Дресс-код в компании: подробности от Роструда
Для удобства собрали разъяснения в таблицу.
|
Вопрос |
Ответ |
|
Какими документами работодатель может установить дресс-код? |
Вопрос о соблюдении определенной формы одежды в коммерческой компании трудовым законодательством в настоящее время не урегулирован. При этом ТК РФ не содержит запрета работодателю на установление правил о необходимости соблюдения дресс-кода. Работодатель вправе требовать от работников соблюдения дисциплины труда, то есть подчинения правилам поведения, предусмотренным федеральным законодательством, трудовым договором, а также локальными актами организации. Требования к форме одежды могут быть закреплены в локальном нормативном акте организации, который может называться по-разному: должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, кодексом корпоративной этики и т.п., с которым работники должны быть ознакомлены под подпись. Указанный выше локальный нормативный акт подлежит утверждению уполномоченным работодателем лицом. В случаях, установленных трудовым законодательством, до принятия такого акта необходимо согласовать его с представительным органом работников (при его наличии в организации). Например, такое требование установлено в отношении правил внутреннего трудового распорядка |
| Обязан ли работодатель обеспечить сотрудников одеждой, соответствующей требованиям (выдать или компенсировать покупку)? | Нормами действующего законодательства не установлена обязанность работодателя обеспечивать работников одеждой с целью соответствия работников требованиям дресс-кода, установленными в организации. Правила дресс-кода обычно прописывают в трудовом, коллективном договорах, соглашении и (или) локальном нормативном акте организации |
| Вправе ли работодатель лишать премии за несоблюдение дресс-кода? | Если в трудовом, коллективном договорах, соглашении и (или) локальном нормативном акте организации установлено, что премия работнику может быть выплачена в неполном размере или не выплачена совсем за несоблюдение дресс-кода, то это не будет нарушением действующих норм трудового законодательства |
| Вправе ли работодатель отстранить от работы и (или) оштрафовать работника за несоблюдение дресс-кода (использование своей, более удобной одежды вместо выданной ему в организации)? |
Закон не устанавливает право работодателя на отстранение работника от работы в случае неиспользования сотрудником средств индивидуальной защиты, одежды, выданной работодателем. ТК РФ устанавливается обязанность работодателя отстранить работника от работы в строго определенных случаях. Штраф не является видом дисциплинарной ответственности, поэтому применение подобной меры является нарушением трудового законодательства |
| Коллективным договором и правилами внутреннего трудового распорядка, которые являются приложением к коллективному договору, дресс-код не установлен. Если будет издан приказ генерального директора о запрещении входа в компанию, например, в шортах и шлепанцах, то что будет иметь бОльшую юридическую силу? |
Распоряжение генерального директора о введении дресс-кода без закрепления данного правила в локальных нормативных актах и без ознакомления с ними работников неправомерно. Требование работодателя о соблюдении дресс-кода (ношении определенной одежды) допустимо, если работодатель за свой счет создал условия, необходимые для соблюдения работниками данного требования |
| На заводе с пропускной системой охраны запрещают проходить на территорию завода в шортах, даже в самый жаркий период. У охраны есть приказ не пропускать через проходные сотрудников в такой одежде. Дресс-код не прописан ни в каких документах, приказах, это устное распоряжение руководства. Правомерно ли оно? |
Нет, устное распоряжение о введении дресс-кода неправомерно. Требование работодателя о соблюдении дресс-кода (ношении определенной одежды) допустимо, если работодатель за свой счет создал условия, необходимые для соблюдения работниками данного требования |
Информация с сайта Роструда Онлайнинспекция.рф
Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 24 июля 2023 г.
Содержание журнала № 15 за 2023 г.
Работодатель может устанавливать требования к внешнему виду сотрудников, однако прямого порядка, как это делать, нет. Как правильно ввести дресс-код в организации? Как сформулировать требования к внешнему виду? Можно ли наказать за несоблюдение дресс-кода? Разобраться в этих вопросах поможет обзор конкретных ситуаций из судебной практики и наши советы о том, как учесть чужой опыт в своей работе.
Вводим дресс-код для работников с оглядкой на судебную практику
Как работник пытался правила по дресс-коду обойти
Работнику объявили выговор за то, что тот появился на работе без форменной одежды. Считая наказание чрезмерным, работник обратился в суд, где пытался оспорить приказ о привлечении к дисциплинарной ответственностиОпределение 9 КСОЮ от 22.10.2020 № 88-7604/2020.
В обоснование своих требований работник указал, что выданные ему работодателем форменные брюки не подходили по размеру, поэтому он надел другие. Причем эти другие, по его мнению, «выполняли» требования кодекса делового поведения и внешнего вида сотрудников, установленного в компании и распространяющего свое действие на всех сотрудников. Документ допускает возможность ношения на работе джинсов (однотонных, темных оттенков). Однако победить в суде эти аргументы не помогли.
Суд отметил, что для сотрудников производственных служб (а истец к таковым относится) в компании установлены специальные правила.
Согласно ТК РФ требования соблюдать трудовую дисциплину предъявляются ко всем работникам без исключения. Установленные требования могут конкретизироваться в локальных нормативных актах работодателя, должностных инструкциях работника.
Согласно должностной инструкции работник обязан находиться на рабочем месте в форменной одежде. И согласно тому же кодексу находиться в форме работник обязан в течение всего рабочего дня. Обусловлено это спецификой работы. Выход на смену в брюках, которые не соответствуют форменной одежде, — это прямое нарушение трудовой дисциплины. А значит, у работодателя были все основания для объявления выговора.
Внимание
Дресс-код можно установить в отношении всего персонала или его части (например, для отдельного отдела или для отдельных работников), если это обусловлено спецификой работы.
Чему учит история. Для разных категорий работников можно устанавливать разные требования к одежде, если это обусловлено спецификой их работы. В таком случае специальные правила будут иметь приоритет над общими. Главное — закрепить их в трудовом договоре или в должностной инструкции. Тогда работник будет обязан одеваться так, как установлено для его должности. А если речь идет про форменную одежду, выданную работодателем, то и подавно.
Как работодатель дресс-код только для одного работника установил
Конец ознакомительного фрагмента статьи
Комментарии (0)
Организация планирует установить для работников дресс-код. Как оформить документально?
Введение работодателем требований к внешнему виду, стилю или форме одежды работников (дресс-код) не противоречит нормам трудового законодательства. Это подтверждает и Роструд в своих разъяснениях[1].
Устанавливая дресс-код, работодатель должен учитывать специфику деятельности работников. Ввести дресс-код можно:
• для всего персонала или
• отдельных категорий работников, или
• работников конкретных структурных подразделений.
Например, можно установить дресс-код только для тех работников, которые участвуют в переговорах с клиентами (контрагентами), представляют интересы организации в государственных органах и т. п.
КАКОЙ СПОСОБ ВЫБРАТЬ, РЕШАТЬ ВАМ
Ввести в организации дресс-код можно любым из следующих способов:
Утвердить соответствующий локальный нормативный акт (ЛНА) — например, Положение о требованиях к внешнему виду работников, Положение о дресс-коде и т. п. (пример)
Внести изменения в действующий ЛНА работодателя — например, в Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), Положение о корпоративной этике и т. п. С ЛНА, который устанавливает требования о дресс-коде, или изменениями к действующему ЛНА работники, которым эти требования установлены, должны быть ознакомлены под подпись (абз. 10 ч. 2 ст. 22, ч. 3 ст. 68 ТК РФ).
Установить соответствующие требования в трудовых договорах с работниками.
Если трудовой договор заключается с новым работником, условия о дресс-коде могут быть прописаны непосредственно в нем как дополнительные (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).
Если условия о дресс-коде надо внести в уже действующие трудовые договоры, работодатель заключает дополнительные соглашения к ним (ст. 72 ТК РФ).
В трудовом договоре можно сделать отсылку к ЛНА, который устанавливает требования о дресс-коде:
[…]
В рабочее время Работник обязан соблюдать требования к внешнему виду работников, установленные Положением о дресс-коде в ООО «Бизнесторг».
[…]
[1] Письмо от 18.03.2021 № ПГ/04981-6-1.
Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале «Кадровые решения» № 8, 2021.
Установление требований к облику сотрудников стало частой практикой в компаниях. Как правильно ввести дресс-код в организации, какие требования нельзя устанавливать и можно ли наказать работника за внешний вид — в этих вопросах поможет разобраться обзор судебной практики.
Как ввести дресс-код
Требования к внешности сотрудника необходимо вводить так же, как и любое новое правило в компании. Если вы планируете установить дресс-код для всего персонала или его части (например, юридического отдела), то удобнее будет внести изменения в коллективный договор, ПВТР или издать отдельный локальный нормативный акт.
Если дресс-код будет индивидуальным для сотрудника (например, того, кто участвует в переговорах с клиентами или проводит собеседования), можете добавить требования в трудовой договор или должностную инструкцию. Не забывайте, что изменения в трудовой договор придется вносить с согласия работника.
При установлении дресс-кода следует учитывать специфику деятельности организации и реальную необходимость в нем. Суды обращают на это внимание. Рассмотрим пример. В должностной инструкции артиста театра было указано, что работник должен соблюдать требования к внешнему виду и одежде. Сотрудник посчитал, что такое условие ухудшает его положение. Однако Мосгорсуд признал правило законным, так как оно объективно обосновано особенностями деятельности учреждения.
Как сформулировать требования к внешнему виду
Условия дресс-кода можно определить так, как посчитаете нужным. Можете установить общие требования (аккуратность, деловой стиль) или конкретизировать их, например «белый верх, черный низ». Лучше описать требования более детально. Это исключит расхождения в их понимании. Кроме того, так будет легче обосновать суть претензий к работнику в случае спора.
Можно установить и требование носить форменную одежду. Особенно, если организация должна ввести форму, чтобы соблюсти требования законодательства (например, гостиницы категории от двух звезд и выше).
Однако не стоит заходить в условиях дресс-кода слишком далеко. Не создавайте ограничений по физическим данным работников. Так, Мосгорсуд увидел дискриминацию в установлении требований к размеру одежды бортпроводниц. Такое условие не связано с деловыми качествами сотрудниц и специфическими требованиями к работе.
Можно ли наказать за несоблюдение дресс-кода
Если требования к внешнему виду установлены в актах организации, то их несоблюдение можно приравнять к нарушению дисциплины. Например, Мосгорсуд поддержал выговор сотруднику за внешний вид. Сотрудник нарушил ПВТР, в котором установлено, что работники должны строго соблюдать корпоративные стандарты дресс-кода: носить белые рубашки, брюки или юбки черного цвета, фирменный платок, галстук синего цвета.
В другой ситуации Мосгорсуд согласился с выговором преподавателю, которая проводила урок в непристойном виде. Суд не стал учитывать довод о том, что в остальном сотрудница трудовую дисциплину соблюдала. Для наказания достаточно было нарушить требование соблюдать деловой стиль одежды, которое закреплено в ПВТР и Положении о нормах профессиональной этики педагогических работников.
Для большей «весомости» наказания стоит отметить в акте проверки или докладной последствия нарушения. Такими последствиями могут быть, например:
- вред деловой репутации, если внешний вид сотрудника негативно повлиял или мог повлиять на отношение клиентов к компании;
- ущерб развитию детей, если речь идет о педагогическом работнике.