Какая ответственность наступает за нарушение должностных инструкций

Должностная инструкция — это основной организационный документ, определяющий права и обязанности каждого сотрудника, а также способы взаимодействия различных должностей.

Чем же грозит работнику и работодателю нарушение должностной инструкции и невыполнение предписаний? Давайте разберемся.

Что такое должностная инструкция и как она принимается?

Именно должностная инструкция определяет основные функции работника, его права и обязанности, а также его ответственность при осуществлении им трудовой деятельности на определённой должности.

Разработка должностной инструкции основывается на положении о структурном подразделении организации. Оба документа взаимосвязаны, поскольку обязанности каждого конкретного работника следуют из общих задач предприятия. Поэтому противоречия в них недопустимы!

Должностная инструкция должна содержать предельно чёткие формулировки, поскольку каждое неполное или недостаточно чёткое определение приводит к неэффективным действиям работника и, как следствие, к нестабильности всего предприятия.

Разработкой занимаются, как правило, руководители структурных подразделений, поскольку именно они максимально разбираются в специфике производственных процессов своего отдела.

При написании инструкции каждый работодатель сам определяет степень её детализации: будет ли это один печатный лист или многостраничный том.

В этом случае лучше избегать крайностей и отразить в документе основные аспекты трудовой деятельности, находящие применение в его повседневной работе.

Составленный документ должен быть одобрен юридическим отделом организации и его непосредственным руководителем.

Требования к оформлению

Заглавная часть инструкции должна содержать наименование организации и структурного подразделения, название документа и место его подготовки, а также заголовок текста, согласованный с названием документа в падеже.

Содержимое документа может быть согласовано с определённым кругом лиц по усмотрению работодателя, однако, это не является обязательным требованием.

Начальник структурного подразделения должен быть ознакомлен с инструкцией, о чём делается отметка (виза согласования), содержащая должность и подпись согласующего лица, её расшифровку и дату визирования.

После подписания документа его составителем и прочими заинтересованными лицами, он утверждается руководителем. Гриф утверждения состоит из слова УТВЕРЖДАЮ, наименования должности руководителя, его подписи и расшифровки, а также даты утверждения.

Должностная инструкция приобретает юридическую силу только при соблюдении вышеперечисленных требований, однако её качество определяется исключительно содержанием!

Как происходит процедура ознакомления сотрудника с должностной инструкцией?

Ознакомление работника с инструкцией происходит под роспись, о чём делается отметка «Виза ознакомления». Данный реквизит содержит наименование должности сотрудника, его личную подпись и расшифровку и дату ознакомления.

Виза согласования проставляется в самом конце документа, на его последней странице, после виз согласования прочих заинтересованных должностных лиц.

Если на одной должности занято несколько работников, то и должностных инструкций может быть несколько. В этом случае оформляется специальный журнал, в котором работник расписывается об ознакомлении со всеми локальными документами предприятия.

Какую ответственность несёт работник за нарушение должностной инструкции?

Ст. 192 Трудового кодекса РФ предусматривает ответственность работника за совершение им дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или неполное исполнение трудовых обязанностей. Данная ответственность возлагается на работника в виде дисциплинарных взысканий. Трудовое законодательство признаёт 3 вида взысканий: замечание, выговор и увольнение. Прочие виды наказания провинившихся сотрудников недопустимы и незаконны, если речь не идёт о специальной дисциплинарной ответственности работника. В этом случае помимо трёх основных взысканий, законодательство предусматривает дополнительные: предупреждение о несоответствии занимаемой должности и освобождение от неё.

При этом к дисциплинарной ответственности может быть привлечён работник, нарушивший не только должностную инструкцию, но и другие локальные нормативные акты организации, а также положения Трудового кодекса РФ.

Помимо взыскания, нарушение должностной инструкции может повлечь за собой материальное наказание. Это возможно в случае причинения имуществу организации реального ущерба.

Под реальным ущербом понимается уменьшение действительного имущества предприятия или ухудшение его состояния, повлёкшее за собой материальные затраты на восстановление испорченного имущества или приобретение нового взамен утерянного.

Какую ответственность несёт работодатель за нарушение должностной инструкции?

1. В первом случае работодатель рассматривается как работник предприятия, поэтому соблюдение трудовой инструкции — его прямая обязанность. Данный проступок карается дисциплинарным взысканием, а также в определённых случаях материальным, административным и уголовным наказанием.
2. Во втором случае работодатель может быть привлечён к ответственности за нарушение прав работника, перечисленных в трудовой инструкции. Наиболее часто работодатель привлекается к ответственности за следующие нарушения: невыплата дополнительного вознаграждения работнику за совмещение нескольких должностей или увеличение объёма работ, несоблюдение графика отпусков и т. д.

Подобные нарушения должностной инструкции работодателем предполагают административную ответственность, а также возмещение работнику причинённого материального и морального ущерба.

Решение спорных вопросов в суде

В судебной практике нередки случаи признания положений должностной инструкции незаконными. В этом случае формулировка должна быть исключена из документа, а дисциплинарные взыскания, наложенные по причине их нарушения — сняты.

1. Выполнение ежемесячного плана по реализации розничных товаров. Данное требование признано незаконным, поскольку противоречит равенству прав и обязанностей работников: потребности покупателей не всегда совпадают с объёмом предлагаемого товара, поэтому регулярное выполнение плана не представляется возможным.
2. Выполнение дополнительной работы, не предусмотренной положениями инструкции. Незаконность данного пункта инструкции в том, что выполнение дополнительных обязанностей возможно лишь с письменного согласия работника. Поэтому увольнение сотрудника за отказ от сверхурочной работы незаконно и признаётся судом недействительным.
3. Постоянное высказывание об организации в положительном ключе. В этом случае нарушается право гражданина на свободу мысли и её выражения, поэтому требование к сотруднику давать исключительно положительный отзыв об организации незаконно.

Наложение дисциплинарного взыскания и его обжалование

Максим Иванов Автор статьи Практикующий юрист с 1990 года

От ошибки во время осуществления трудовых обязанностей не застрахован никто.

Нередко оплошность работника дорого обходится компании. В этом материале мы расскажем об ответственности за нарушения на службе и объясним, что делать, если вас наказали или уволили по статье.

В каких случаях применяется дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарным взысканием именуется наказание, которое накладывается на работника из-за нарушения им правил трудовой дисциплины.

Нарушение трудовой дисциплины — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником обязанностей, прописанных в трудовом соглашении.

Кроме этого, санкции налагаются также в ситуациях, если гражданин:

• нарушил свою должностную инструкцию или требования внутренних локальных актов организации (например, проигнорировал приказ начальника);
• совершил действие, запрещенное рабочими инструкциями или другими регламентирующими документами;
• не соблюдает трудовую дисциплину (постоянно опаздывает или вообще не приходит на работу).

Мера наказания в каждом конкретном случае определяется в зависимости от тяжести проступка.

Не является дисциплинарным нарушением и не подлежит наказанию отказ:

• выполнять личное поручение руководителя;
• участвовать в общественной работе, в том числе в субботниках, митингах и демонстрациях;
• выполнять дополнительные функции, не оговоренные трудовым соглашением;
• совершать противоправные действия.

Не считается нарушением также забастовка, если она проведена в соответствии законодательными нормами.

ТК РФ выделяет три основных вида дисциплинарных наказаний:

1. Замечание считается самой мягкой санкцией. Обычно оно используется, если сотрудник совершил нарушение впервые, и его проступок не очень серьезный (например, один раз опоздал на работу).

2. Выговор объявляется при более серьезном проступке и издается в форме приказа. Хотя юридически выговор — более суровое наказание, чем замечание, на практике они мало чем отличаются и влекут за собой одинаковые последствия.

3. Серьезные служебные проступки могут повлечь за собой дисциплинарное взыскание в виде расторжения трудового договора (увольнения).

При появлении второго выговора в течение одного года сотрудник может быть уволен.

В организациях с развитой системой материального стимулирования к провинившимся работникам применяются дополнительные штрафные санкции. Нарушитель частично или полностью лишается надбавок к зарплате или премии на определенный период времени (обычно на месяц).

Основанием для снятии с должности будут следующие нарушения:

• совершение аморального проступка, повлекшего за собой утрату доверия (например, воровство на рабочем месте, порча имущества работодателя);
• отказ выполнять приказы и распоряжения начальства, недобросовестное исполнение трудовых обязанностей;
• предание огласке конфиденциальной информации;
• систематические опоздания и прогулы, самовольный уход с работы раньше положенного времени;
• нарушение норм и правил охраны труда, что стало причиной серьезных последствий (травма или смерть человека);
• появление на рабочем месте в неадекватном состоянии (пьяным или под действием наркотиков)
• иные ситуации, предусмотренные действующим законодательством.

Чтобы наложить дисциплинарное взыскание, необходимо правильно зафиксировать инцидент.

Привлечь виновного работника к ответственности при некорректно оформленных документах не получится.

Для некоторых категорий работников — военнослужащих и госслужащих — действуют особые уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые соответствующими федеральными законами. Поэтому для них предусматриваются дополнительно другие виды дисциплинарной ответственности.

Порядок наложения наказания

Наложение дисциплинарного взыскания происходит в несколько этапов:

1. Произошедшее оформляется документально с помощью составления акта, докладной записки, решения дисциплинарной комиссии.

2. После того как все зафиксировано, необходимо затребовать у виновника письменное объяснение с указанием причин его проступка. Такое требование оформляется на бумаге и передается гражданину лично в руки под роспись.

3. На этом этапе оцениваются все собранные документы, определяется тяжесть совершенного проступка. Также учитываются обстоятельства, которые могут смягчить вину нарушителя.

Отказ сотрудника от подписания требования или непредоставление в течение 2 рабочих дней пояснительной записки фиксируется соответствующим актом.

Обратите внимание!

Отсутствие письменных объяснений не является препятствием для вынесения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ).

Если же виновный вовремя предоставил объяснительную, она прикладывается к остальным материалам дела и будет рассмотрена работодателем.

Если сотрудник представил письменные объяснения и причины, которые работодатель посчитает уважительными, наказание не последует. В противном случае записка станет основанием для наложения взыскания.

Необходимо помнить, что если доказательств, собранных по факту совершения нарушения, недостаточно, то работодатель не может применять дисциплинарное взыскание. Это будет считаться нарушением прав и свобод трудящегося.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Если по результатам рассмотрения дела администрация решила применить к нарушителю дисциплинарное взыскание, это оформляется соответствующим распорядительным актом — приказом.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Документ должен содержать следующие сведения:

• личные данные сотрудника, должность и название подразделения организации, к которому он относится;
• описание инцидента со ссылками на нарушенные нормы (названия и пункты соответствующих документов);
• выводы о степени тяжести произошедшего и наличии вины работника;
• вид наказания;
• основания для взыскания (реквизиты документов, которыми было зафиксировано нарушение).

Обратите внимание!

Готовый и подписанный руководителем приказ доводится до сотрудника в течение трех рабочих дней (под роспись). При отказе виновника подписать документ составляется акт.

В трудовую книжку вносить сведения о замечаниях или выговорах не нужно.

Необходимо отметить, что к ответственности за служебные нарушения могут быть привлечены не только рядовые сотрудники, но и руководители фирм, подчиняющиеся главному работодателю. Процедура в этом случае осуществляется следующим образом:

1. уполномоченный представитель от лица работников (чаще всего это профсоюз) подает в головную организацию заявление о нарушениях, совершенных руководителем организации или его заместителями;
2. ходатайство рассматривается, после чего принятое решение доводится до заявителей;
3. в случае подтверждения фактов нарушений главный работодатель применяет к виновниками дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения.

За один проступок накладывается только одно дисциплинарное наказание.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

prikaz-o-vziskanii ≈ 11 КБ

Мы не рекомендуем вам составлять документ самостоятельно. Обратитесь к юристу!

Скачать образец

Сроки наложения и действия взыскания

Дисциплинарное наказание может быть наложено в течение одного месяца с момента обнаружения факта нарушения, но не позднее шести месяцев с момента его совершения.

В этот период не входит время отсутствия сотрудника на работе по уважительным причинам (например, нахождение на больничном, в отпуске, командировке).

Время расследования уголовного дела, возбужденного по факту нарушения, также не входит в общий период давности проступка.

Если нарушение выявлено в процессе аудита или ревизии, указанный срок увеличивается до двух лет.

Период действия дисциплинарного взыскания составляет один год со дня издания приказа о его наложении.

Если работник провинится еще раз, этот срок увеличивается до момента окончания последнего наказания.

При увольнении действие дисциплинарного взыскания будет бессрочным и не подлежит отмене. Однако его может прекратить комиссия по трудовым спорам, восстановив сотрудника в его должности.

Кроме этого, уволенный может быть снова принят на предприятие, но уже в другое подразделение. В этом случае считается, что у него нет взыскания.

Как снимается дисциплинарное взыскание?

Оно аннулируется автоматически либо по инициативе работодателя.

В первом случае наказание отменяется ровно через год с момента его наложения (ст. 194 ТК РФ). Главным условием здесь является отсутствие у данного сотрудника в течение года других трудовых нарушений.

Обратите внимание!

Если срок наказания истек, считается, что работник не имеет дисциплинарных взысканий.

Работодатель может отменить санкцию досрочно:

• по своей инициативе;
• по заявлению виновного сотрудника;
• по ходатайству его непосредственного начальника;
• по просьбе профсоюза или иного представительного органа.

Основанием для снятия дисциплинарного наказания также является перевод на другую должность.

Досрочное снятие оформляется приказом, на котором работник должен поставить свою подпись.

Последствия для работника

Если в течение срока действия уже вынесенного дисциплинарного взыскания работник совершит еще одно нарушение, работодатель имеет право его уволить.

Нарушитель может быть лишен любых дополнительных материальных выплат, если это предусмотрено внутренними нормативными документами организации.

Как обжаловать?

Если на вас наложили дисциплинарное взыскание, вы вправе оспорить решение работодателя в соответствующих органах. Вы можете это сделать в следующих случаях:

• вина отсутствует или не доказана;

• у вас не были запрошены письменные объяснения;
• взыскание наложено повторно за один проступок;
• нарушены сроки применения санкции;
• не соблюдены другие процессуальные требования (неправильно оформлен приказ, не приняты принятия во внимание документы, подтверждающие уважительную причину совершения нарушения и др.).

Сроки обжалования:

Нарушение должностной инструкции: ответственность, порядок привлечения, виды взысканий

Работника могут привлечь к дисциплинарной ответственности за нарушение должностной инструкции, если он не выполнил возложенные на него обязанности или допустил недочеты. Конкретное взыскание определяет работодатель, вплоть до увольнения.

Я юрист по трудовому праву. В этой статье я расскажу, для чего нужна должностная инструкция и чем грозит ее нарушение; как применяется дисциплинарное взыскание, в какие сроки; когда наказать нельзя и что делать работнику, которого привлекли к ответственности незаслуженно.

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 (800) 302-57-35 Бесплатный звонок для всей России.

Кратко о должностной инструкции

Когда человек устраивается на работу, его должны ознакомить с правилами внутреннего распорядка и другими внутренними документами, в том числе и с должностной инструкцией. Это делается до подписания трудового договора (статья 68 ТК РФ).

Есть два вида должностных инструкций:

1. Типовая (универсальная). Разрабатывается для конкретной должности, ею должны руководствоваться все сотрудники, работающие на ней. Например, инструкция для юристов, кадровиков, продавцов, бухгалтеров, и пр.
2. Индивидуальная. Оформляется под конкретную должность и человека. Прилагается к трудовому договору, в котором должна быть отсылка на нее.

В организациях чаще всего бывают типовые инструкции. Это удобно: делается один документ, в котором расписываются все сотрудники, а потом его отправляют в отдел кадров для хранения.

Особенности инструкции

В крупных организациях инструкции составляются юристами или кадровиками. Мелкие ИП оформляют все самостоятельно. В обоих случаях на документе обязательно должна быть подпись руководителя.

Что еще в ней указывается:

1. Основной раздел: порядок назначения на должность, замены в случае болезни или отпуска; требования к образованию и навыкам сотрудника.
2. Обязанности работника.
3. Права сотрудника.
4. Ответственность за несоблюдение инструкции, причинение ущерба компании, и пр.
5. Дата составления, подписи руководителя и работника.

Инструкция может быть как при приеме на работу, так и появиться после, если раньше ее не было. Если же она была, но по каким-либо причинам работодатель до заключения договора не ознакомил сотрудника с нею, и обязанности в договоре не прописаны, привлечь к ответственности за неисполнение будет проблематично.

Кроме того, обязанности в инструкции всегда прописываются под конкретную должность. Например, юрист не может продавать продукцию компании, а продавец – консультировать руководителя по юридическим вопросам.

Если ее нет

Некоторые считают, что отсутствие должностной инструкции – это грубое нарушение ТК РФ. На самом деле все не так. Ни один закон не обязывает организации иметь такие инструкции: вместо этого можно указывать обязанности сотрудников в трудовых договорах с ними. Такого же мнени я придерживается и Роструд.

Возможны и другие ситуации:

№1. При заключении трудового договора должностная инструкция была, но руководитель не ознакомил сотрудника с нею. В этом случае при нарушении обязанностей привлечь к ответственности не получится, если они не прописаны в договоре, но есть в инструкции.

№2. При трудоустройстве инструкция была, но ознакомили с нею после заключения договора. Ситуация спорная: с одной стороны, нарушение прав работника очевидно и он может отказаться ставить на ней подпись. С другой – если подпись поставлена, значит, сотрудник согласен с содержанием инструкции, и за нарушение привлечь его к ответственности можно.

№3. При оформлении договора инструкции не было, она появилась позднее. Работодатель может издать ее в любой момент. Если при этом меняются функции сотрудника по сравнению с договором, изменить все можно только с его согласия (ст. 74 ТК РФ). В одностороннем порядке работодатель не может их поменять, как и уволить работника, не согласного с инструкцией.

№4. Инструкция была, в процессе работы работодатель решил ее изменить. Здесь все то же самое: если меняются функции работника, обязательно его согласие. На нет и суда нет, уволить его нельзя.

Примечание: ответственность за отсутствие должностной инструкции для работодателя не предусмотрена.

Что считается нарушением

Нарушением считается любое неисполнение или ненадлежащее выполнение должностных обязанностей, предусмотренных инструкцией. Но все зависит от того, что в ней указано. Например, нельзя наказать бухгалтера за то, что он не разработал финансовый план для предприятия, если это не входит в его функции по инструкции или договору.

Рассмотрим на примере инструкцию инженера-теплотехника, и что входит в его обязанности:

1. Обеспечение корректной работы оборудования компании. Если он совершил проступок, повлекший сильный износ оборудования, за это его могут наказать.
2. Ремонт и проведение профилактических работ теплотехнического оборудования. Если он что-то сделал неправильно или отказался ремонтировать технику, хотя это входит в его обязанности, применение взыскания допустимо.
3. Текущее обслуживание теплотехнического оборудования.
4. Тестирование новой техники, которую закупило предприятие. Если оно не проведено или выполнено ненадлежащим образом, а неисправность выявлена после начала эксплуатации оборудования, и вина инженера в этом доказана, наказать могут.
5. Проведение расчетов, проверка их корректности, если они выполнены сторонними специалистами.
6. Отслеживание потерь теплоэнергии, их сравнение с действующими нормативами.
7. Выявление и анализ факторов, влияющих на работу техники.
8. Соблюдение правил и норм технической и пожарной безопасности. Если из-за ошибки инженера на предприятии будет пожар, его могут уволить или еще хуже – привлечь к уголовной ответственности.
9. Участие в покупке запчастей для техники.
10. Обеспечение качественного использования рабочей одежды и оборудования, закупленного работодателем для работы.

И еще несколько примеров для наглядности:

№1. Женщина работает продавцом в магазине электроники. В ее обязанности входит консультирование клиентов, раскладка товара на витрине, приемка товара, оформление некоторых документов. К ней пришел покупатель, попросил показать смартфон. Она нагрубила ему и отказалась доставать устройство с витрины. В итоге покупатель пожаловался на продавца через книгу жалоб.

Через некоторое время управляющий магазином увидел жалобу в книге. По факту нарушения начата проверка, с продавца затребовали объяснительную записку. Предоставлять ее она отказалась. В ходе проверки изучены записи с камер видеонаблюдения, на которых четко видно и слышно хамство продавца и отказ продавать товар, хотя это входит в ее обязанности. Ей сделали выговор.

№2. Мужчина работает менеджером по продажам и аренде торгового оборудования. В его обязанности входит взаимодействие с компаниями-контрагентами: консультации по ассортименту, подбор техники по запросам клиентов, заключение договоров.

По его вине сорвалась крупная сделка, вследствие нарушения трудовых функций: по непонятным причинам он отказался сотрудничать с организацией, которая хотела купить оборудование. За это работодатель привлек его к дисциплинарной ответственности, т.к. в результате проверки стало очевидным нарушение должностной инструкции.

Надоело читать?Расскажем по телефону и ответим на ваши вопросы

Чем грозит нарушение

За несоблюдение должностной инструкции сотрудника могут привлечь к дисциплинарной ответственности (ст. 192 ТК РФ).

Работодатель вправе:

1. Сделать замечание, если нарушение легкое и нет особых неблагоприятных последствий.
2. Объявить выговор, если сотрудник в течение года привлекался к ответственности или им совершен серьезный проступок, но оснований для увольнения нет или не хочется расторгать договор по другим причинам.
3. Уволить провинившегося по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ, если обязанности систематически не исполняются и у работника уже есть непогашенное дисциплинарное взыскание.

Работник считается подвергнутым взысканию в течение года после его применения (издания приказа). Через год взыскание автоматически снимается (ст. 194 ТК РФ). Но руководитель вправе сам его отменить до истечения 12 месяцев.

Есть и другие последствия

Если вы думаете, что все может ограничиться замечанием или выговором – рано расслабляться. Директор вправе вместе с наложением взыскания и лишить премии. Она выплачивается добровольно за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, и логично, что ее могут урезать полностью или частично за дисциплинарный проступок.

Важно учитывать: лишить могут только премии, если это предусмотрено положением об оплате труда в компании. Она относится к стимулирующим выплатам. Урезать саму зарплату или надбавки за работу в особых условиях нельзя.

Главные особенности

Тонкости привлечения к ответственности за нарушение должностной инструкции в некоторых ситуациях бывают разные. Например, сотрудника может наказать сам директор, а вот самого руководителя вправе уволить только собственник.

Разберемся во всем детально.

Для работодателя

Генеральный директор – такой же наемный работник, как и все остальные, только функций и полномочий у него побольше. Но и на него есть управа: если он не будет соблюдать должностную инструкцию, наложить взыскание на него могут собственники бизнеса.

Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение

Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение — понятия, которым посвящен раздел VIII ТК РФ. В нашей публикации мы рассмотрим их подробнее.

Дисциплина труда, согласно ст. 189 ТК РФ, это обязанность работника подчиняться правилам поведения, действующим у конкретного работодателя. В частности, в них включаются правила, установленные:

• Трудовым кодексом, связанные с основными правами и обязанностями сторон трудового договора;
• внутренними актами, определяющими общие правила внутреннего трудового распорядка;
• коллективным договором, регулирующим ряд вопросов взаимодействия администрации и коллектива;
• должностными инструкциями, определяющими круг функций работников, занимающих определенные должности;
• инструкциями по иным вопросам, отражающим правила поведения на рабочем месте;
• трудовыми договорами, индивидуально заключаемыми с каждым работником.

Комплекс этих правил определяет дисциплину труда, которой присущи как общие для всех работников моменты, так и относящиеся конкретно к отдельным индивидам.

Нарушение трудовой дисциплины чревато для работника дисциплинарным взысканием. Согласно ст. 192 ТК РФ его можно применить, если по вине работника должностные (трудовые) обязанности не исполнены им или исполнены недолжным образом.

То есть последствия в виде наказания могут наступить для работника за проступок, связанный не только с нарушением им трудового законодательства или распорядка, установленного работодателем, но и в связи с ненадлежащим выполнением своих основных трудовых функций.

Причем в силу уникальности набора обязанностей для определенных должностей подход к определению факта наличия дисциплинарного проступка индивидуален. И может случиться так, что событие, считающееся нарушением для одного работника, не будет таковым для другого.

Примерами нарушения дисциплины труда могут быть:

• длительное немотивированное отсутствие на рабочем месте;
• необоснованный отказ от прохождения обязательных осмотров или инструктажей, без которых невозможен допуск к работе;
• необоснованный отказ от заключения договора о полной материальной ответственности в случае, если должность работника обязывает к оформлению этого договора.

Можно ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности за отказ носить маску в период распространения коронавирусной инфекции? Ответ на этот вопрос есть в КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный демо-доступ бесплатно.

Виды взысканий за нарушение дисциплины работником

В качестве наказания за нарушения дисциплинарного характера к работнику можно применить следующие виды воздействия (ст. 192 ТК РФ):

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

За какие нарушения можно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения, подробно разъяснили эксперты КонсультантПлюс. Получите  пробный демо-доступ к системе К+ и бесплатно переходите в Готовое решение.

Эти наказания допустимы к применению любыми работодателями. Но могут использоваться и другие их виды, если для определенной категории работников они предусмотрены законодательством.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Применять в качестве дисциплинарного взыскания денежный штраф нельзя. За это работодатель сам может получить штраф от трудинспекции. А если оштрафованный обратится в суд, работодателя обяжут возместить ему удержанное, выплатить проценты за просрочку по ст. 236 ТК РФ, а возможно и компенсировать моральный вред. Можно ли за проступки лишать работников премии, узнайте здесь.

За один проступок наказание может быть только одно (ст. 193 ТК РФ). Но если нарушение не пресечено наказанием (продолжает длиться), если оно периодически повторяется или совершается новый вид проступка, то к этим нарушениям взыскание будет применяться заново. То есть один работник может в течение какого-то времени получить несколько наказаний.

Если в результате дисциплинарного проступка, совершенного работником, работодателю причинен материальный ущерб, то он вправе применить к нарушителю двойную ответственность (ст. 248 ТК РФ): и дисциплинарную, и материальную.

Когда проступок сотрудника не влечет за собой серьезных последствий, то наказание имеет воспитательную цель и выражается в оформлении замечания или выговора. К увольнению прибегают как к крайней мере в случае грубых нарушений дисциплины.

Особый вид взыскания — увольнение

К грубым проступкам, при которых допустимо увольнение, относят:

• неоднократно совершенные нарушения дисциплинарного характера (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
• прогул, которым считается отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд или всю смену (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• появление на работе под воздействием опьяняющих веществ (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• разглашение сведений, относящихся к тайне любого уровня: от государственной до персональной (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• причинение вреда чужому имуществу, если этот факт установлен законодательно (подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• наступление тяжелых последствий для людей и имущества или создание высокой вероятности наступления их в результате нарушения работником требований охраны труда (подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• совершение материально-ответственным лицом действий, ставящих под сомнение вопрос доверия к нему (п. 7 ст. 81 ТК РФ);
• сокрытие работником, занимающим должность, предполагающую открытость сведений о его материальном положении, данных о принадлежащем его семье имуществе (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ);
• совершение аморального поступка воспитателем (п. 8 ст. 81 ТК РФ);
• принятие руководителем юрлица решения, которое привело к материальному ущербу для этого юрлица (п. 9 ст. 81 ТК РФ);
• грубое нарушение своих непосредственных трудовых обязанностей руководителем юрлица (п. 10 ст. 81 ТК РФ);
• второе совершенное за год грубое нарушение педагогом устава образовательной организации (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
• нарушение спортсменом антидопинговых правил или его дисквалификация (ст. 348.11 ТК РФ).

Увольнение не является обязательной мерой. Руководитель, принимающий решение о виде наказания за проступок, может, учитывая все обстоятельства нарушения, избрать более мягкий вид взыскания.

Требования к порядку оформления нарушения

Чтобы наказание имело юридическую силу и не было оспорено работником (особенно в случае увольнения), необходимо соблюсти ряд требований к срокам и порядку оформления документов, связанных с нарушением:

• Факт знакомства работника с правилами дисциплины труда должен быть документально подтвержден.
• Должна присутствовать явная вина работника в выявленном нарушении.
• Факт нарушения должен быть незамедлительно при его выявлении задокументирован.
• Работник до вынесения решения о наложении взыскания должен получить возможность письменно оправдаться. Если он отказался делать это, то необходимо составить акт об отказе от объяснений. На объяснения работнику дают 2 рабочих дня.

О нюансах составления акта об отказе работника от объяснений читайте в статье «Как составить акт об отказе писать объяснительную?».

• Решение о взыскании может быть вынесено не позже 1 месяца со дня выявления проступка и не позже 6 месяцев (а применительно к финансовым нарушениям — 2 лет) со дня его совершения с учетом того, что в это время не входят периоды, в течение которых сотрудник может отсутствовать на работе (ст. 193 ТК РФ).
• С приказом о наказании работника не позже 3 рабочих дней надо ознакомить под расписку, а если он откажется его подписать, то отразить этот факт в акте.

Любое из нарушений, допущенных в процедуре оформления наказания, может привести к признанию его вынесенным незаконно.

Какие риски возможны при несоблюдении порядка увольнения за нарушение трудовой дисциплины, узнайте в КонсультантПлюс. Получите пробный демо-доступ и бесплатно переходите в Готовое решение.

Как можно снять взыскание?

Взыскания, наложенные в виде замечания или выговора, могут быть сняты одним из двух способов (ст. 194 ТК РФ):

1. Взыскание снимается автоматически без специальных на то решений, когда истекает срок его действия (1 год со дня вынесения), если за этот период не произошло новых нарушений.
2. До истечения 1 года при наличии чьей-либо инициативы, поддержанной решением руководства. Инициативу может проявить сам работник, его непосредственный начальник или трудовой коллектив. 

Отметка о снятии взыскания так же, как и о наложении его, заносится в личную карточку работника.

О том, какие еще кадровые документы нужно оформлять по каждому работнику, читайте в материале «Кадровые документы, которые должны быть в организации».

Итоги

Несоблюдение работником дисциплины труда позволяет работодателю реализовать право на его наказание, выбрав для этого меру в диапазоне от воспитательной до радикальной. Однако вся процедура оформления наказания должна строго соответствовать законодательству.

Ответственность работников:

• Работодатель не обязан терпеть плохого сотрудника. Поэтому он может:
• — из-за опозданий и некомпетентности уволить в рамках дисциплинарной ответственности; 
• — за сломанный компьютер вычесть из зарплаты — это материальная ответственность;
• — заявить о краже в полицию, и они привлекут к уголовной и административной ответственностью; 
• — не платить за халтуру.
• Теперь обо всём подробно.

Дисциплинарная ответственность работника

Работник подписал трудовой договор, значит, согласился с должностными обязанностями, распорядком дня и графиком выходных. Это следует из ст. 21 Трудового кодекса РФ.

За что бывает дисциплинарная ответственность

В общем виде обязанности работника прописаны в трудовом договоре. Более конкретно — в должностной инструкции. Она действует, если есть отсылка в договоре.

1. По трудовому договору человека взяли на должность бармена. 
2. В должностной инструкции написано, что бармен обслуживает клиентов, варит эспрессо, отвечает за кассу и моет посуду.
3. Режим труда и отдыха есть в трудовом договоре или правилах внутреннего трудового распорядка. 

Если работник нарушает должностные обязанности или трудовой распорядок, он совершает дисциплинарный проступок — ст. 192 ТК РФ. 

Дисциплинарные взыскания — как можно наказать

• За проступок есть три дисциплинарных взыскания:
• — замечание;
• — выговор;
• — увольнение.
• Наказание выбирают только одно и смотрят на тяжесть проступка.

Увольнение — самое строгое взыскание. Уволить разрешено за прогул, алкоголь и наркотики на рабочем месте, разглашение коммерческой тайны, кражу и утрату доверия в работе с деньгами.

Всё это — «однократное грубое нарушение» из ст. 81 ТК РФ.

Выговор — менее строгое взыскание, замечание — самое лёгкое. Тут нет критериев и конкретных нарушений, но лучше ориентироваться на последствия. 

Продавец невежлив с клиентом — достаточно замечания. 

Клиент обиделся на хамство и написал отзыв в ГуглКарте — напрашивается выговор.

Если замечаний и выговоров накопилось больше двух, можно уволить за «неоднократное неисполнение обязанностей» по ст. 81 ТК РФ. Взыскания копятся год, потом гасятся, как будто проступка не было — ст. 194 ТК РФ.

Штрафа для работника среди взысканий нет. Если во внутренних бумагах или просто на словах у вас мелькает слово «штраф», остановитесь. Это нарушение закона, и вам грозит наказание по ст. 5.27 КоАП РФ от трудовой инспекции. Штрафовать работников нельзя.

Как наложить дисциплинарное взыскание

Тут важен строгий порядок по ст. 193 ТК РФ. Иначе работник оспорит взыскание, вернётся на работу и получит компенсацию.

Процедура такая:

1. Зафиксировать проступок. Работодатель составляет акт или служебную записку. Туда пишут, в какой день и время сотрудник опоздал или не обслужил клиента. 
2. Спросить с работника письменное объяснение. Требование вручают под подпись. Если работник дома, отправляют письмом с описью вложения. Объяснение ждут два рабочих дня, потом делают акт об отказе.
3. Вынести приказ о наложении дисциплинарного взыскания.  Приказ оформляют не позднее месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня совершения. А когда проступок связан с деньгами и вскрылся при ревизии или инвентаризации — не позднее двух лет после совершения. День обнаружения — когда о проступке узнал непосредственный руководитель работника, и это необязательно владелец бизнеса — п. 34  Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

   Бармен взял деньги из кассы с помощью карты R-Keeper — день совершения проступка. Позднее руководитель увидел это на камере видеонаблюдения — день обнаружения проступка — дело № 33-48124/2016. 

   В месячный срок не засчитывают дни больничного и отпуска сотрудника.

4. Ознакомить работника с приказом. 

С приказом знакомят под подпись в течение трёх дней со дня издания. Если человек игнорирует приказ, зовут свидетелей и пишут акт об отказе.

Сроки принципиальны. Приказ с опозданием хоть на день считается нарушением процедуры. Юристы подскажут это сотруднику, а суд восстановит на работе. Поэтому не тяните с приказом, знакомьте побыстрее и не увольняйте впритык по времени. 

Сделать выговор и уволить можно и после заявления по собственному желанию, когда работник отрабатывает две недели. Трудовую дисциплину в это время не отменяли. Так сказано в п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Что платить работнику при увольнении

Уволенному по статье работнику не положены выходные пособия. Платят только долг по зарплате и компенсацию за отпуск, который не отгулял.

Новым ИП — год Эльбы в подарок

Год онлайн-бухгалтерии на тарифе Премиум для ИП младше 3 месяцев

Материальная ответственность работника

1. Работник отвечает за ущерб:
2. — имуществу работодателя, на котором работает: онлайн-касса в кафе, рабочий ноутбук;
3. — имуществу клиентов работодателя: блейзер Gosha Rubchinskiy, который принесли в ателье подшить.

Беречь материальные вещи — это очевидно. Но работник таким же образом отвечает за программы на компьютере и чужие авторские права. 

Работник установил пиратский Фотошоп. Это вскрылось, и работодатель заплатил компенсацию правообладателю. Теперь работник отвечает за ущерб работодателю.

Работник оплачивает ущерб

Если работник виноват в порче, он возмещает прямой действительный ущерб по ст. 233, 238 ТК РФ.

Прямой действительный ущерб — сколько денег предприниматель реально потерял. Работник платит только за него. За упущенную выгоду наёмные сотрудники не отвечают.

Швея испортила блейзер и ателье заплатило клиенту 82 000 ₽. Это прямой действительный ущерб, его работник возмещает. 

Клиент каждый месяц подгонял в ателье новую вещь. После испорченного блейзера сказал, больше не придёт. Для ателье это упущенная выгода и проблема предпринимателя.

Когда работник не платит

Если причина ущерба в неверных указаниях, неисправном оборудовании или форс-мажоре, с работника снимается ответственность. Это правило из ст. 239 ТК РФ.

Блейзер поцарапала игла в швейной машинке. Машинку принёс директор ателье, сказал, она в норме. Платить за вещь клиента швея не обязана.

Взыскание с сотрудника — право, но не обязанность предпринимателя по ст. 240 ТК РФ. Налоговая не накажет за прощение долга человеку.

Сколько можно удержать из зарплаты

Общее правило такое. При любой сумме ущерба работник платит в пределах среднего месячного заработка — ст. 241 ТК РФ. 

Средний заработок швеи 20 000 ₽. Швея заплатит только эти деньги.

Если работник согласен, он отдаёт всю сумму сразу. Нет возможности — работодатель вычитает из зарплаты, но не больше 20 % в месяц — ст. 138 ТК РФ. 

Посмотрите нашу пошаговую инструкцию по взысканию ущерба с работника.

Исключение — полная материальная ответственность сотрудника из ст. 242, 243 ТК РФ. Это когда работник обязан заплатить всю сумму ущерба, а потолка нет.

Полная материальная ответственность бывает в случаях, когда работник:

— Работает с деньгами или товаром и оформлен договор о полной материальной ответственности. С кем можно так сделать, написано в Постановлении Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85. Такие договоры — отдельная тема, о ней расскажем в будущем;

• — Деньги, товар или вещи клиента дали по доверенности;
• — Сломал вещь умышленно, был пьян или нагло украл;
• — Ущерб причинён не в рабочее время.

Если возник спор с работником

Споры про материальную ответственность решает суд. Срок обращения — один год со дня обнаружения ущерба по ст. 392 ТК РФ. Не упустите.

Административная и уголовная ответственность работника

В ряде случаев работник отвечает не только перед работодателем, а ещё перед государством. Наверное, самый проблемный для предпринимателя случай — кража денег и товара.

Если человек украл или сделал что-то ещё явно противозаконное, пишите заявление в полицию. С делом разберутся оперативники и следователи. От вас потребуются доказательства: записи с камер, акты инвентаризации, свидетели. А ещё — ходить на допросы, очные ставки и суды. В общем, приятного мало.

Про квалификацию и наказание тоже решат правоохранительные органы. 

За кражу, мошенничество и присвоение чужого имущества грозит уголовное дело с реальным сроком — ст. 158, 159 УК РФ. За мелкое хищение до 2 500 ₽ назначают административное наказание в виде штрафа (государству) или ареста — ст. 7.27 КоАП РФ.

Дело в полиции не отменяет увольнения по статье и материальную ответственность. 

Бухгалтер перевела деньги себе — ей уголовное дело, увольнение по пункту об утрате доверия и оплата ущерба на всю сумму.

Лишение премии и снижение зарплаты

За плохое качество работы можно лишить премии и урезать зарплату. 

На практике сложно заплатить меньше положенного и не нарушить закон. Потребуется много бумаг. Но, что важнее, снижение зарплаты — это риск жалобы сотрудника в трудинспекцию и прокуратуру. Дальше — проверки и головная боль.

Тем не менее вот два случая, когда предприниматель не платит.

Лишить премии

Наказать лишением премии можно, если она предусмотрена как необязательный бонус к окладу. Обязательных надбавок лишать нельзя.

Премия — это поощрение по ст. 191 ТК РФ. Условия поощрений пишут в положении о премировании. Реже включают прямо в трудовой договор. Если у вас есть правило о премировании, им можно пользоваться для защиты от халтуры.

Обычно премию платят за достижение показателей и прилежную дисциплину, но бывают и другие условия. Если показатели не выполнены или есть взыскание, премию не выписывают. 

Менеджер продал только одну программу за месяц, потому что залипал в ТикТок. Премия положена за пять проданных программ. Поэтому менеджер получит только оклад. 

Для лишения премии составлять документы не нужно. Это не дисциплинарное взыскание и не материальная ответственность.

Снизить зарплату

Когда работник пил кофе, курил и не выполнил норму, оклад урезают пропорционально сделанной работе — ст. 155 ТК РФ.

Работник изготовил брак по своей вине — деньги не платят. При частичном браке снижают оклад — ст. 156 ТК РФ.

Время простоя в работе по вине работника не оплачивают — ст. 157 ТК РФ.

Снизить зарплату получится, если нормы труда, обязанности и критерии качества чётко прописаны в трудовом договоре, должностной инструкции или другом локальном акте в фирме. А работник знаком с ними под подпись.

Невыполнение обязанностей, брак и простой актируют. На основании акта снижают зарплату. Подробно об этом рассказал Роструд.

Статья актуальна на  25.05.2022

Какова ответственность за несоблюдение должностной инструкции?

Корпоративное, гражданское право, экспертиза и составление договоров,оформление недвижимости, оформление перепланировок, арбитражное и гражданское судопроизводство, защита интеллектуальной собственности

Ответственность за несоблюдение должностной инструкции предусмотрена, прежде всего, Трудовым кодексом РФ. Должностная инструкция закрепляет трудовые обязанности сотрудника, неисполнение и нарушение которых является дисциплинарным проступком. Какие взыскания предусмотрены трудовым законодательством за такие деяния и к каким еще видам ответственности может быть привлечено лицо в этом случае, рассмотрим в данной статье.

Что такое должностная инструкция

Должностная инструкция (далее также — ДИ) представляет собой внутренний документ юрлица, который имеет организационный и распорядительный характер и призван конкретизировать трудовую функцию работников.

Обратите внимание! Несмотря на то что законодательство не требует в обязательном порядке оформлять ДИ, работодатели не ограничиваются указанием трудовой функции в соглашении с работниками и по возможности изготавливают ДИ, чтобы максимально упорядочить отношения с сотрудниками в части выполняемых ими видов работ, замещаемой должности (профессии).

Роструд в разъяснениях подчеркивает важность этого документа для трудовых правоотношений, очерчивает предмет ДИ и дает рекомендации по ее оформлению.

В частности, подчеркивается, что порядок оформления таких инструкций в НПА четко не определен, поэтому это внутренний вопрос юрлица. Кроме того, ДИ можно подготовить в виде отдельного документа или оформить как приложение к трудовому соглашению (письмо № 4412-6).

Предметом ДИ является трудовая функция, что и определяет набор ее условий:

• указание на трудовую функцию лица;
• права и обязанности работника;
• границы его ответственности;
• требования к квалификации, необходимой для выполнения работы.

Нарушение должностной инструкции как дисциплинарный проступок

Как уже было отмечено, в ДИ описывается функционал работника, перечисляются его трудовые обязанности.

В свою очередь, неисполнение или ненадлежащее исполнение указанных обязанностей при наличии вины работника является дисциплинарным проступком и предусматривает возможность применения к нему дисциплинарных взысканий. К мерам дисциплинарной ответственности по общему правилу относятся:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по определенным основаниям.

Помимо общих взысканий, существуют некоторые специальные их виды, предусмотренные в федеральных законах, уставах и положениях о дисциплинарной ответственности для отдельных категорий работающих граждан (ст. 192 ТК РФ).

В качестве примера приведем положения ст. 50 закона «О службе в органах внутренних дел…» от 30.11.2011 № 342-ФЗ. Для сотрудников органов внутренних дел предусмотрены дополнительные взыскания в виде:

• строгого выговора;
• предупреждения о неполном служебном соответствии;
• перевода на нижестоящую должность в органах внутренних дел.

Так, к дисциплинарной ответственности в виде предупреждения о неполном служебном соответствии был привлечен сотрудник уголовно-исполнительной системы за несоблюдение пункта ДИ о регулярных обходах на режимном объекте (решение Фрунзенского райсуда г. Иваново от 02.02.2016 по делу № 2-108/2016).

Вывод! Итак, нарушение должностной инструкции ответственность влечет по ТК РФ, т. е. дисциплинарную, самым строгим взысканием в рамках которой является увольнение.

Ответственность за несоблюдение должностной инструкции в виде увольнения по соответствующим статьям ТК РФ

ТК РФ перечисляет случаи несоблюдения требований, прописанных в ДИ, которые повлекут взыскание в виде увольнения (ст. 192).

При этом разделяются случаи неисполнения обязанностей по работе, случаи нарушения таких обязанностей, а также некоторые специальные основания прекращения трудового соглашения.

К основаниям увольнения как вида взыскания относят следующие нормы из ч. 1 ст. 81 ТК РФ:

• неисполнение трудовых обязанностей (функционала) неоднократно, без уважительных причин и при наличии взыскания по ТК РФ (п. 5);
• грубое нарушение функционала, совершенное единожды сотрудником (п. 6)
• грубое нарушение функционала, совершенное единожды руководителем (замом) юрлица или обособленного подразделения (ОП) (п. 10);
• необоснованное решение руководителя юрлица или ОП, его зама и главбуха, приведшее к ущербу для юрлица (п. 9);
• вызывающие недоверие у работодателя действия сотрудника, который обслуживает материальные ценности (п. 7);
• сокрытие определенного перечня сведений или действия, способствующие конфликту интересов, если это привело к утрате доверия к сотруднику со стороны администрации (п. 7.1);
• несовместимый с работой аморальный поступок сотрудника, имеющего обязанности по воспитанию (п. 8).

А также нормы иных статей ТК РФ:

• грубое нарушение педработником устава образовательной организации второй раз за год (ст. 336);
• дисквалификация спортсмена на полгода и более, а также несоблюдение им антидопинговых норм (ст. 348.11).

Прекращение трудовых отношений из-за неисполнения трудовых обязанностей

Подробнее рассмотрим такой случай несоблюдения ДИ, как неисполнение функционала работником, повлекшее прекращение трудовых отношений по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Неисполнением трудовых обязанностей по смыслу этой нормы следует считать не только неисполнение, но и исполнение их ненадлежащим образом, как то: несоблюдение законодательства, трудового соглашения и самой должностной инструкции (п. 35 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2):

на работе;
• отказ от выполнения работы;
• отказ от обязательного медосвидетельствования и спецобучения.

Важно! При этом, как и в случаях с другими видами взысканий по ТК РФ, обязательно наличие вины гражданина. Так, при рассмотрении дела суд сделал вывод, что нарушение сроков заключения муниципальных контрактов руководителем казенного учреждения само по себе не свидетельствует о вине гражданина и, соответственно, не влечет расторжение ТД (апелляционное определение суда ХМАО от 04.10.2016 по делу № 33-7596/2016).

Наличие вины предполагает также и то, что сотрудник был заранее под подпись ознакомлен с ДИ, если она была изготовлена как отдельный документ, или то, что достигнуто письменное соглашение между сторонами ТД по пунктам ДИ, изменениям в нее, если ДИ оформлена как приложение к ТД или допсоглашение к нему.

О других случаях прекращения ТД можно узнать из статьи «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя».

Иные виды ответственности за несоблюдение должностной инструкции

Выполнение работниками своих трудовых обязанностей может быть непосредственно связано с общественными отношениями, находящимися под защитой уголовного и административного законодательства.

Обратите внимание! В случаях, когда нарушения должностной инструкции приводят к посягательству на вышеуказанные объекты правовой охраны, виновное лицо привлекается к уголовной или административной ответственности.

В качестве примера можно привести следующие составы правонарушений:

• ст. 283 УК РФ «Разглашение государственной тайны»; »;
• ст. 140 УК РФ «Отказ в предоставлении гражданину информации»;
• ст. 7.17 КоАП РФ «Уничтожение или повреждение чужого имущества»;
• ст. 8.16 КоАП РФ «Невыполнение правил ведения судовых документов» и т. д.

Кроме того, если несоблюдение работником ДИ привело к причинению прямого действительного ущерба организации, виновное лицо обязано возместить такой ущерб в рамках материальной ответственности по ТК РФ (гл. 39).

Работник нарушил должностную инструкцию — что делать

Поскольку, как рассказали выше, нарушение должностной инструкции — это дисципиланрное нарушение, то работодатель вправе привлечь работника к ответственности. Можно объявить выговор или, если тяжесть проступка это позволяет, согласно ТК РФ — уволить работника.

Для применения взыскания, необходимо правильно все оформить:

• подтвердить факт нарушения инструкции (объяснительные от работника, его непосредственного руководителя, должностного лица, зафиксировавшего правонарушение, записи камер наблюдения), составить на основании пдобранных материалов акт о нарушении должностной инструкции;
• если работник не пишет объяснительные и отказывает подписать акт о нарушении, составьте с участием других работников акты об отказе объяснений и об отказе от подписи;
• подготовьте приказ о дисциплинарном взыскании (приказ подписывает руководитель организации, а работник знакомится с приказом под роспись, отказ от подписи оформялется аналогично — актом с подписями других работников).

Итак, в статье были рассмотрены основные аспекты ответственности за несоблюдение должностной инструкции сотрудниками организаций. Такая инструкция является важным внутренним документом юрлица, который очерчивает и детализирует функционал работника в конкретной профессии (должности), определяет круг его трудовых обязанностей. Нарушение работником ДИ, точнее предусмотренных в ней обязанностей, является дисциплинарным проступком, за который предусмотрены различные виды взысканий, вплоть до прекращения трудовых отношений. Кроме того, следует помнить об иных видах ответственности за несоблюдение ДИ: материальной, административной, уголовной.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Ответственность за нарушение должностной инструкции

После устройства на работу гражданин должен добросовестно выполнять свои трудовые обязанности и выполнять распоряжения руководства. В случае нарушения должностной инструкции его могут привлечь к дисциплинарной ответственности. Разберем, что такое должностная инструкция, какую ответственность несет сотрудник за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. Также рассмотрим, как привлечь работника в дисциплинарной ответственности за несоблюдение инструкции.

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 (800) 302-57-35 Бесплатный звонок для всей России.

В статье расскажем:

Что такое должностная инструкция?

Должностная инструкция представляет собой документ, в котором работодатель указывает перечень должностных обязанностей сотрудника согласно занимаемой должности, которые должны выполняться в полном объеме.

По сути должностная инструкция является продолжением трудового договора и определяет объем работы, которую гражданин должен выполнять за ту оплату труда, которая ему установлена по условиям контракта.

Должностная инструкция позволяет решать следующие задачи:

• распределить трудовые обязанности между всеми сотрудниками;
• оценить, насколько качественно гражданин выполняет свою работу;
• определить правила поведения на рабочем месте;
• подтвердить ненадлежащее исполнение сотрудником своих должностных обязанностей.

При приеме на работу нового сотрудника знакомят с должностной инструкцией под роспись. С даты ознакомления со своими обязанностями гражданин обязан полностью соответствовать занимаемой должности и добросовестно выполнять свою работу.

Трудовое законодательство не требует обязательного оформления должностной инструкции. Вместе с тем, на практике максимально упорядочить отношения с сотрудником, определив виды и объем выполняемых им работ. При возникновении конфликта между сторонами трудовых отношений должностная инструкция позволяет определить границы ответственности сотрудника.

Какую ответственность несет работник за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей?

Неисполнение или ненадлежащее исполнение должностной инструкции в случае наличия признаков дисциплинарного проступка влечет для работника дисциплинарную ответственность.

Работодатель вправе применить к сотруднику следующие взыскания:

1. Замечание.
2. Выговор.
3. Увольнение.

Разберем подробнее, за какие нарушения должностной инструкции назначаются названные виды наказаний.

Замечание

Нарушение должностной инструкции может выражаться в однократном незначительном проступке.

К незначительным нарушениям относят:

• опоздание на 15 минут;
• ношение одежды, не соответствующей дресс-коду;
• невыполнение распоряжений руководителя, не повлекших ущерба для работодателя.

За незначительные нарушения работодатель назначает самый мягкий вид наказания – замечание.

Пример из судебной практики 1. Махно А.Е. работает в ОАО «РЖД» в качестве помощника машиниста. Согласно должностной инструкции в его обязанности входит выполнение распоряжений дежурного по депо, прием и сдача локомотива с соблюдением требований нормативных документов, уход за техническим состоянием локомотива, иные обязанности. На одной из станций работником была допущена задержка поезда, поскольку он не принял локомотив по причине неисправностей. Мастер провел проверку и поломок не обнаружил. Махно А.Е. отказался принимать тепловоз, что привело к срыву отправления поезда. Сотрудника привлекли к дисциплинарной ответственности в виде замечания (Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 11.03.2021 по делу № 88-3688/2021).

Выговор

При грубом однократном нарушении должностной инструкции работодатель вправе наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание в виде выговора.

К грубым нарушениям относят:

• однократное появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;
• разглашение коммерческой тайны;
• допущение ошибок, повлекших причинение вреда работодателю;
• хамство;
• выполнение работы не в полном объеме;
• нарушение субординации;
• иные проступки.

Работодатель самостоятельно выбирает, какое наказание назначить, замечание или выговор. Обычно замечание применяют к тем, кто совершил проступок впервые. При последующих нарушениях должностной инструкции применяют выговор.

Пример из судебной практики 2. Тимофеев А.Н. не осуществил надлежащий контроль за своими подчиненными опорно-охранного пункта и допустил на территорию железнодорожных путей постороннего человека, который незаконно произвел съемку столкновения автомобиля и поезда и распространил информацию ограниченного доступа в социальных сетях. Работодатель расценил бездействие Тимофеева А.Н. в качестве ненадлежащего исполнения должностных обязанностей и привлек его к дисциплинарной ответственности в виде выговора (Определение Пятого кассационного суда общей юрисдикции от 18.06.2020 года по делу № 88-2948/2020).

Увольнение

Некоторые сотрудники допускают систематические нарушения должностной инструкции. Если, не смотря на неоднократное наложение наказаний в виде замечания и выговора, сотрудник продолжает совершать проступки, его можно уволить по статье.

В перечень оснований для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения входит:

• неоднократное неисполнение должностных обязанностей без уважительных причин;
• однократное грубое нарушение должностных обязанностей;
• кража или растрата имущества, выданного под отчет;
• совершение аморального проступка;
• неоднократная явка на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
• прогул;
• иные нарушения.

Пример из судебной практики 3. Иванов Н.А. был принят на работу в ООО «Колди» на должность архивариуса. Должностной инструкцией и правилами внутреннего трудового распорядка установлено, что рабочий день сотрудника длится с 09:00 час. до 18:00 час. Работодатель неоднократно привлекал сотрудника за опоздание. Сначала Иванову И.А. было вынесено замечание за отсутствие на рабочем месте 2 часа 30 минут, затем – выговор за опоздание на 3 часа 40 минут. Сотруднику предлагалось дать объяснение о причинах случившегося, однако, письменные пояснения так и не были предоставлены. Далее Иванов И.А. продолжил нарушать должностную инструкцию, опоздав на работу на 4 часа. Работодатель предложил ему дать письменные объяснения относительно причин опоздания, которые не были предоставлены. Иванов И.А. был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогул (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 15.10.2020 года № 88-18706/2020).

Следует знать! Для отдельных видов должностей федеральным законодательством могут быть предусмотрены дополнительные виды дисциплинарного взыскания за нарушение должностной инструкции. Например, сотрудников ОВД наказывают строгим выговором, предупреждением о неполном служебном соответствии, переводом на нижестоящую должность.

Дисциплинарная ответственность государственных служащих

Материальная ответственность сторон трудового договора по ТК РФ

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания

Как привлечь работника к ответственности?

Для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности за нарушение должностной инструкции работодателю необходимо правильно оформить документы.

Процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности должна включать следующие действия:

1. Необходимо зафиксировать факт совершения проступка путем составления акта, фото- и видеосъемки, проведения служебного расследования. Непосредственный руководитель сотрудника может написать докладную записку и подать ее директору организации.
2. Сотруднику предлагается дать письменные пояснения по поводу причин случившегося. Объяснения подаются работодателю в течение трех дней с момента совершения проступка. Если гражданин отказался давать письменные пояснения, об этом составляется акт.
3. Далее работодатель выбирает вид дисциплинарного взыскания и принимает решение о его наложении. Приказ о наказании должен быть издан в течение месяца со дня совершения проступка.
4. В завершение работника знакомят с приказом в течение трех дней с момента наложения взыскания. Если сотрудник отказывается ставить свою подпись, комиссия из трех человек составляет акт.

В случае нахождения гражданина в отпуске или на больничном, этот период не входит в месячный срок, отведенный для вынесения приказа о наложении дисциплинарного взыскания. Работодатель производит все необходимые действия после выхода сотрудника на работу.

Когда работника не наказывают за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей?

На практике случается, что сотрудник нарушает должностную инструкцию, однако, в этом нет его вины. При наличии таких обстоятельств работодатель не наказывает работника.

К уважительным причинам, исключающим ответственность, относят:

• обстоятельства непреодолимой силы (например, сотрудник опоздал на работу из-за гололеда или снежных заносов);
• крайняя необходимость (например, сотрудник не пришел на работу, так как оказывал помощь в тушении пожара);
• отсутствие на рабочем месте по причине болезни (например, у работника поднялась температура и он вызвал врача на дом, который открыл ему больничный);
• должностной инструкцией не предусмотрено исполнение трудовой обязанности, за которую налагается наказание (например, в должностные обязанности бухгалтера не входит составление трудовых договоров);
• работодатель не создал надлежащие условия труда (например, сотруднику, занятому на опасных работах, не выданы индивидуальные средства защиты).

Для исключения дисциплинарной ответственности за нарушение должностной инструкции сотруднику следует дать письменные объяснения и приобщить подтверждающие документы. Например, медицинскую документацию, справку МЧС о погодных условиях или ЧП, показания свидетелей.

Заключение эксперта

1. Должностная инструкция – это документ, содержащий перечень должностных обязанностей сотрудника. Она позволяет проконтролировать качество работы гражданина и при неисполнении трудовых обязанностей привлечь его к дисциплинарной ответственности.
2. За неисполнение должностной инструкции работодатель может наложить на сотрудника замечание, выговор или уволить его по статье. Замечание назначают за незначительное однократное неисполнение должностных обязанностей. Выговор налагают за существенное нарушение. При систематическом неисполнении должностных обязанностей сотрудника увольняют по статье.
3. Для привлечения гражданина к дисциплинарной ответственности работодатель должен соблюсти обязательную процедуру. Факт нарушения должностной инструкции фиксируется актом, докладной запиской, результатами служебного расследования. Далее сотруднику предлагают дать письменные объяснения по поводу причин случившегося. Если уважительные обстоятельства не установлены, работодатель выносит приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
4. В случае выявления уважительных обстоятельств, таких, как болезнь работника, отсутствие нормальных трудовых условий, крайняя необходимость дисциплинарная ответственность за нарушение должностной инструкции не наступает.

При неправомерном привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности за нарушение должностной инструкции желательно привлечь квалифицированного юриста, который специализируется на данной категории дел и поможет разобраться в сложившейся ситуации. Юристы нашего сайта всегда готовы проконсультировать работников и работодателей по вопросам, касающимся нарушения должностной инструкции. Оставьте заявку и получите консультацию.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора – оформление и последствия

Наказание за прогул

Дисциплинарное взыскание – виды и порядок применения по ТК РФ

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 23.12.2021 N 45 О некоторых вопросах, возникающих при рассмотрении судами общей юрисдикции дел об административных правонарушениях, связанных с нарушением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

В связи с вопросами, возникающими в судебной практике при рассмотрении дел об административных правонарушениях, связанных с нарушением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, предусмотренных статьями 5.27 и 5.27.1 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, Пленум Верховного Суда Российской Федерации, руководствуясь статьей 126 Конституции Российской Федерации, статьями 2 и 5 Федерального конституционного закона от 5 февраля 2014 года N 3-ФКЗ «О Верховном Суде Российской Федерации», постановляет дать следующие разъяснения:

1. В Российской Федерации гарантируется создание необходимых правовых условий, способствующих реализации права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Данные условия предусматривают право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также закрепляют право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены (статья 37, часть 5 статьи 75 Конституции Российской Федерации, статья 1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ).

Российская Федерация, уважая труд граждан, обеспечивает защиту прав и свобод в сфере трудовых отношений, в том числе путем установления ответственности для лиц, допустивших нарушения правовых предписаний, включая административную ответственность, налагаемую в соответствии с нормами Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (далее — КоАП РФ) (часть 5 статьи 75 Конституции Российской Федерации, статья 419 ТК РФ, статьи 5.27 — 5.34, 5.40, 5.42, 14.54, 15.33.2, 15.34 КоАП РФ).

2. Рассмотрение дел об административных правонарушениях, предусмотренных частями 2, 5, 7 статьи 5.27, частью 5 статьи 5.27.1 КоАП РФ, относится к исключительной компетенции судей судов общей юрисдикции (часть 1 статьи 23.1 КоАП РФ). Ими также разрешаются дела об административных правонарушениях, закрепленных частями 1, 3, 4 и 6 статьи 5.27, частями 1 — 4 статьи 5.27.1 КоАП РФ, в случае, если должностное лицо, к которому поступило дело о таком административном правонарушении (статья 23.12 КоАП РФ), передает его на рассмотрение судье (часть 2 статьи 23.1 КоАП РФ).

3. Статьей 5.27 КоАП РФ предусмотрена ответственность за нарушение:

— трудового законодательства, которое состоит из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права;

— иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (указов Президента Российской Федерации, постановлений Правительства Российской Федерации и нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления) (статьи 5, 11 ТК РФ).

Нарушения государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации, влекут административную ответственность по статье 5.27.1 КоАП РФ. Указанная норма является специальной по отношению к статье 5.27 КоАП РФ.

При разрешении дел об административных правонарушениях, предусмотренных статьями 5.27 и 5.27.1 КоАП РФ, подлежат применению общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации, а также коллективные договоры, соглашения и принятые во исполнение положений законов и иных нормативных правовых актов локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (статьи 5, 8 — 10, часть вторая статьи 22 ТК РФ).

4. Закон, смягчающий или отменяющий административную ответственность за административное правонарушение либо иным образом улучшающий положение лица, совершившего административное правонарушение, имеет обратную силу, то есть распространяется и на лицо, которое совершило административное правонарушение до вступления такого закона в силу и в отношении которого постановление о назначении административного наказания не исполнено.

Приведенные положения должны учитываться судьями, рассматривающими дела об административных правонарушениях, применительно к внесению изменений не только в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях, но и в законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, за нарушение которых предусмотрена административная ответственность (часть 2 статьи 1.7 КоАП РФ, статья 12 ТК РФ).

5. При привлечении к административной ответственности судьям следует проверять, в том числе был ли на момент совершения административного правонарушения соблюден порядок государственной регистрации нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, нарушение которых явилось основанием для возбуждения дела об административном правонарушении (если государственная регистрация данного акта предусмотрена законодательством), а также порядок его опубликования и вступления в силу.

6. Субъектами административной ответственности за нарушения трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выступают в том числе: работодатели — юридические лица, лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица (далее — работодатели), их должностные лица, допустившие нарушения в сфере трудовых отношений, возникающих между работником и работодателем (части 1, 2, 4 — 7 статьи 5.27, статья 5.27.1 КоАП РФ); физические или должностные лица, не уполномоченные работодателем на привлечение к трудовой деятельности иных лиц (части 3, 5 статьи 5.27 КоАП РФ).

К числу должностных лиц, подлежащих привлечению к административной ответственности по статьям 5.27, 5.27.1 КоАП РФ, следует относить лиц, совершивших административные правонарушения в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением возложенных на них организационно-распорядительных или административно-хозяйственных функций (примечание к статье 2.4 КоАП РФ).

Прекращение трудовых отношений с должностным лицом, в том числе руководителем организации, не исключает возможности возбуждения в отношении его производства по делу об административном правонарушении и привлечения к административной ответственности, если нарушение было допущено им в период исполнения служебных обязанностей (статья 2.4 КоАП РФ) и не истек срок давности привлечения к административной ответственности, составляющий один год (часть 1 статьи 4.5 КоАП РФ).

Государственная регистрация прекращения физическим лицом деятельности в качестве индивидуального предпринимателя не препятствует привлечению данного лица к административной ответственности в пределах срока давности за совершенные им в период осуществления указанной деятельности административные правонарушения, предусмотренные статьями 5.27, 5.27.1 КоАП РФ. При этом такому лицу назначается административное наказание, установленное для индивидуальных предпринимателей.

Следует учитывать, что в период введения в отношении работодателя — юридического лица внешнего управления или конкурсного производства, а также после принятия арбитражным судом решения о признании выступающего в качестве работодателя индивидуального предпринимателя банкротом и о введении реализации имущества гражданина субъектом административных правонарушений, предусмотренных статьями 5.27, 5.27.1 КоАП РФ, может являться внешний, конкурсный, финансовый управляющий в случае осуществления им прав и обязанностей работодателя (статья 94, пункт 1 статьи 129, статья 214.1 Федерального закона от 26 октября 2002 года N 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)», часть шестая статьи 20 ТК РФ).

7. Объективная сторона состава административного правонарушения, предусмотренного частью 1 статьи 5.27 КоАП РФ, выражается в действиях (бездействии), связанных с невыполнением (ненадлежащим выполнением) лицом обязанностей, установленных трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, в том числе в несоблюдении срока утверждения графика отпусков (часть первая статьи 123 ТК РФ); непроведении индексации оплаты труда работников организации при наличии установленного порядка указанной индексации (статья 134 ТК РФ); необеспечении педагогическому работнику права на сокращенную продолжительность рабочего времени (пункт 1 части 5 статьи 47 Федерального закона от 29 декабря 2012 года N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»); нарушении установленного Правительством Российской Федерации порядка направления работников в служебные командировки; нарушении правил ведения трудовых книжек, утвержденных уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

При этом следует учитывать, что норма части 1 статьи 5.27 КоАП РФ является общей по отношению к специальным нормам, изложенным в частях 3, 4 и 6 названной статьи.

8. Действия (бездействие) лица, ранее подвергнутого административному наказанию, подлежат квалификации по частям 2, 5, 7 статьи 5.27, части 5 статьи 5.27.1 КоАП РФ в том случае, если им совершено аналогичное административное правонарушение, которым является невыполнение (ненадлежащее выполнение) одной и той же обязанности, установленной трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, в срок, в течение которого лицо считается подвергнутым административному наказанию за совершение такого же административного правонарушения (например, отказ в выдаче документов, связанных с работой, или их копий одному, затем другому сотруднику (часть первая статьи 62 ТК РФ) (статья 4.6 КоАП РФ).

С учетом этого судьям следует проверять, истек ли срок, в течение которого лицо считается подвергнутым административному наказанию, на дату совершения нового аналогичного административного правонарушения. Окончание течения данного срока на дату вынесения постановления по делу об административном правонарушении не влияет на квалификацию имевшего место невыполнения (ненадлежащего выполнения) обязанности.

В случае возбуждения дела об административном правонарушении в отношении, в частности, должностного лица необходимо учитывать, что возможность привлечения его к административной ответственности не ставится в зависимость от того, совершены аналогичные правонарушения по одному месту работы или в разных организациях. Так, руководитель, ранее привлеченный к административной ответственности, например, по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ за нарушения, допущенные в одной организации, а затем в течение установленного статьей 4.6 названного кодекса срока совершивший аналогичное нарушение, являясь должностным лицом другой организации, может быть привлечен к ответственности по части 2 статьи 5.27 КоАП РФ.

9. По делам об административных правонарушениях, предусмотренных частью 3 статьи 5.27 КоАП РФ, необходимо установление факта допуска работника к выполнению им трудовой функции лицом, не имеющим на это полномочий, то есть действующим без ведома или поручения работодателя или уполномоченного на это его представителя (части третья и четвертая статьи 16, часть вторая статьи 67.1 ТК РФ).

К числу уполномоченных представителей работодателя следует относить лиц, наделенных полномочиями по найму работников в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора, а также иным способом, выбранным работодателем.

Неотъемлемым элементом объективной стороны состава данного административного правонарушения является отказ работодателя (или его уполномоченного представителя) в признании отношений, возникших между ним и лицом, фактически допущенным к работе, трудовыми (незаключение с лицом, фактически допущенным к работе, трудового договора).

При этом судьям следует иметь в виду, что административное правонарушение, предусмотренное частью 3 статьи 5.27 КоАП РФ, не является длящимся, поскольку оно будет окончено с момента отказа работодателя признать в качестве трудовых отношения, возникшие между ним и работником, фактически допущенным к работе не уполномоченным на это лицом.

10. Частью 4 статьи 5.27 КоАП РФ закреплена ответственность за уклонение от оформления трудового договора; ненадлежащее оформление трудового договора; заключение в нарушение требований части второй статьи 15 ТК РФ гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем.

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора) по смыслу части первой статьи 67 ТК РФ возлагается на работодателя. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, но при этом работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть третья статьи 16, часть вторая статьи 67 ТК РФ). Невыполнение данной обязанности в названный срок свидетельствует об уклонении работодателя от оформления трудового договора.

Под ненадлежащим оформлением трудового договора для целей применения части 4 статьи 5.27 КоАП РФ следует понимать отсутствие в данном договоре тех сведений и (или) условий, которые предусмотрены частями первой и второй статьи 57 ТК РФ, а также включение в трудовой договор условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 9 ТК РФ).

При этом невключение в трудовой договор условий реализации трудовых прав и обязанностей, предусмотренных коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (например, конкретной даты выплаты заработной платы), не образует объективную сторону состава указанного административного правонарушения, поскольку у работодателя отсутствует предусмотренная законом обязанность закреплять соответствующие положения в трудовом договоре.

11. Доказательствами по делам об административных правонарушениях, предусмотренных частью 4 статьи 5.27 КоАП РФ, являются любые фактические данные, на основании которых устанавливается факт наличия между работником и работодателем трудовых отношений, а именно личного выполнения работником за плату трудовой функции, в том числе дистанционно, в интересах, под управлением и контролем работодателя, а также иные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения дела, включая постоянный характер сложившихся отношений (статьи 15, 56 ТК РФ, статья 26.2 КоАП РФ).

К таким доказательствам помимо протокола об административном правонарушении, в частности, могут быть отнесены: объяснения лица, в отношении которого ведется производство по делу, показания лица, фактически допущенного к работе, и свидетелей, письменные доказательства (в частности, оформленный лицу, фактически допущенному к работе, пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; графики работы (сменности); журнал вводного инструктажа об ознакомлении работника с техникой безопасности; ведомости выдачи денежных средств; заполняемые или подписываемые лицом, фактически допущенным к работе, товарные накладные, счета-фактуры, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах; распоряжение (приказ) работодателя о списке сотрудников, выполняющих трудовую функцию дистанционно; переписка сторон, в том числе по электронной почте; электронные документы, систематический обмен которыми осуществляется между работником, работодателем, другими сотрудниками, в том числе при дистанционной работе посредством электронной почты, зарегистрированной на домене работодателя для работника, либо удаленного доступа к рабочему столу служебного компьютера, документы, подтверждающие обмен задачами и результатами их контроля в сервисных программах, используемых работодателем, отчеты в конце установленного рабочего дня и т.п.); вещественные доказательства (например, предоставленные при дистанционной работе работодателем работнику оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации, которые находятся вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя), материалы фото- и киносъемки, звуко- и видеозаписи.

12. Для привлечения к административной ответственности по части 4 статьи 5.27 КоАП РФ в связи с заключением гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, судье в ходе рассмотрения дела об административном правонарушении необходимо установить трудовой характер отношений, возникших между работником и работодателем, а также их оформление гражданско-правовым договором, заключенным в том числе путем обмена письмами, телеграммами, электронными документами либо иными данными (статья 19.1 ТК РФ, пункт 1 статьи 160, статья 434 Гражданского кодекса Российской Федерации).

В том случае, если до рассмотрения дела об административном правонарушении наличие трудовых отношений между работником и работодателем, заключившими гражданско-правовой договор, было установлено вступившим в законную силу решением суда, принятым в порядке гражданского судопроизводства, либо в случае признания законным предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 ТК РФ в рамках административного судопроизводства судья при привлечении виновного лица к административной ответственности обязан учесть данный факт.

При выявлении в ходе проведения контрольного (надзорного) мероприятия признаков, свидетельствующих о том, что отношения, оформленные в виде гражданско-правового договора и впоследствии прекращенные, имеют признаки трудовых отношений, должностное лицо вправе возбудить производство по делу об административном правонарушении, предусмотренном частью 4 статьи 5.27 КоАП РФ, и передать такое дело для рассмотрения по существу судье, уполномоченному на его разрешение в порядке, предусмотренном Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях (часть 2 статьи 23.1 КоАП РФ).

13. Необходимо иметь в виду, что административные правонарушения, предусмотренные частью 4 статьи 5.27 КоАП РФ, не являются длящимися.

Административное правонарушение, заключающееся в уклонении от оформления трудового договора в случае, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, будет окончено по истечении предусмотренных частью второй статьи 67 ТК РФ трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Датой совершения административного правонарушения, выразившегося в ненадлежащем оформлении трудового договора или заключении гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, является дата заключения соответствующего договора.

14. Трудовым кодексом Российской Федерации установлены сроки выплаты заработной платы работнику (статья 136). Нарушение названных сроков выплаты заработной платы в полном объеме, в том числе в неденежной форме, влечет привлечение виновного лица к административной ответственности по части 6 статьи 5.27 КоАП РФ.

Данная норма также предусматривает административную ответственность за нарушение сроков выплат иных сумм, причитающихся работнику, в том числе компенсации за задержку указанных выплат (пункт 2 части первой статьи 136, часть первая статьи 142, статья 236 ТК РФ).

При этом необходимо иметь в виду, что административная ответственность по части 6 статьи 5.27 КоАП РФ наступает в том числе в случаях невыплаты заработной платы и иных выплат работникам, с которыми трудовой договор не заключался либо не был надлежащим образом оформлен, но они приступили к выполнению трудовой функции с ведома и по поручению работодателя либо его уполномоченного представителя (часть третья статьи 16 ТК РФ).

Кроме того, при фактическом допущении физического лица к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, когда работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан произвести оплату такому физическому лицу за фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67.1 ТК РФ). Невыполнение данной обязанности также может быть квалифицировано по части 6 статьи 5.27 КоАП РФ.

При прекращении трудового договора с работником, выплата заработной платы и иных сумм которому в соответствии с положениями трудового или коллективного договора производилась в безналичной денежной форме путем перечисления денежных средств на его текущий счет в кредитной организации, окончательный расчет и перечисление всех сумм, причитающихся работнику, должны быть произведены работодателем в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (часть третья статьи 136, статья 140 ТК РФ).

Для решения вопроса о привлечении к административной ответственности работодатель считается исполнившим данную обязанность в день передачи им в банк платежного поручения о перечислении работнику причитающихся сумм при условии наличия на расчетном счете работодателя денежных средств в необходимом размере. При этом дата фактического зачисления денежных средств на текущий счет работника значения для квалификации совершенных действий (бездействия) по части 6 статьи 5.27 КоАП РФ не имеет.

15. При решении вопроса о привлечении к административной ответственности по части 6 статьи 5.27 КоАП РФ следует также учитывать, что квалификации в качестве административного правонарушения не подлежат частичная невыплата (в размере менее половины подлежащей выплате суммы) свыше трех месяцев либо полная невыплата свыше двух месяцев заработной платы, иных установленных законом выплат работникам, совершенные из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем (физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации), поскольку такие действия (бездействие) содержат признаки уголовно наказуемого деяния, предусмотренного статьей 145.1 Уголовного кодекса Российской Федерации.

В случае установления указанных обстоятельств при рассмотрении дела об административном правонарушении данное дело подлежит прекращению с передачей материалов в орган предварительного расследования для решения вопроса о возбуждении уголовного дела (пункт 3 части 1.1 статьи 29.9 КоАП РФ, подпункт «а» пункта 1 части 2 статьи 151 Уголовно-процессуального кодекса Российской Федерации).

16. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (часть вторая статьи 9 ТК РФ).

С учетом этого подлежащее квалификации по части 6 статьи 5.27 КоАП РФ воспрепятствование осуществлению работником права на замену кредитной организации, в которую должна быть переведена заработная плата (часть третья статьи 136 ТК РФ), имеет место в том числе в случае, когда работодатель отказывает работнику в замене кредитной организации на основании положений коллективного договора, предусматривающих выплату заработной платы исключительно через конкретную кредитную организацию.

17. Административное правонарушение, выражающееся в несвоевременной выплате работнику заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, не является длящимся; срок давности привлечения к административной ответственности за данное правонарушение начинает исчисляться со дня, следующего за днем, когда должна быть исполнена соответствующая обязанность (часть 1 статьи 4.5 КоАП РФ).

Необходимо учитывать, что нарушение каждого установленного срока выплаты заработной платы, других выплат, допущенное в отношении нескольких работников, которым соответствующие выплаты не были произведены (произведены не в полном объеме) в одну и ту же дату, должно квалифицироваться как одно административное правонарушение, предусмотренное частью 6 статьи 5.27 КоАП РФ, о чем составляется один протокол об административном правонарушении (выносится одно постановление о возбуждении дела об административном правонарушении), если не истекли сроки давности привлечения к административной ответственности.

18. Государственными нормативными требованиями охраны труда устанавливаются правила, процедуры, критерии и нормативы, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности.

Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации, влечет административную ответственность по соответствующей части статьи 5.27.1 КоАП РФ.

Например, административная ответственность по части 1 статьи 5.27.1 КоАП РФ наступает за необеспечение работников средствами индивидуальной защиты 1 класса классификации по степени риска причинения вреда пользователю.

19. По части 2 статьи 5.27.1 КоАП РФ подлежат квалификации непроведение или нарушение установленного порядка проведения работодателем на рабочих местах специальной оценки условий труда, в том числе внеплановой специальной оценки условий труда (пункт 1 части 2 статьи 4, статья 17 Федерального закона от 28 декабря 2013 года N 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (далее — Федеральный закон «О специальной оценке условий труда»).

Нарушением установленного порядка проведения специальной оценки условий труда следует признавать невыполнение работодателем обязанностей, а также установленных в соответствии с названным федеральным законом обязательных требований к последовательно реализуемым в рамках проведения специальной оценки условий труда процедурам (в частности, пункты 2 — 5, 7 части 2 статьи 4, части 1 — 4 статьи 8, статьи 9, 11, части 10, 11 статьи 12, статья 15 Федерального закона «О специальной оценке условий труда»).

При этом невыполнение работодателем иных обязанностей в связи с проведением специальной оценки условий труда, предусмотренных, например, пунктом 6 части 2 статьи 4 Федерального закона «О специальной оценке условий труда» (нереализация мероприятий, направленных на улучшение условий труда работников, с учетом результатов проведения специальной оценки условий труда), образует объективную сторону состава административного правонарушения, предусмотренного частью 1 статьи 5.27.1 КоАП РФ.

Обратить внимание судей на то, что нарушение установленного порядка проведения специальной оценки условий труда, допущенное организацией, проводившей специальную оценку условий труда, подлежит квалификации по статье 14.54 КоАП РФ.

20. Судьям необходимо учитывать, что административное правонарушение, предусмотренное частью 2 статьи 5.27.1 КоАП РФ, не является длящимся, поскольку выражается в невыполнении обязанностей к установленному сроку (например, непроведение специальной оценки условий труда, непредставление декларации соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда (часть 4 статьи 8, часть 2 статьи 11, часть 2 статьи 17 Федерального закона «О специальной оценке условий труда»).

21. Допуск к исполнению трудовых обязанностей работника, не прошедшего в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда (далее также — прохождение необходимого обучения и проверка знаний), а также обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры, обязательные медицинские осмотры в начале рабочего дня (смены), обязательные психиатрические освидетельствования (далее также — обязательные осмотры) или имеющего медицинские противопоказания, влечет административную ответственность по части 3 статьи 5.27.1 КоАП РФ.

Так, состав административного правонарушения, предусмотренного частью 3 указанной статьи КоАП РФ, образует, например, допуск любого работника организации пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, медицинской организации или детского учреждения, независимо от его трудовых функций, к исполнению им трудовых обязанностей без прохождения периодических медицинских осмотров (часть вторая статьи 213 ТК РФ).

22. Допуск работника к исполнению им трудовых обязанностей без прохождения необходимого обучения, проверки знаний, а также обязательных осмотров или при наличии медицинских противопоказаний является длящимся административным правонарушением, поскольку оно выражается в длительном непрекращающемся невыполнении работодателем обязанности отстранить от работы (не допускать к работе) работника, не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда, обязательный медицинский осмотр, обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, а также при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором (часть 3 статьи 5.27.1 КоАП РФ, абзацы третий — пятый части первой статьи 76 ТК РФ).

Следует учитывать, что фактическое допущение каждого работника к исполнению им трудовых обязанностей без прохождения необходимого обучения, проверки знаний или обязательных осмотров подлежит квалификации в качестве отдельного административного правонарушения с назначением административного наказания, предусмотренного частью 3 статьи 5.27.1 КоАП РФ.

23. Объективная сторона состава административного правонарушения, предусмотренного частью 4 статьи 5.27.1 КоАП РФ, выражается в бездействии, в частности в необеспечении работников (независимо от их количества) согласно установленным нормам средствами индивидуальной защиты, отнесенными соответствующим техническим регламентом о безопасности средств индивидуальной защиты к 2 классу в зависимости от степени риска причинения вреда работнику, а также невыполнении обязанности по хранению таких средств, их стирке, химической чистке, сушке, ремонту и своевременной замене (примечание к статье 5.27.1 КоАП РФ, часть третья статьи 221 ТК РФ).

В связи с тем, что часть 4 статьи 5.27.1 КоАП РФ устанавливает административную ответственность за необеспечение работников средствами индивидуальной защиты, в случае выявления в рамках проведения проверки названного нарушения, допущенного в отношении нескольких работников, составляется один протокол об административном правонарушении.

Административное правонарушение, предусмотренное названной нормой, является длящимся.

24. Ввиду различной правовой природы таких способов защиты прав граждан, как индивидуальный трудовой спор и привлечение работодателя к административной ответственности за нарушение трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, наличие рассмотренного или подлежащего рассмотрению индивидуального трудового спора между работником и работодателем не исключает возможности привлечения последнего к административной ответственности.

При этом решение органа, уполномоченного на рассмотрение индивидуальных трудовых споров, подлежит учету судьей при рассмотрении дела об административном правонарушении в качестве одного из доказательств.

25. Если в ходе подготовки к рассмотрению дела об административном правонарушении, предусмотренном статьями 5.27, 5.27.1 КоАП РФ, судьей будет установлено, что в материалах одного дела, переданного ему на рассмотрение, имеется несколько протоколов о различных административных правонарушениях, совершенных одним и тем же лицом, каждый протокол следует принимать для рассмотрения в отдельном производстве с вынесением постановления по каждому совершенному правонарушению (часть 1 статьи 4.4 КоАП РФ).

Если из протоколов об административных правонарушениях усматривается, что при совершении лицом одного действия (бездействия), содержащего составы административных правонарушений, ответственность за которые предусмотрена двумя или более статьями (частями статей) КоАП РФ и рассмотрение дел о которых подведомственно одному и тому же судье (например, невыполнение работодателем обязанностей выдать находящемуся на работе работнику в день увольнения трудовую книжку и произвести с ним расчет при условии, что данный работодатель ранее в пределах срока, установленного статьей 4.6 КоАП РФ, подвергался административной ответственности по частям 1 и 6 статьи 5.27 названного кодекса за совершение аналогичных правонарушений (части 2 и 7 статьи 5.27 КоАП РФ), то следует вынести определение об объединении таких материалов и рассмотреть их в одном производстве с вынесением одного постановления и назначением административного наказания по правилам части 2 статьи 4.4 КоАП РФ.

Вместе с тем в том случае, если совершенные административные правонарушения предусмотрены одной частью статьи 5.27 или 5.27.1 КоАП РФ, при назначении административного наказания за их совершение положения части 2 статьи 4.4 КоАП РФ не подлежат применению.

26. В случае, когда административные правонарушения, предусмотренные статьями 5.27, 5.27.1 КоАП РФ, были выявлены в ходе проведения контрольного (надзорного) мероприятия соблюдения требований нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, основанием для проведения которого явилась жалоба (обращение) работника, указанное лицо привлекается к участию в производстве по делу в качестве потерпевшего, если ему указанным правонарушением причинен физический, имущественный или моральный вред (часть 1 статьи 25.2 КоАП РФ).

27. В связи с принятием настоящего постановления признать не подлежащим применению пункт 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 24 марта 2005 года N 5 «О некоторых вопросах, возникающих у судов при применении Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях» (с изменениями, внесенными постановлениями Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 25 мая 2006 года N 12, от 11 ноября 2008 года N 23, от 10 июня 2010 года N 13, от 9 февраля 2012 года N 3 и от 19 декабря 2013 года N 40).

Общие требования к оформлению актов

Специальных требований или форм для оформления актов законом не установлено, но на акты распространяются требования ГОСТ Р 6.30-20031.

Данный ГОСТ предъявляет к актам следующие требования:

• акт составляется коллегиально. Это может быть как специально созданная комиссия (по приказу), так и спонтанно составленная группа людей, присутствовавших непосредственно на месте фиксации. Например, для фиксации нарушения комиссия обычно не назначается специальным приказом, а составляется при необходимости. В акте указываются все члены комиссии (не менее двух, лучше три человека);
• акт может составляться на бланке организации или просто на чистом листе бумаги (во втором случае нужно указать полное наименование организации в тексте акта);
• в заголовке указывается слово «АКТ», ниже — краткое содержание (о чем акт): «о нарушении трудовой дисциплины», «об отсутствии на рабочем месте» и т. д.;
• проставляется дата и при необходимости время составления акта;
• может быть указано место составления акта;
• в описательной (основной) части акта четко прописываются события и факты, приведшие к составлению акта, а также фактическая ситуация на момент составления документа;
• акт можно оформить как в рукописном, так и в печатном виде;
• все члены комиссии должны подписать составленный акт. Если кто-то из них не согласен с документом по каким-либо пунктам, он имеет право подписать акт с поправкой.

Новый ГОСТ

С 1 июля 2018 г. начнет действовать новый государственный стандарт по оформлению документов ГОСТ Р 7.0.97-20162.

Кадровикам нужно принять к сведению, что некоторые реквизиты документов общего делопроизводства рекомендовано оформлять по-новому. В отделе кадров эти документы также создаются.

Речь идет:

•  о деловых письмах;
•  служебных и докладных записках;
•  приказах по основной деятельности;
•  приказах по личному составу, которые оформляются по форме приказов по основной деятельности;
•  локальных нормативных актах и др.

Применительно к актам новый ГОСТ говорит следующее: в документах, устанавливающих права и обязанности организаций, их структурных подразделений (положение, инструкция), а также содержащих описание ситуаций, анализ фактов или выводы (акт, справка), используется форма изложения текста от третьего лица единственного или множественного числа («отдел осуществляет функции…», «в состав управления входят…», «комиссия провела проверку…»).

Акты о дисциплинарных нарушениях

• Статья 192 ТК РФ предусматривает, что работодатель применяет дисциплинарные взыскания за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
• Таким образом, чтобы у работодателя было основание для увольнения работника:
• 1) работник должен совершить действие (бездействие);
• 2) это действие или бездействие должно быть противозаконным (нарушать законы, подзаконные акты или локальные нормативные акты);
• 3) работник должен быть виновен в совершении этого проступка.
• Первое, что работодателю нужно будет доказать в случае спора в суде, — это фактическое совершение того или иного запрещенного действия или отсутствие требуемых действий (бездействие) работника.
• Как указал Верховный Суд РФ3, именно работодатель должен доказать, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора.
• Основания для дисциплинарного взыскания могут быть разными, однако любое из нарушений должно быть зафиксировано документально.

Судебная и правоприменительная практика свидетельствует об использовании двух документов для фиксации нарушений работников: акт и (или) служебная (докладная) записка. Их отличие в том, что служебная записка, как правило, пишется одним человеком, а акт составляют несколько, обычно три человека.

Чем детальнее будут составлены акты и служебные записки, чем тщательнее описаны в них события, тем легче работодателю будет доказать факт нарушений работника в случае возникновения спора.

Обратите внимание: фиксация нарушения еще не означает, что работник действительно виноват. Ведь его вину еще необходимо установить. Это уже следующий шаг в процедуре привлечения к дисциплинарной ответственности, который мы в данной статье не рассматриваем.

Приведем несколько примеров оформления актов о фиксации наиболее частых нарушений.

• Прогул, как известно, это отсутствие на рабочем месте более 4 ч либо в течение всего рабочего дня без уважительной причины (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В этом случае, как правило, комиссия из трех человек оформляет акт отсутствия работника на рабочем месте (пример 1). Важное условие: все подписавшиеся должны были действительно наблюдать отсутствие работника на рабочем месте в течение 4 ч. Причина отсутствия на данном этапе не рассмат­ривается, фиксируется лишь факт отсутствия работника.
• Опоздание, в отличие от прогула, — отсутствие работника на рабочем месте до 4 ч. Это тоже нарушение трудовой дисциплины, но в отличие от прогула за него уволить нельзя, только объявить выговор. Фиксируется опоздание также с помощью акта.
• К сожалению, появление на работе в состоянии опьянения не такое редкое явление, особенно в рабочих коллективах. Чаще всего это алкогольное опьянение, но возможно также наркотическое и другое токсическое опьянение.

Ю. Ю. Жижерина, директор по персоналу

Ответственность работников:

Когда работодатель и работник подписывают трудовой договор, каждый берет на себя ответственность. 

Про ответственность работодателя мы говорили в одной из прошлых статей. В этой расскажем о работнике.

• Работодатель не обязан терпеть плохого сотрудника. Поэтому он может:
• — из-за опозданий и некомпетентности уволить в рамках дисциплинарной ответственности; 
• — за сломанный компьютер вычесть из зарплаты — это материальная ответственность;
• — заявить о краже в полицию, и они привлекут к уголовной и административной ответственностью; 
• — не платить за халтуру.
• Теперь обо всём подробно.

Дисциплинарная ответственность работника

Работник подписал трудовой договор, значит, согласился с должностными обязанностями, распорядком дня и графиком выходных. Это следует из ст. 21 Трудового кодекса РФ.

За что бывает дисциплинарная ответственность

В общем виде обязанности работника прописаны в трудовом договоре. Более конкретно — в должностной инструкции. Она действует, если есть отсылка в договоре.

1. По трудовому договору человека взяли на должность бармена. 
2. В должностной инструкции написано, что бармен обслуживает клиентов, варит эспрессо, отвечает за кассу и моет посуду.
3. Режим труда и отдыха есть в трудовом договоре или правилах внутреннего трудового распорядка. 

Если работник нарушает должностные обязанности или трудовой распорядок, он совершает дисциплинарный проступок — ст. 192 ТК РФ. 

Дисциплинарные взыскания — как можно наказать

• За проступок есть три дисциплинарных взыскания:
• — замечание;
• — выговор;
• — увольнение.
• Наказание выбирают только одно и смотрят на тяжесть проступка.

Увольнение — самое строгое взыскание. Уволить разрешено за прогул, алкоголь и наркотики на рабочем месте, разглашение коммерческой тайны, кражу и утрату доверия в работе с деньгами.

Всё это — «однократное грубое нарушение» из ст. 81 ТК РФ.

Выговор — менее строгое взыскание, замечание — самое лёгкое. Тут нет критериев и конкретных нарушений, но лучше ориентироваться на последствия. 

Продавец невежлив с клиентом — достаточно замечания. 

Клиент обиделся на хамство и написал отзыв в ГуглКарте — напрашивается выговор.

Если замечаний и выговоров накопилось больше двух, можно уволить за «неоднократное неисполнение обязанностей» по ст. 81 ТК РФ. Взыскания копятся год, потом гасятся, как будто проступка не было — ст. 194 ТК РФ.

Штрафа для работника среди взысканий нет. Если во внутренних бумагах или просто на словах у вас мелькает слово «штраф», остановитесь. Это нарушение закона, и вам грозит наказание по ст. 5.27 КоАП РФ от трудовой инспекции. Штрафовать работников нельзя.

Как наложить дисциплинарное взыскание

Тут важен строгий порядок по ст. 193 ТК РФ. Иначе работник оспорит взыскание, вернётся на работу и получит компенсацию.

Процедура такая:

1. Зафиксировать проступок. Работодатель составляет акт или служебную записку. Туда пишут, в какой день и время сотрудник опоздал или не обслужил клиента. 
2. Спросить с работника письменное объяснение. Требование вручают под подпись. Если работник дома, отправляют письмом с описью вложения. Объяснение ждут два рабочих дня, потом делают акт об отказе.
3. Вынести приказ о наложении дисциплинарного взыскания.  Приказ оформляют не позднее месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня совершения. А когда проступок связан с деньгами и вскрылся при ревизии или инвентаризации — не позднее двух лет после совершения. День обнаружения — когда о проступке узнал непосредственный руководитель работника, и это необязательно владелец бизнеса — п. 34  Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

   Бармен взял деньги из кассы с помощью карты R-Keeper — день совершения проступка. Позднее руководитель увидел это на камере видеонаблюдения — день обнаружения проступка — дело № 33-48124/2016. 

   В месячный срок не засчитывают дни больничного и отпуска сотрудника.

4. Ознакомить работника с приказом. 

С приказом знакомят под подпись в течение трёх дней со дня издания. Если человек игнорирует приказ, зовут свидетелей и пишут акт об отказе.

Сроки принципиальны. Приказ с опозданием хоть на день считается нарушением процедуры. Юристы подскажут это сотруднику, а суд восстановит на работе. Поэтому не тяните с приказом, знакомьте побыстрее и не увольняйте впритык по времени. 

Сделать выговор и уволить можно и после заявления по собственному желанию, когда работник отрабатывает две недели. Трудовую дисциплину в это время не отменяли. Так сказано в п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Что платить работнику при увольнении

Уволенному по статье работнику не положены выходные пособия. Платят только долг по зарплате и компенсацию за отпуск, который не отгулял.

Материальная ответственность работника

1. Работник отвечает за ущерб:
2. — имуществу работодателя, на котором работает: онлайн-касса в кафе, рабочий ноутбук;
3. — имуществу клиентов работодателя: блейзер Gosha Rubchinskiy, который принесли в ателье подшить.

Беречь материальные вещи — это очевидно. Но работник таким же образом отвечает за программы на компьютере и чужие авторские права. 

Работник установил пиратский Фотошоп. Это вскрылось, и работодатель заплатил компенсацию правообладателю. Теперь работник отвечает за ущерб работодателю.

Работник оплачивает ущерб

Если работник виноват в порче, он возмещает прямой действительный ущерб по ст. 233, 238 ТК РФ.

Прямой действительный ущерб — сколько денег предприниматель реально потерял. Работник платит только за него. За упущенную выгоду наёмные сотрудники не отвечают.

Швея испортила блейзер и ателье заплатило клиенту 82 000 ₽. Это прямой действительный ущерб, его работник возмещает. 

Клиент каждый месяц подгонял в ателье новую вещь. После испорченного блейзера сказал, больше не придёт. Для ателье это упущенная выгода и проблема предпринимателя.

Когда работник не платит

Если причина ущерба в неверных указаниях, неисправном оборудовании или форс-мажоре, с работника снимается ответственность. Это правило из ст. 239 ТК РФ.

Блейзер поцарапала игла в швейной машинке. Машинку принёс директор ателье, сказал, она в норме. Платить за вещь клиента швея не обязана.

Взыскание с сотрудника — право, но не обязанность предпринимателя по ст. 240 ТК РФ. Налоговая не накажет за прощение долга человеку.

Сколько можно удержать из зарплаты

Общее правило такое. При любой сумме ущерба работник платит в пределах среднего месячного заработка — ст. 241 ТК РФ. 

Средний заработок швеи 20 000 ₽. Швея заплатит только эти деньги.

Если работник согласен, он отдаёт всю сумму сразу. Нет возможности — работодатель вычитает из зарплаты, но не больше 20 % в месяц — ст. 138 ТК РФ. 

Посмотрите нашу пошаговую инструкцию по взысканию ущерба с работника.

Исключение — полная материальная ответственность сотрудника из ст. 242, 243 ТК РФ. Это когда работник обязан заплатить всю сумму ущерба, а потолка нет.

Полная материальная ответственность бывает в случаях, когда работник:

— Работает с деньгами или товаром и оформлен договор о полной материальной ответственности. С кем можно так сделать, написано в Постановлении Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85. Такие договоры — отдельная тема, о ней расскажем в будущем;

• — Деньги, товар или вещи клиента дали по доверенности;
• — Сломал вещь умышленно, был пьян или нагло украл;
• — Ущерб причинён не в рабочее время.

Если возник спор с работником

Споры про материальную ответственность решает суд. Срок обращения — один год со дня обнаружения ущерба по ст. 392 ТК РФ. Не упустите.

Административная и уголовная ответственность работника

В ряде случаев работник отвечает не только перед работодателем, а ещё перед государством. Наверное, самый проблемный для предпринимателя случай — кража денег и товара.

Если человек украл или сделал что-то ещё явно противозаконное, пишите заявление в полицию. С делом разберутся оперативники и следователи. От вас потребуются доказательства: записи с камер, акты инвентаризации, свидетели. А ещё — ходить на допросы, очные ставки и суды. В общем, приятного мало.

Про квалификацию и наказание тоже решат правоохранительные органы. 

За кражу, мошенничество и присвоение чужого имущества грозит уголовное дело с реальным сроком — ст. 158, 159 УК РФ. За мелкое хищение до 2 500 ₽ назначают административное наказание в виде штрафа (государству) или ареста — ст. 7.27 КоАП РФ.

Дело в полиции не отменяет увольнения по статье и материальную ответственность. 

Бухгалтер перевела деньги себе — ей уголовное дело, увольнение по пункту об утрате доверия и оплата ущерба на всю сумму.

Лишение премии и снижение зарплаты

За плохое качество работы можно лишить премии и урезать зарплату. 

На практике сложно заплатить меньше положенного и не нарушить закон. Потребуется много бумаг. Но, что важнее, снижение зарплаты — это риск жалобы сотрудника в трудинспекцию и прокуратуру. Дальше — проверки и головная боль.

Тем не менее вот два случая, когда предприниматель не платит.

Лишить премии

Наказать лишением премии можно, если она предусмотрена как необязательный бонус к окладу. Обязательных надбавок лишать нельзя.

Премия — это поощрение по ст. 191 ТК РФ. Условия поощрений пишут в положении о премировании. Реже включают прямо в трудовой договор. Если у вас есть правило о премировании, им можно пользоваться для защиты от халтуры.

Обычно премию платят за достижение показателей и прилежную дисциплину, но бывают и другие условия. Если показатели не выполнены или есть взыскание, премию не выписывают. 

Менеджер продал только одну программу за месяц, потому что залипал в ТикТок. Премия положена за пять проданных программ. Поэтому менеджер получит только оклад. 

Для лишения премии составлять документы не нужно. Это не дисциплинарное взыскание и не материальная ответственность.

Снизить зарплату

Когда работник пил кофе, курил и не выполнил норму, оклад урезают пропорционально сделанной работе — ст. 155 ТК РФ.

Работник изготовил брак по своей вине — деньги не платят. При частичном браке снижают оклад — ст. 156 ТК РФ.

Время простоя в работе по вине работника не оплачивают — ст. 157 ТК РФ.

Снизить зарплату получится, если нормы труда, обязанности и критерии качества чётко прописаны в трудовом договоре, должностной инструкции или другом локальном акте в фирме. А работник знаком с ними под подпись.

Невыполнение обязанностей, брак и простой актируют. На основании акта снижают зарплату. Подробно об этом рассказал Роструд.

Статья актуальна на 09.02.2021

Какова ответственность за несоблюдение должностной инструкции?

Должностная инструкция (далее также — ДИ) представляет собой внутренний документ юрлица, который имеет организационный и распорядительный характер и призван конкретизировать трудовую функцию работников.

Обратите внимание! Несмотря на то что законодательство не требует в обязательном порядке оформлять ДИ, работодатели не ограничиваются указанием трудовой функции в соглашении с работниками и по возможности изготавливают ДИ, чтобы максимально упорядочить отношения с сотрудниками в части выполняемых ими видов работ, замещаемой должности (профессии).

Роструд в разъяснениях подчеркивает важность этого документа для трудовых правоотношений, очерчивает предмет ДИ и дает рекомендации по ее оформлению.

В частности, подчеркивается, что порядок оформления таких инструкций в НПА четко не определен, поэтому это внутренний вопрос юрлица. Кроме того, ДИ можно подготовить в виде отдельного документа или оформить как приложение к трудовому соглашению (письмо № 4412-6).

Предметом ДИ является трудовая функция, что и определяет набор ее условий:

• указание на трудовую функцию лица;
• права и обязанности работника;
• границы его ответственности;
• требования к квалификации, необходимой для выполнения работы. 

Образец оформления ДИ можно найти в статье Должностная инструкция главного бухгалтера ООО (образец). 

Образец заполнения должностной инструкции по профстандарту Подробнее

Нарушение должностной инструкции как дисциплинарный проступок 

Как уже было отмечено, в ДИ описывается функционал работника, перечисляются его трудовые обязанности.

В свою очередь, неисполнение или ненадлежащее исполнение указанных обязанностей при наличии вины работника является дисциплинарным проступком и предусматривает возможность применения к нему дисциплинарных взысканий. К мерам дисциплинарной ответственности по общему правилу относятся:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по определенным основаниям. 

Помимо общих взысканий, существуют некоторые специальные их виды, предусмотренные в федеральных законах, уставах и положениях о дисциплинарной ответственности для отдельных категорий работающих граждан (ст. 192 ТК РФ).

В качестве примера приведем положения ст. 50 закона «О службе в органах внутренних дел…» от 30.11.2011 № 342-ФЗ. Для сотрудников органов внутренних дел предусмотрены дополнительные взыскания в виде:

• строгого выговора;
• предупреждения о неполном служебном соответствии;
• перевода на нижестоящую должность в органах внутренних дел. 

Так, к дисциплинарной ответственности в виде предупреждения о неполном служебном соответствии был привлечен сотрудник уголовно-исполнительной системы за несоблюдение пункта ДИ о регулярных обходах на режимном объекте (решение Фрунзенского райсуда г. Иваново от 02.02.2016 по делу № 2-108/2016).

Вывод! Итак, нарушение должностной инструкции ответственность влечет по ТК РФ, т. е. дисциплинарную, самым строгим взысканием в рамках которой является увольнение. 

Ответственность за несоблюдение должностной инструкции в виде увольнения по соответствующим статьям ТК РФ 

ТК РФ перечисляет случаи несоблюдения требований, прописанных в ДИ, которые повлекут взыскание в виде увольнения (ст. 192).

При этом разделяются случаи неисполнения обязанностей по работе, случаи нарушения таких обязанностей, а также некоторые специальные основания прекращения трудового соглашения.

К основаниям увольнения как вида взыскания относят следующие нормы из ч. 1 ст. 81 ТК РФ:

• неисполнение трудовых обязанностей (функционала) неоднократно, без уважительных причин и при наличии взыскания по ТК РФ (п. 5);
• грубое нарушение функционала, совершенное единожды сотрудником (п. 6)
• грубое нарушение функционала, совершенное единожды руководителем (замом) юрлица или обособленного подразделения (ОП) (п. 10);
• необоснованное решение руководителя юрлица или ОП, его зама и главбуха, приведшее к ущербу для юрлица (п. 9);
• вызывающие недоверие у работодателя действия сотрудника, который обслуживает материальные ценности (п. 7);
• сокрытие определенного перечня сведений или действия, способствующие конфликту интересов, если это привело к утрате доверия к сотруднику со стороны администрации (п. 7.1);
• несовместимый с работой аморальный поступок сотрудника, имеющего обязанности по воспитанию (п. 8). 

А также нормы иных статей ТК РФ:

• грубое нарушение педработником устава образовательной организации второй раз за год (ст. 336);
• дисквалификация спортсмена на полгода и более, а также несоблюдение им антидопинговых норм (ст. 348.11). 

Прекращение трудовых отношений из-за неисполнения трудовых обязанностей 

Подробнее рассмотрим такой случай несоблюдения ДИ, как неисполнение функционала работником, повлекшее прекращение трудовых отношений по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Неисполнением трудовых обязанностей по смыслу этой нормы следует считать не только неисполнение, но и исполнение их ненадлежащим образом, как то: несоблюдение законодательства, трудового соглашения и самой должностной инструкции (п. 35 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2):

• отсутствие на работе;
• отказ от выполнения работы;
• отказ от обязательного медосвидетельствования и спецобучения.

Важно! При этом, как и в случаях с другими видами взысканий по ТК РФ, обязательно наличие вины гражданина.

Так, при рассмотрении дела суд сделал вывод, что нарушение сроков заключения муниципальных контрактов руководителем казенного учреждения само по себе не свидетельствует о вине гражданина и, соответственно, не влечет расторжение ТД (апелляционное определение суда ХМАО от 04.10.2016 по делу № 33-7596/2016).

Наличие вины предполагает также и то, что сотрудник был заранее под подпись ознакомлен с ДИ, если она была изготовлена как отдельный документ, или то, что достигнуто письменное соглашение между сторонами ТД по пунктам ДИ, изменениям в нее, если ДИ оформлена как приложение к ТД или допсоглашение к нему.

О других случаях прекращения ТД можно узнать из статьи «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя».

Иные виды ответственности за несоблюдение должностной инструкции 

Выполнение работниками своих трудовых обязанностей может быть непосредственно связано с общественными отношениями, находящимися под защитой уголовного и административного законодательства.

Обратите внимание! В случаях, когда нарушения должностной инструкции приводят к посягательству на вышеуказанные объекты правовой охраны, виновное лицо привлекается к уголовной или административной ответственности.

В качестве примера можно привести следующие составы правонарушений:

Кроме того, если несоблюдение работником ДИ привело к причинению прямого действительного ущерба организации, виновное лицо обязано возместить такой ущерб в рамках материальной ответственности по ТК РФ (гл. 39). 

Работник нарушил должностную инструкцию — что делать

Поскольку, как рассказали выше, нарушение должностной инструкции — это дисципиланрное нарушение, то работодатель вправе привлечь работника к ответственности. Можно объявить выговор или, если тяжесть проступка это позволяет, согласно ТК РФ — уволить работника.

Для применения взыскания, необходимо правильно все оформить:

• подтвердить факт нарушения инструкции (объяснительные от работника, его непосредственного руководителя, должностного лица, зафиксировавшего правонарушение, записи камер наблюдения), составить на основании пдобранных материалов акт о нарушении должностной инструкции;
• если работник не пишет объяснительные и отказывает подписать акт о нарушении, составьте с участием других работников акты об отказе объяснений и об отказе от подписи;
• подготовьте приказ о дисциплинарном взыскании (приказ подписывает руководитель организации, а работник знакомится с приказом под роспись, отказ от подписи оформялется аналогично — актом с подписями других работников).

***

Итак, в статье были рассмотрены основные аспекты ответственности за несоблюдение должностной инструкции сотрудниками организаций.

Такая инструкция является важным внутренним документом юрлица, который очерчивает и детализирует функционал работника в конкретной профессии (должности), определяет круг его трудовых обязанностей.

Нарушение работником ДИ, точнее предусмотренных в ней обязанностей, является дисциплинарным проступком, за который предусмотрены различные виды взысканий, вплоть до прекращения трудовых отношений. Кроме того, следует помнить об иных видах ответственности за несоблюдение ДИ: материальной, административной, уголовной.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс. Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Как привлечь к ответственности за невыполнение работником должностных обязанностей — Бесплатные юридические консультации

За неисполнение трудовых обязанностей вы можете привлечь работника к дисциплинарной ответственности в виде замечания, выговора или даже увольнения по соответствующим основаниям.

Чтобы оформить факт неисполнения работником своих обязанностей, вам следует письменно зафиксировать нарушение, например, докладной запиской, специальным актом.

После этого вам нужно соблюсти процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности: запросите у работника объяснения, если через два рабочих дня он не представит объяснения, составьте акт. Применение взыскания оформите приказом и ознакомьте с ним работника.

Неисполнение должностных обязанностей выражается в нарушении работником положений закона, трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, других документов, содержащих обязанности работника (абз. 1 п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Чтобы установить, действительно ваш работник не выполнил или выполнил плохо свои обязанности (совершил дисциплинарный проступок), рекомендуем вам учитывать следующее.

Дисциплинарным проступком будут считаться действия работника, только если он не выполнил (ненадлежащим образом выполнил) возложенные на него трудовые обязанности и это произошло по его вине.

Например, нарушил закон, условия трудового договора, правила внутреннего трудового распорядка, должностную инструкцию (ч. 1 ст. 192 ТК РФ, абз. 1 п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Чтобы установить, возложены ли на работника соответствующие обязанности, вам, в частности, нужно проверить, прописана ли обязанность подробно в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, иных локальных нормативных актах. Если такая обязанность есть и работник подписал трудовой договор, ознакомлен под подпись с локальным нормативным актом, значит, трудовая обязанность возложена на него и он обязан ее выполнять.

Это очень важно, иначе вы, скорее всего, не докажете в суде (если будет спор), что работник действительно знал, что должен выполнять ту или иную задачу.

Вину работника вы сможете, в частности, установить из объяснений работника, документов, которые он представит вместе с объяснениями.

Для этого можно провести, например, служебное расследование. Это позволит вам оценить, есть ли основания применить к работнику взыскание и какое именно взыскание вы считаете соответствующим проступку работника.

См. также: Как провести служебное расследование в случае нарушения работником трудовой дисциплины

Подробнее о том, как правильно провести процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, расскажем далее.

Как оформить факт неисполнения работником должностных обязанностей

Как только вы узнали о том, что работник совершил проступок, зафиксируйте это документально. Несмотря на то что в законе не содержится разъяснений, как это сделать, мы рекомендуем использовать следующие документы:

• акт о нарушении трудовой дисциплины;
• докладную записку о нарушении трудовой дисциплины.

С помощью этих документов вы зафиксируете не только суть нарушения, но и день обнаружения проступка. Впоследствии это позволит вам правильно определить срок применения взыскания.

Как составить акт о нарушении трудовой дисциплины

Как правило, акт используется для фиксации таких проступков, как прогул, опоздание на работу, появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Акт о нарушении трудовой дисциплины рекомендуем поручить составить троим лицам. Как правило, в составлении акта участвует непосредственный руководитель работника, двое остальных – любые работники-свидетели совершения работником проступка. Составьте акт в произвольной форме, так как нормативно установленной нет.

В нем рекомендуем указать:

• должности и Ф.И.О. лиц, составивших акт;
• должность и Ф.И.О. работника, совершившего проступок;
• дату, время, место обнаружения проступка;
• описание проступка – совершенные действия (бездействие), обязанности, которые нарушил работник (с указанием документов, где они отражены);
• последствия проступка (при наличии) – как доказательство его тяжести.

• Образец акта о появлении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения
• Образец акта об отсутствии работника на рабочем месте
• Образец акта об опоздании работника на работу
• Как составить докладную записку о нарушении трудовой дисциплины
• Докладную записку оформите произвольно, так как нормативно установленной формы нет.
• В ней рекомендуем указать:

• должность и Ф.И.О. работника, составившего докладную записку;
• должность и Ф.И.О. работника, совершившего проступок;
• дату, время, место обнаружения проступка;
• описание проступка – совершенные действия (бездействие), обязанности, которые работник нарушил (с указанием документов, где они отражены);
• последствия проступка (при наличии) – как доказательство его тяжести.

В какие сроки к работнику можно применить дисциплинарное взыскание

Срок, в течение которого вы можете применить к работнику дисциплинарное взыскание, – месяц со дня обнаружения проступка (ч. 3 ст. 193 ТК РФ, пп. “а” п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Рассчитывая этот срок, не включайте в него время, когда работник болел или пребывал в отпуске (независимо от вида отпуска), а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ, пп. “в”, “г” п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

А вот на время отсутствия работника по другим причинам этот срок не прерывайте, например если работник использовал дни отдыха (отгулы) независимо от их продолжительности (пп. “в” п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

То есть месяц, в течение которого вы можете привлечь работника к ответственности, “гибкий”.

Тем не менее есть еще одно ограничение, которое учтите, рассчитывая крайний срок объявления взысканий: вы не можете применить дисциплинарное взыскание позднее шести месяцев со дня совершения работником проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения.

Крайний срок объявления взысканий за нарушение запретов, ограничений, неисполнение обязанностей, установленных законодательством РФ о противодействии коррупции, иной. Нельзя применить дисциплинарное взыскание позднее трех лет со дня совершения проступка.

Все эти сроки не включают время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Как получить у работника объяснительную записку

Затребуйте от работника письменное объяснение (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Для этого рекомендуем в письменном виде уведомить работника о необходимости дать объяснение. Это будет доказательством того, что вы исполнили ч. 1 ст. 193 ТК РФ.

На объяснение работнику дается два рабочих дня. Если работник проигнорирует ваш запрос и по истечении двух рабочих дней не представит объяснение, вам нужно составить акт об этом (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Обратите внимание, что отсутствие объяснений – не препятствие для вас применить к работнику дисциплинарное взыскание (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Как составить уведомление работнику о необходимости дать письменные объяснения

Составьте уведомление в произвольной форме, так как нормативно утвержденной нет.

Наличие такого уведомления будет свидетельствовать о том, что вами соблюдены требования ч. 1 ст. 193 ТК РФ.

Рекомендуем включить в него:

• должность и Ф.И.О. работника, которому оно адресовано;
• просьбу представить письменное объяснение, а также почему вы просите его представить (коротко изложите информацию о дисциплинарном проступке работника);
• сведения о том, куда и в какое время должно быть представлено письменное объяснение;
• просьбу представить документ, подтверждающий уважительную причину неисполнения (ненадлежащего исполнения) работником трудовых обязанностей, если он есть у работника.

Ознакомьте работника с уведомлением о даче объяснений под подпись, чтобы впоследствии доказать, что вы действительно запрашивали у работника объяснения в соответствии с требованием ч. 1 ст. 193 ТК РФ.

Для этого можете предусмотреть специальную графу для ознакомления в тексте уведомления. Если работник откажется ставить подпись об ознакомлении, зачитайте содержание уведомления в присутствии еще двух работников компании.

После этого составьте акт об отказе от ознакомления с уведомлением.

1. Образец уведомления о необходимости дать письменное объяснение
2. Как должна быть составлена объяснительная записка работника
3. К объяснительной записке работника нет нормативных требований.
4. Пусть работник составит ее в произвольной форме, опишет все причины и обстоятельства, из-за которых он не смог выполнить свои трудовые обязанности.

В объяснительной должна стоять дата представления объяснений (в рамках установленного срока – двух рабочих дней после запроса вами объяснений с учетом ч. 1 ст. 193 ТК РФ) и подпись работника.

• Работник может приложить к своей объяснительной любые документы, которые он считает доказательствами его невиновности в совершении проступка.
• Образец объяснительной записки работника
• Как составить акт об отказе работника дать объяснения
• Как правило, в составлении акта участвует непосредственный руководитель работника, двое остальных – любые работники – свидетели того, что работник отказался дать объяснения.
• Составьте акт в произвольной форме, поскольку нормативно установленной нет.

Обратите внимание, что работник может сразу (как только вы запросите) отказать вам в представлении объяснений, однако не составляйте акт сразу.

Вам нужно составить его по истечении двух рабочих дней со дня затребований объяснений (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Чтобы избежать риска признания процедуры применения дисциплинарного взыскания незаконной, указанный срок рекомендуем исчислять с рабочего дня, следующего за датой вручения работнику уведомления.

Внимание! На практике вы можете столкнуться со следующим мнением. Если работник сразу отказался дать объяснения, предлагают фиксировать это, не дожидаясь истечения двух дней, и как можно скорее применять взыскание. Тем не менее это очень рискованно для вас.

В случае спора суд может посчитать “досрочное” составление акта нарушением процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, а значит, признать взыскание незаконным.

Поэтому лучше не спешить и дождаться истечения двух рабочих дней и после этого составить акт.

В акте отразите:

• Ф.И.О. и должность лиц, составивших акт;
• описание проступка, по которому вы затребовали у работника объяснение;
• реквизиты уведомления о даче объяснений;
• информацию об отказе от представления объяснений.

При этом непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Образец акта об отказе дать объяснение

Как оформить применение к работнику дисциплинарного взыскания

Для оформления дисциплинарного взыскания вам нужно издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания, ознакомить с ним работника или составить специальный акт об отказе от ознакомления с таким приказом.

Внести запись в трудовую книжку нужно только о дисциплинарном взыскании-увольнении. Записи о других дисциплинарных взысканиях не вносятся (ч. 4 ст. 66 ТК РФ, п. п. 4, 5 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

1. Но до того, как оформить перечисленные документы, вам нужно будет оценить важные обстоятельства проступка.
2. Что учесть, прежде чем оформить дисциплинарное взыскание
3. Прежде чем оформить дисциплинарное взыскание, вам нужно на основании собранных прежде документов (в частности, акта о фиксации проступка, письменного объяснения работника) оценить:

• насколько тяжелым является совершенный работником проступок;
• при каких обстоятельствах он был совершен, являются ли уважительными причины его совершения;
• есть ли вина работника, а также каким было его поведение, как в целом он относится к труду.

Это позволит доказать, что вами перед применением взыскания были выполнены требования закона и учтены разъяснения суда, а именно ч. 1, 5 ст. 192 ТК РФ, п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

По итогам оценки документов вы можете объявить работнику одно из следующих взысканий: замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

• См. также:
• ·     Как провести служебное расследование в случае нарушения работником трудовой дисциплины
• ·     Какие виды дисциплинарных взысканий могут быть применены работодателем к работнику
• Как оформить приказ о наложении дисциплинарного взыскания и ознакомить с ним работника

Приказ о замечании или выговоре составьте в произвольной форме, так как установленной нет. А вот если вы оформляете приказ об увольнении, используйте унифицированную форму N Т-8 либо разработанную вами для таких случаев форму приказа.

Внимание! Если дисциплинарным взысканием является увольнение, рекомендуем издать один приказ. Некоторые, ссылаясь на мнение Роструда, выраженное в Письме от 01.06.

2011 N 1493-6-1, утверждают, что издание двух приказов (об увольнении и о применении взыскания в виде увольнения) не является нарушением трудового законодательства.

В свою очередь суд может как занять аналогичную позицию, так и посчитать издание двух приказов применением нескольких взысканий за один проступок

Уста­но­ви­те со­от­вет­ствие между осо­бен­но­стя­ми на­ступ­ле­ния юри­ди­че­ской от­вет­ствен­но­сти и ее ви­да­ми: к каж­дой по­зи­ции, дан­ной в пер­вом столб­це, под­бе­ри­те со­от­вет­ству­ю­щую по­зи­цию из вто­ро­го столб­ца.

А	Б	В	Г	Д