание роли стратегического подхода к управлению персоналом в настоящее время связано (выбрать и указать только одну группу факторов):
с высокой монополизацией и концентрацией российского производства
с регионализацией экономики и целенаправленной структурной перестройкой занятости
с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее параметров во времени
8. Основными функциями подсистемы развития персонала являются (при необходимости указать несколько):
разработка стратегии управления персоналом
работа с кадровым резервом
переподготовка и повышение квалификации работников
планирование и контроль деловой карьеры
планирование и прогнозирование персонала
организация трудовых отношений
9. Принцип комплексности подразумевает:
многовариантную проработку предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства
учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом
ориентированность на развитие производства, опережение функций управление персоналом функций, направленных на обеспечение функционирования производства
10. Какой метод в области совершенствования управления персоналом получил наибольшее распространение:
метод аналогий
метод творческих совещаний
11. Какой метод управления персоналом отличается прямым характером воздействия:
административные
экономические
социально-психологические
12. К каким методам управления персоналом Вы отнесете разработку положений, должностных инструкций:
административные
экономические
социально-психологические
13. Трудовой потенциал — это:
это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике
это совокупность духовных и физических способностей человека, которые он использует всякий раз когда создает потребительные стоимости??
способность персонала организации при наличии у него определенных качественных характеристик и соответствующих социально-экономических, организационных условий достигать определенный конечный результат — этот ответ неверно
14. Маркетинг персонал — это:
вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале
такая поведенческая культура, в которой имиджевые регуляторы осмысливаются персоналом как общественная необходимость
анализ ситуации на рынке труда для регулирования потребности в специалистах дефицитных специальностей.
анализ ожиданий нынешних и потенциальных сотрудников (например, при найме на работу), а также определение выполнимости и реальной степени исполнения этих ожиданий
формирование конкурентоспособного работника и нахождение ему рыночной ниши
15. Как добиться уменьшения предложение работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к увольнениям:
перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю
прекращение приема на работу
заключение краткосрочных контрактов
переобучение персонала
использование гибких режимов работы
использовать лизинг рабочей силы
Тема 5. РАЗВИТИЕ, ОБУЧЕНИЕ, ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПЕРЕОБУЧЕНИЕ, ТРЕНИНГ, УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ, ВЫСВОБОЖДЕНИЕ, ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, СОПРОТИВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛА, СТРАТЕГИИ ИЗМЕНЕНИЙ
5.1. Развитие персонала — это:
а — процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач;
б — процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах;
в — обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей.
5.2. Какие методы наиболее эффективные для обучения персонала поведенческим навыкам (ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе). При необходимости указать несколько:
а — инструктаж;
б — ротация;
в — ученичество и наставничество;
г — лекция;
д — разбор конкретных ситуаций;
е — деловые игры;
ж — самообучение;
з — видеотренинг
5.3. Какие методы наиболее эффективные для обучения техническим приемам (ремонт несложной бытовой техники, электродвигателей, прием коммунальных платежей, расчет процентов по вкладам). При необходимости указать несколько:
а — инструктаж;
б — ротация;
в — ученичество и наставничество;
г — лекция;
д — разбор конкретных ситуаций;
е — деловые игры;
ж — самообучение;
з — «сидя рядом с Нелли».
5.4. Карьера — это:
а — индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека;
б — повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии;
в — предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти.
5.5. Наиболее распространенный в практике организаций подход к управленческому развитию:
а — неструктурированный, непланируемый;
б — планируемое развитие за пределами работы;
в — планируемое развитие на работе.
5.6. Планируемое развитие менеджеров за пределами работы предусматривает (при необходимости указать несколько):
а — обучение по договору учебным центром;
б — ротацию менеджеров;
в — делегирование полномочий подчиненному;
г — формирование резерва кадров на выдвижение.
5.7. Специально сформированная группа работников, по своим качествам соответствующая требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших положительных результатов в производственно-коммерческой деятельности организации:
а — резерв руководителей на выдвижение;
б — аттестационная комиссия;
в — кадровая служба.
5.8. Работа с резервом преемников-дублеров не должна носить целевого характера: организация заботится об их развитии для последующего замещения ими через 10-20 лет руководящей должности вообще, а не для занятия ими строго определенной должности. Верно ли высказывание:
а — да;
б — нет;
в — иногда.
5.9. Стадии профессиональной карьеры каждый сотрудник может ли пройти последовательно, работая в различных организациях:
а — да;
б — нет.
5.10. Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре, например выполнение роли руководителя временной целевой группы, есть проявление внутриорганизационной карьеры:
а — горизонтального типа;
б — вертикального типа;
в — центростремительного типа.
5.11. Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры:
а — горизонтального типа;
б — вертикального типа;
в — центростремительного типа.
5.12. Какой метод позволяет наиболее точно определить характер и содержание потребности в обучении персонала:
а — анализ исполнения работы;
б — анализ проблем в линейно-функциональных подразделениях;
в — балансовый метод.
5.13. Исследования показывают, что налаженная система профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации сокращает текучесть рабочей силы:
а — да;
б — иногда;
в — нет.
5.14. Каковы причины высвобождения работников в организации (при необходимости указать несколько):
а — структурные сдвиги в производстве;
б — перемещения работников внутри организации;
в — текучесть кадров;
г — повышение технического уровня производства;
д — изменение объемов производства.
уменьшение сменности ++++
5.15. Какие возможны программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения (при необходимости указать несколько):
а — горизонтальное перемещение;
б — понижение в должности;
в — досрочное увольнение или добровольный выход в отставку;
г — обучение;
д — аттестация сотрудника;
е — вознаграждение сотрудника.
Ответы на тесты:
5.1. а
5.2. а, е, з
5.3. в, д, з
5.4. а
5.5. а
5.6. а
5.7. а
5.8. б
5.9. а
5.10 в
5.11. в
5.12 а
5.13 а
5.14. а, г, д
5.15. а, г
12. Специально сформированная группа работников, по своим качествам соответствующая требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших положительных результатов в производственно-коммерческой деятельности организации:
Ответы:
+ резерв руководителей на выдвижение
− аттестационная комиссия
− кадровая служба
к каким методам управления персоналом вы отнесете разработку положений должностных инструкций – административные
1. Повышение способности организации изменять численность работников в соответствии с изменениями объемов оказываемых услуг/производимых товаров путем использования добавочных или альтернативных источников рабочей силы представляет:
численную адаптацию рабочей силы
функциональную адаптацию рабочей силы
дистанционную адаптация рабочей силы
финансовая адаптация рабочей силы
лизинг рабочей силы.