Уровень зарплаты
Место работы
Калуга
Требуемый опыт работы
1-3 года
График работы
Полный день
Цель работы
Обеспечение эффективного процесса подбора и адаптации всех категорий персонала в соответствии с ожиданиями внутренних клиентов и политиками компании, работа по развитию и продвижению бренда работодателя на рынке труда.
Организационно-структурные отношения
Прямое подчинение директору по персоналу, работа в структуре департамента персонала.
Должностные обязанности и функции
- обеспечение внедрения и продвижения бренда работодателя в соответствии со стратегией Компании;
- обеспечение использования надлежащих каналов связи для привлечения кандидатов во время поиска (внутренних, внешних);
- обеспечение процесса отбора и приема на работу через внедренную систему набора;
- проведение собеседований, тестирований, центров оценки и использование других соответствующих инструментов найма;
- поддержка согласованных кандидатов на протяжении всего процесса от предложения о работе до даты выхода на работу;
- контроль процесса адаптации, поддержка и консультация линейных менеджеров на протяжении всего процесса;
- адаптация и создание соответствующих инструментов и материалов для центров оценки, проведение и поддержка центров оценки;
- участие в проектах по подбору персонала и кросс-функциональных HR-проектах;
- изучение новых технологий и инструментов найма и оценки персонала, их внедрение;
- предложение изменений в соответствующих кадровых политиках и процедурах для их оптимизации;
- проведение exit-interview в соответствии с корпоративными правилами;
- контроль процессов, связанных с лизинговым (временным) персоналом;
- работа с подрядчиками услуг (агентства) – тендеры, составление техзаданий, закрывающие документы;
- составление и своевременное предоставление отчетов, связанных с основным функционалом.
Образование/квалификация
Высшее образование (психологическое или «управление персоналом» как преимущество).
Опыт работы в международной компании в отделе персонала на позиции специалиста по подбору и адаптации от 2х лет на производственном предприятии.
Опыт проектной работы (минимум 2 успешно завершенных проекта).
Опыт работы в оценке и развитии, обучении персонала, опыт работы с компенсациями и льготами – как преимущество.
Английский язык на разговорном уровне (не ниже Intermediate).
Условия работы и компенсации
Постоянный договор в штат компании.
Оклад + годовые премии, окончательная сумма компенсации подлежит обсуждению с успешными кандидатами.
Компенсационный пакет: питание, доставка корпоративным транспортом, мобильная связь.
ДМС со стоматологией после трех месяцев трудоустройства.
Возможен гибридный график (обсуждается с руководителем).
Название компании:
Мировой производитель автошин
Дата публикации вакансии:
28.06.2023
Настоящая должностная инструкция разработана в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации, профессионального стандарта » Менеджер по персоналу » (код B, уровень квалификации — 6), утвержденного приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 6 октября 2015 г. № 691н, и иных нормативных актов, регулирующих трудовые правоотношения в Российской Федерации.
С 1 июля 2016 года организации должны будут применять профстандарты, если трудовым кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции (ч.1 ст.195.3 ТК РФ в редакции, действующей с 1 июля 2016 г.).
Возможное наименование должности:
Специалист по подбору персонала
Менеджер по персоналу
Трудовые функции:
Деятельность по обеспечению персоналом:
— сбор информации о потребностях организации в персонале;
— поиск, привлечение, подбор и отбор персонала;
— администрирование процессов и документооборота обеспечения персоналом.
Требования к образованию:
Высшее образование — бакалавриат
Дополнительное профессиональное образование — программы повышения квалификации; программы профессиональной переподготовки в области поиска и подбора персонала
Требования к стажу работы: нет.
Примечание:
Сотрудник, принятый ранее на работу, и не соответствующий требованиям профстандарта для занимаемой им должности, не может быть уволен. В том случае, когда уровень его образования ниже требуемого, ему нужно продолжить образование и разработать индивидуальную программу обучения.
В случае, когда сотрудник отказывается повышать квалификацию или получать дополнительное образование, уволить его можно на основании результатов аттестации. Это можно сделать, если не получено его согласие или у работодателя нет возможности предложить ему вакансию, соответствующую его специальности и квалификации (п. 3 ч. первой ст. 81 ТК РФ).
Отметим, что, если работник добросовестно выполняет свои трудовые обязанности, и тем более прошел аттестацию, увольнять его у работодателя нет никаких оснований.
Должностная инструкция специалиста по подбору персонала по профстандарту образец. Скачать.
УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор ЗАО «ААА»
_____________ А. А. Иванов
«___»_______________ 2019 г.
ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ
специалиста по подбору персонала
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность специалиста по подбору персонала ЗАО «ААА» (далее — «Организация»).
1.2. Специалист по подбору персонала назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом руководителя Организации.
1.3. Специалист по подбору персонала подчиняется непосредственно (начальнику отдела кадров, руководителю структурного подразделения, входящего в состав отдела кадров ; иному должностному лицу)________________ Организации.
1.4. На должность специалиста по подбору персонала назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (бакалавриат) или дополнительное профессиональное образование — программы профессиональной переподготовки, программы повышения квалификации, без предъявления требований к стажу работы.
1.5. Специалист по подбору персонала должен знать:
— трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права;
— основы налогового законодательства Российской Федерации;
— основы архивного законодательства и нормативные правовые акты Российской Федерации, в части ведения документации по персоналу;
— законодательство Российской Федерации о персональных данных;
— правила внутреннего трудового распорядка;
— структуру и штаты Организации, ее профиль, специализацию и перспективы развития;
— локальные нормативные акты организации, регулирующие порядок оформления распорядительных и организационных документов по персоналу;
— локальные нормативные акты организации, регулирующие порядок подбора персонала;
— основы документооборота и документационного обеспечения;
— технологии, методы и методики проведения анализа и систематизации документов и информации;
— структуру организации и вакантные должности (профессии, специальности);
— основы документооборота и документационного обеспечения;
— порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах;
— источники обеспечения организации кадрами;
— технологии и методики поиска, привлечения, подбора и отбора персонала;
— порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с поиском, привлечением, подбором и отбором персонала на вакантные должности;
— порядок формирования, ведения банка данных о персонале организации и предоставления отчетности;
— порядок проведения конкурсов и оформления конкурсной документации;
— организация работ на различных участках производства, организации, отрасли;
— общие тенденции на рынке труда и в отдельной отрасли, конкретной профессии (должности, специальности);
— системы, методы и формы материального и нематериального стимулирования труда персонала;
— технологии и методы формирования и контроля бюджетов;
— основы психологии и социологии труда;
— основы экономики, организации труда и управления персоналом;
— порядок заключения договоров (контрактов);
— нормы этики делового общения;
— базовые основы информатики, структурное построение информационных систем и особенности работы с ними.
1.6. Специалист по подбору персонала должен уметь:
— собирать, анализировать и структурировать информацию об особенностях организации работ на различных участках производства и на конкретных рабочих местах с учетом целей, задач, планов и структуры организации;
— собирать, анализировать и структурировать информацию об особенностях и возможностях кадрового потенциала организации;
— собирать, анализировать и структурировать информацию об особенностях рынка труда, включая предложения от провайдеров услуг по поиску, привлечению, подбору и отбору персонала;
— формировать требования к вакантной должности (профессии, специальности) и определять критерии подбора персонала;
— вносить корректирующие сведения в требования к кандидатам на вакантные должности (профессии, специальности);
— пользоваться поисковыми системами, информационными ресурсами, базами данных для мониторинга рынка труда, гражданского и трудового законодательства Российской Федерации, в области обеспечения персоналом, по ведению поиска и учета кандидатов на вакантные должности (профессии, специальности);
— консультировать по вопросам рынка труда в части обеспечения персоналом, привлечения персонала;
— определять критерии поиска, привлечения, подбора и отбора персонала;
— собирать, анализировать и структурировать информацию о кандидатах и предложениях на рынке труда;
— применять технологии и методики поиска, привлечения, подбора и отбора кандидатов на вакантные должности (профессии, специальности) в соответствие с их спецификой;
— использовать средства обеспечения персоналом, включая сопровождение;
— составлять и контролировать статьи расходов на обеспечение персоналом для планирования бюджетов;
— обеспечивать документационное сопровождение выхода кандидата на работу и перемещения персонала;
— оформлять документы по вопросам обеспечения кадровыми ресурсами, необходимые для предоставления в государственные органы, профессиональные союзы и другие представительные органы работников;
— организовывать хранение документов в соответствии с требованиями трудового, архивного законодательства Российской Федерации и локальными актами организации;
— анализировать документы и переносить информацию в информационные системы и базы данных о кандидатах;
— производить предварительные закупочные процедуры и оформлять сопутствующую документацию по заключению договоров;
— организовывать и проводить конкурсы, оформлять и анализировать конкурсную документацию;
— вести деловую переписку;
— соблюдать нормы этики делового общения.
1.7. В период временного отсутствия специалиста по подбору персонала его обязанности возлагаются на ___________________________.
2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ
На специалиста по подбору персонала возлагаются следующие функции:
2.1. Сбор информации о потребностях организации в персонале.
2.2. Поиск, привлечение, подбор и отбор персонала.
2.3. Администрирование процессов и документооборота обеспечения персоналом.
2.4. Принимает участие в разработке текущих планов по персоналу.
2.5. Анализ состояния трудовой дисциплины и выполнение работниками Организации правил внутреннего трудового распорядка, движение кадров, участвует в разработке мероприятий по снижению текучести и улучшению трудовой дисциплины.
2.6. Составлять установленную отчетность.
3. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ
Для выполнения возложенных на него функций специалист по подбору персонала обязан:
3.1. Производить анализ планов, стратегии и структуры организации.
3.2. Производить анализ особенностей организации работы и производства на конкретных рабочих местах.
3.3. Анализировать рынок труда по организации работы на аналогичном производстве и рабочих местах.
3.4. Формировать требования к вакантной должности (профессии, специальности) и их коррекцию.
3.5. Анализировать рынок труда и персонала организации по профилю вакантной должности (профессии, специальности).
3.6. Информировать и консультировать руководителей подразделений и организации по вопросам рынка труда в части обеспечения персоналом.
3.7. Производить поиск во внутренних и внешних источниках информации о кандидатах, соответствующей требованиям вакантной должности (профессии, специальности).
3.8. Размещать сведения о вакантной должности (профессии, специальности) в средствах массовой информации.
3.9. Производить выбор способов и методов привлечения персонала в соответствии с утвержденными планами и регламентами.
3.10. Проверять информации о кандидатах на вакантные должности (профессии, специальности).
3.11. Проводить собеседования и встречи с кандидатами на вакантные должности (профессии, специальности) с обеспечением обратной связи.
3.12. Производить оценку соответствия кандидатов требованиям вакантной должности (профессии, специальности).
3.13. Подготавливать предложения по формированию бюджета на поиск, привлечение, подбор и отбор персонала.
3.14. Информировать и консультировать руководителей подразделений и организации по вопросам привлечения персонала с оценкой затрат.
3.15. Производить анализ процессов документооборота, локальных документов по вопросам обеспечения персоналом.
3.16. Вести информация о вакантных должностях (профессиях, специальностях) и кандидатах.
3.17. Вести документационное сопровождение кандидатов на этапах поиска, привлечения, подбора и отбора персонала на вакантные должности (профессии, специальности), информирование кандидатов о результатах отбора.
3.18. Производить подготовку запросов о кандидатах в государственные органы, в случаях предусмотренных действующим законодательством и обработка предоставленных сведений.
3.19. Производить подготовку и обработку уведомлений в государственные органы, профессиональные союзы и другие представительные органы работников по вопросам поиска, привлечения, подбора и отбора персонала.
3.20. Организовывать сопровождение договоров по обеспечению организации персоналом, включая предварительные процедуры по их заключению.
4. ПРАВА
Специалист по подбору персонала имеет право:
4.1. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.
4.2. Выносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с обязанностями, предусмотренными настоящей Инструкцией.
4.3. Получать от руководителей структурных подразделений, специалистов информацию и документы по вопросам, входящим в его компетенцию.
4.4. Привлекать специалистов всех структурных подразделений предприятия для решения возложенных на него обязанностей (если это предусмотрено положениями о структурных подразделениях, если нет — с разрешения руководителя предприятия).
4.5. Вступать во взаимоотношения с подразделениями сторонних учреждений и организаций для решения оперативных вопросов производственной деятельности, входящей в компетенцию специалиста по кадрам.
4.6. Представлять интересы Организации в сторонних организациях по вопросам, связанным с его профессиональной деятельностью.
4.7. Требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.
5. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
Специалист по подбору персонала несет ответственность за:
5.1. За неисполнение (ненадлежащее исполнение) своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей Должностной инструкцией, в пределах, определенных трудовым законодательством Российской Федерации.
5.2. За совершенные в процессе осуществления своей деятельности правонарушения — в пределах, определенных административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
5.3. За причинение материального ущерба — в пределах, определенных трудовым, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
5.4. Невыполнение приказов, распоряжений и поручений руководителя Организации.
5.5. За нарушение правил внутреннего трудового распорядка, правил противопожарной безопасности, техники безопасности, норм охраны труда, установленных в Организации.
5.6. За разглашение сведений, содержащих персональные данные сотрудников и конфиденциальную информацию (составляющих коммерческую тайну).
6. УСЛОВИЯ РАБОТЫ
6.1. Режим работы специалиста по подбору персонала определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в Организации.
6.2. В связи с производственной необходимостью специалист по подбору персонала обязан выезжать в служебные командировки (в т.ч. местного значения).
6.3. Оценка работы:
— регулярная — осуществляется непосредственным руководителем в процессе исполнения специалистом по подбору персонала трудовых функций;
— __________________________________________________________________________.
(указать порядок и основания для иных видов оценки работы)
7. ПРАВО ПОДПИСИ
7.1. Специалисту по подбору персонала для обеспечения его деятельности предоставляется право подписи организационно-распорядительных документов по вопросам, входящим в его функциональные обязанности.
__________________________ ______________ ______________________
(должность руководителя) (подпись) (Ф.И.О.)
«___»____________ ____ г.
СОГЛАСОВАНО:
Юрисконсульт _________________ _______________________
(подпись) (Ф.И.О.)
«___»___________ ____ г.
С инструкцией ознакомлен ________________ ___________________
(подпись) (Ф.И.О.)
«___»__________ _____ г.
Источник: hr-elearning.ru — блог профессионального сообщества менеджеров по персоналу HR-elearning.
Вы можете скачать должностную инструкцию менеджера по персоналу бесплатно. Должностные обязанности менеджера по персоналу
Утверждаю
_____________________________ (Фамилия, инициалы)
(наименование организации, ее ________________________________
организационно — правовая форма) (директор; иное лицо, уполномоченное
утверждать должностную инструкцию)
00.00.201_г.
м.п.
ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ
МЕНЕДЖЕРА ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА
——————————————————————-
(наименование учреждения)
00.00.201_г. №00
I. Общие положения
1.1. Данная должностная инструкция устанавливает права, ответственность и должностные обязанности менеджера по подбору персонала __________________________________________ (далее – «предприятие»). Название учреждения
1.2. Менеджер по подбору персонала относится к категории руководителей.
1.3. Лицо, назначаемое на должность менеджера по подбору персонала должно иметь высшее или среднее профессиональное образование, дополнительную подготовку в области менеджмента, опыт кадровой работы не менее ____ лет.
1.4. Назначение на должность менеджера по подбору персонала и освобождение от неё осуществляется на основании приказа руководителя предприятия по представлению __________________________________________.
(менеджера по персоналу, иного должностного лица)
1.5. Подчиняется менеджер по подбору персонала непосредственно ____________________.
(менеджеру по персоналу, иному должностному лицу)
1.6. Если менеджер по подбору персонала отсутствует, то временно его обязанности исполняет лицо, назначенное в установленном порядке, которое несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него должностных обязанностей.
1.7. Менеджер по подбору персонала должен знать:
— информационные базы данных рынка труда;
— методики профотбора и технику составления тестов на профпригодность;
— конъюнктуру рынка труда, образовательных услуг рабочей силы;
— методики проведения тестирования, собеседования;
— основы рыночной экономики;
— основы предпринимательства и ведения бизнеса;
— законодательство о труде;
— технологию поиска профессий и должностей с использованием информационных систем;
— основы организации ведения кадрового делопроизводства;
— методы обработки информации с использованием современных технических средств коммуникации и связи, компьютеров;
— способы решения организационно-управленческих задач;
— правила и нормы охраны труда;
— правила внутреннего трудового распорядка;
— этику делового общения, основы общей и специальной психологии, социологии и психологии труда.
II. Должностные обязанности
Менеджер по подбору персонала исполняет должностные обязанности:
2.1. Проводит изучение состояния рынка труда, уровня зарплаты, социальных программ на различных предприятия, с целью выработки концепции подбора персонала.
2.2. Определяет потребность предприятия в кадрах в связи:
— с расширением и реконструкцией производства, освоением новых технологий производства (продаж, обслуживания);
— с изменениями в маркетинговой и технической политике предприятия (вплоть до полного перепрофилирования и сокращения производства);
— с внедрением новых систем организации труда;
— учитывая перспективы предприятия.
2.3. Устанавливает план-график поиска работников, которые необходимы предприятию.
2.4. Осуществляет разработку карточек вакансий свободных мест, в них фиксирует сведения:
— характер работы;
— квалификационные требования по должностям и профессиям;
— система и уровень оплаты труда;
— социальные гарантии;
— системы поощрения;
— преимущества для отдельных категорий персонала;
— иная информация.
2.5. Осуществляет поиск кадров через источники:
— информационные базы данных;
— реклама в СМИ, интернете;
— личные контакты;
— кадровые агентства, центры трудоустройства и занятости населения.
2.6. Знакомится с кандидатами, с их резюме; проводит встречи, собеседования с лицами, подавшими заявления; анкетирует и тестирует соискателей, определяя их профессиональный и психологический уровень.
2.7. Проводит:
— изучение деловых и профессиональных качеств соискателей;
— проверку рекомендаций соискателей;
— изучение характеристик и информаций с прежних мест работы соискателей.
2.8. Дает оценку результатам собеседований и тестирований соискателей, отбирает их, руководствуясь требованиям предприятия.
2.9. Представляет кандидата на свободное рабочее место руководителям структурных подразделений — проводятся переговоры, знакомство с условиями труда, рабочим местом. После чего руководитель может решить в качестве кого принять на работу кандидата, по какой квалификационной категории (разряду).
2.10. Осуществляет организацию оформления приема кандидата на работу, в связи с этим:
— устанавливает продолжительность испытательного срока;
— отслеживает испытательный срок;
— и по оценке руководителя структурного подразделения (лица, которое осуществляло координацию работы и надзор за качеством работы) принимает решение о переходе на постоянные отношения с работником или об увольнении работника как не выдержавшего испытание.
2.11. руководит подчиненными работниками.
2.12. Способствует развитию карьеры соискателей, не прошедших отбор, а также работников, не выдержавших испытания, путем предложения им иных вакантных мест, внесения в резервный банк данных.
2.13. Обеспечивает создание и поддержание в актуальном состоянии базы данных вакансий и свободных рабочих мест (получение, введение, обработку, анализ, классификацию, оценку, сверку и хранение информации), координирует извлечение и использование информации из баз данных.
III. Права
Менеджер по подбору персонала имеет право:
3.1. Обращаться к руководству;
— с предложениями по совершенствованию работы, предусмотренной настоящей должностной инструкцией;
— с требованиями обеспечения организационно-технических условий и оформления установленных документов, необходимых для исполнения должностных обязанностей.
3.2. Подписывать и визировать документы в пределах установленной компетенции.
3.3. Действовать от имени предприятия, представлять его интересы во взаимоотношениях с кадровыми агентствами, центрами занятости и трудоустройства, иными организациями по вопросам подбора кадров.
3.4.Знакомиться с документами, которые устанавливают его права и обязанности по занимаемой должности, критерии оценки качества исполнения должностных обязанностей.
3.5.Запрашивать лично или по поручению непосредственного руководителя от руководителей подразделений предприятия и специалистов информацию и документы, необходимые для исполнения его должностных обязанностей.
IV. Ответственность
Менеджер по подбору персонала несет ответственность:
4.1. В случае причинения материального ущерба в пределах, определенных гражданским и трудовым законодательством РФ.
4.2. В случае совершения в процессе осуществления своей деятельности правонарушений в пределах, определенных уголовным, административным и гражданским законодательством РФ.
4.3. В случае ненадлежащего исполнения или неисполнения своих должностных обязанностей, которые предусмотрены данной должностной инструкцией, в пределах, определённых трудовым законодательством РФ.
Руководитель структурного подразделения: _____________ __________________
(подпись) (фамилия, инициалы)
00.00.201_г.
С инструкцией ознакомлен,
один экземпляр получил: _____________ __________________
(подпись) (фамилия, инициалы)
00.00.20__г.
УТВЕРЖДАЮ:
_______________________________
[Наименование должности]
_______________________________
_______________________________
[Наименование организации]
_______________________________
_______________________/[Ф.И.О.]/
«______» _______________ 20___ г.
ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ
Специалиста по подбору персонала
1. Общие положения
1.1. Настоящая должностная инструкция определяет и регламентирует полномочия, функциональные и должностные обязанности, права и ответственность специалиста по подбору персонала [Наименование организации в родительном падеже] (далее — Компания).
1.2. Специалист по подбору персонала назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом руководителя Компании.
1.3. Специалист по подбору персонала относится к категории специалистов и имеет в подчинении [наименование должностей подчиненных в дательном падеже].
1.4. Специалист по подбору персонала подчиняется непосредственно [наименование должности непосредственного руководителя в дательном падеже] Компании.
1.5. На должность специалиста по подбору персонала может быть назначено лицо, имеющее высшее образование — бакалавриат или высшее образование (непрофильное) — бакалавриат и дополнительное профессиональное образование — программы профессиональной переподготовки по направлениям деятельности по обеспечению персоналом.
1.6. Требования к опыту практической работы специалиста по подбору персонала: нет.
1.7. В практической деятельности специалиста по подбору персонала должен руководствоваться:
- законодательством, нормативно-правовыми актами, а также локальными актами и организационно-распорядительными документами;
- правилами внутреннего трудового распорядка;
- правилами охраны труда и техники безопасности, обеспечения производственной санитарии и противопожарной защиты;
- настоящей должностной инструкцией.
1.8. Специалист по подбору персонала должен знать:
- технологии, методы и методики проведения анализа и систематизации документов и информации;
- порядок определения перспективной и текущей потребности в персонале;
- источники обеспечения организации персоналом;
- организацию работ на различных участках производства, организации, отрасли;
- общие тенденции на рынке труда в целом и в отдельных отраслях и видах профессиональной деятельности;
- основы психологии и социологии труда;
- основы экономики, организации труда и управления персоналом;
- тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные характеристики должностей служащих, профессиональные стандарты;
- нормативные правовые акты, определяющие нормы трудового права;
- основы архивного законодательства и нормативные правовые акты Российской Федерации в области ведения документации по персоналу;
- законодательство Российской Федерации о персональных данных;
- локальные нормативные акты организации, регулирующие порядок подбора персонала;
- специализированные информационные системы, цифровые услуги и сервисы в области обеспечения персоналом, границы их применения;
- основные метрики и аналитические срезы в области подбора и отбора кандидатов на вакантные должности для обеспечения потребности в персонале;
- правила ведения деловой переписки;
- нормы этики делового общения;
- технологии и методики поиска, привлечения, подбора и отбора персонала;
- системы, методы и формы материального и нематериального стимулирования труда персонала;
- технологии и методы формирования и контроля бюджетов организации;
- организационную структуру организации и вакантные должности (профессии, специальности);
- перечень вакантных должностей (профессий, специальностей);
- методику планирования потребности организации в поиске и привлечении персонала;
- основы налогового законодательства Российской Федерации;
- локальные акты организации, регулирующие порядок обеспечения персоналом;
- порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с поиском, привлечением, подбором и отбором кандидатов на вакантные должности;
- порядок формирования, ведения данных о персонале организации, порядок представления отчетности;
- основы документооборота и документационного обеспечения;
- порядок проведения конкурсов и оформления конкурсной документации;
- порядок проведения закупочных процедур и оформления сопутствующей документации;
- порядок заключения договоров (контрактов).
1.9. Специалист по подбору персонала должен уметь:
- собирать, анализировать и структурировать информацию об особенностях организации работ на различных участках производства и на конкретных рабочих местах с учетом целей, задач, планов и структуры организации;
- собирать, анализировать и структурировать информацию об особенностях и возможностях персонала организации;
- собирать, анализировать и структурировать информацию об особенностях рынка труда, включая предложения услуг по поиску, привлечению, подбору и отбору персонала;
- работать в информационных системах, использовать цифровые услуги и сервисы по сбору, анализу и структурированию потребности организации в кадрах;
- формировать предложения по автоматизации и цифровизации операций и процессов сбора потребности в персонале, поиска и привлечения персонала;
- консультировать сотрудников и руководителей организации по вопросам рынка труда, обеспечения персоналом, привлечения персонала;
- обеспечивать соблюдение требований законодательства Российской Федерации и корпоративных политик в области обработки персональных данных и конфиденциальной информации;
- вести деловую переписку;
- соблюдать нормы этики делового общения;
- определять критерии поиска, привлечения, подбора и отбора персонала;
- собирать, анализировать и структурировать информацию о кандидатах и предложениях на рынке труда;
- работать с поисковыми системами, информационными ресурсами и цифровыми сервисами в области обеспечения персоналом;
- применять технологии и методики поиска, привлечения, подбора и отбора кандидатов на вакантные должности (профессии, специальности) в соответствии с их спецификой;
- составлять и контролировать статьи расходов на обеспечение персоналом для планирования бюджетов;
- обеспечивать документационное сопровождение выхода кандидата на работу и перемещения персонала;
- оформлять документы по вопросам обеспечения ресурсами персонала, необходимыми для предоставления в государственные органы, представительные органы работников;
- организовывать хранение документов в соответствии с требованиями законодательства Российской Федерации и локальными нормативными актами организации;
- работать с информационными системами, цифровыми услугами и сервисами по вопросам обеспечения персоналом, ведения поиска и учета кандидатов на вакантные должности (профессии, специальности);
- формировать предложения по автоматизации и цифровизации процессов и документооборота по обеспечению персоналом;
- производить предварительные закупочные процедуры и оформлять сопутствующую документацию по заключению договоров;
- организовывать и проводить конкурсы, оформлять и анализировать конкурсную документацию.
1.10. В период временного отсутствия специалиста по подбору персонала (отпуск, болезнь, прочее), его обязанности возлагаются на [наименование должности заместителя], который назначается в установленном порядке, приобретает соответствующие права и несет ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, возложенных на него в связи с замещением.
2. Должностные обязанности
Специалист по подбору персонала в ходе деятельности по обеспечению персоналом выполняет следующие должностные обязанности:
2.1. Сбор информации о потребностях организации в персонале, в том числе:
- формирование перечней вакантных и планируемых к укомплектованию должностей (профессий, специальностей) организации;
- формирование самостоятельно и (или) совместно с руководителем соответствующего подразделения требований к вакантной должности (профессии) и их коррекция;
- анализ рынка труда и персонала организации по профилю вакантной должности (профессии, специальности);
- информирование и консультирование руководителей подразделений и организации по вопросам рынка труда и обеспечения персоналом.
2.2. Поиск, привлечение, подбор и отбор персонала, в том числе:
- поиск во внутренних и внешних источниках информации о кандидатах, соответствующих требованиям вакантной должности (профессии, специальности) и иным потребностям организации в персонале;
- размещение сведений о вакантной должности (профессии, специальности) в средствах массовой информации, специализированных ресурсах и сервисах;
- выбор способов и методов привлечения персонала в соответствии с планами и ограничениями организации;
- сбор, сопоставление, структурирование и проверка информации о кандидатах на вакантные должности (профессии, специальности);
- проведение собеседований и встреч с кандидатами на вакантные должности (профессии, специальности), извещение кандидата и нанимателя о результатах собеседования (встречи);
- оценка соответствия кандидатов требованиям вакантной должности и иным требованиям организации (профессии, специальности);
- подготовка предложений по формированию бюджета на поиск, привлечение, подбор и отбор персонала;
- информирование и консультирование руководителей подразделений и организации по вопросам привлечения персонала с оценкой затрат.
2.3. Администрирование процессов обеспечения персоналом и соответствующего документооборота, в том числе:
- анализ процессов документооборота, локальных документов по вопросам обеспечения персоналом;
- ведение информации о вакантных должностях (профессиях, специальностях) и кандидатах;
- документационное сопровождение кандидатов на этапах поиска, привлечения, подбора и отбора персонала на вакантные должности (профессии, специальности), информирование кандидатов о результатах отбора;
- подготовка запросов о кандидатах в государственные органы в случаях, предусмотренных действующим законодательством Российской Федерации, и обработка полученных сведений;
- подготовка и обработка уведомлений в государственные органы, представительные органы работников по вопросам поиска, привлечения, подбора и отбора персонала;
- сопровождение договоров по обеспечению организации персоналом, включая предварительные процедуры при их заключении.
В случае служебной необходимости специалист по подбору персонала может привлекаться к выполнению своих должностных обязанностей сверхурочно, в порядке, предусмотренном законодательством.
3. Права
Специалист по подбору персонала имеет право:
3.1. На все предусмотренные законодательством Российской Федерации социальные гарантии.
3.2. Знакомиться с проектами решений руководства организации, касающимися его деятельности.
3.3. По вопросам, находящимся в его компетенции, вносить на рассмотрение руководства предложения по улучшению деятельности организации и совершенствованию методов работы, а также варианты устранения имеющихся в деятельности организации недостатков.
3.4. Запрашивать лично или по поручению руководства от структурных подразделений и специалистов информацию и документы, необходимые для выполнения своих должностных обязанностей.
3.5. Требовать от руководства организации оказания содействия в исполнении своих профессиональных обязанностей и осуществлении прав.
3.6. Требовать создания условий для выполнения профессиональных обязанностей, в том числе предоставления необходимого оборудования, инвентаря, рабочего места, соответствующего санитарно-гигиеническим правилам и нормам.
3.7. Повышать свою профессиональную квалификацию.
3.8. Иные права, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации.
4. Ответственность и оценка деятельности
4.1. Специалист по подбору персонала несет административную, дисциплинарную и материальную (а в отдельных случаях, предусмотренных законодательством РФ, — и уголовную) ответственность за:
4.1.1. Невыполнение или ненадлежащее выполнение служебных указаний непосредственного руководителя.
4.1.2. Невыполнение или ненадлежащее выполнение своих трудовых функций и порученных ему задач.
4.1.3. Неправомерное использование предоставленных служебных полномочий, а также использование их в личных целях.
4.1.4. Недостоверную информацию о состоянии выполнения порученной ему работы.
4.1.5. Непринятие мер по пресечению выявленных нарушений правил техники безопасности, противопожарных и других правил, создающих угрозу деятельности предприятия и его работникам.
4.1.6. Не обеспечение соблюдения трудовой дисциплины.
4.1.7. Совершенные в процессе осуществления своей деятельности правонарушения — в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством РФ.
4.1.8. Причинение материального ущерба и/или убытков предприятию или третьим лицам, связанных с действием или бездействием во время исполнения служебных обязанностей.
4.2. Оценка работы специалиста по подбору персонала осуществляется:
4.2.1. Непосредственным руководителем — регулярно, в процессе повседневного осуществления работником своих трудовых функций.
4.2.2. Аттестационной комиссией предприятия — периодически, но не реже 1 раза в два года на основании документированных итогов работы за оценочный период.
4.3. Основным критерием оценки работы специалиста по подбору персонала является качество, полнота и своевременность выполнения им задач, предусмотренных настоящей инструкцией.
5. Условия работы
5.1. Режим работы специалиста по подбору персонала определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными на предприятии.
5.2. В связи с производственной необходимостью специалист по подбору персонала может выезжать в служебные командировки (в том числе местного значения).
С инструкцией ознакомлен ______/____________/ «__» _______ 20__ г.
(подпись)
ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ МЕНЕДЖЕРА ПО АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ Менеджера по адаптации персонала.
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ.
1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность менеджера по адаптации персонала.
1.2. Менеджер по адаптации персонала назначается на должность и освобождается от нее директором по персоналу.
1.3. Менеджер по адаптации персонала подчиняется непосредственно директору по персоналу.
1.4. На должность менеджера по адаптации персонала может быть назначен сотрудник с высшим образованием, со знанием российского трудового законодательства и действующих нормативных актов, имеющий опыт работы в отделе персонала от 2 лет и навыки работы на ПК.
1.5. В задачи менеджера по адаптации персонала входит – организация процесса быстрой адаптации новых сотрудников в компании.
1.6. Менеджер по адаптации персонала в своей работе руководствуется трудовым законодательством, нормативными актами, и настоящей должностной инструкцией.
2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ.
Менеджер по адаптации персонала:
2.1. Взаимодействует с менеджером по подбору с целью определения ежемесячных планов по адаптации сотрудников.
2.2. Разрабатывает индивидуальный план мероприятий по вводу нового сотрудника.
2.3. Осуществляет мероприятие по введению сотрудника в организацию.
2.4. Координирует мероприятия, связанные с ведением сотрудника в специальность.
2.5. Получает и анализирует обратную связь по внутренним программам компании.
2.6. Инициирует и координирует создание необходимого презентационного материала для службы управления персоналом.
2.7. Разрабатывает процедуру по адаптации сотрудников и проводить анкетирование сотрудников.
2.8. Подготавливает документы финансовой отчетности по результатам профессиональной деятельности, заводит заявки в корпоративную базу данных и отслеживает своевременное выполнение платежей.
2.9. Предоставляет необходимую отчетность директору по персоналу.
2.10. Оказывает поддержку руководству компании по внедрению кадровой политики и процедур.
2.11. Участвует в исследованиях по заработной плате, льготам, компенсациям и т.д.
3. ПРАВА.
Менеджер по адаптации персонала имеет право:
3.1. Обращаться к должностным лицам компании за предоставлением информации, необходимой для подготовки документов.
3.2. Вносит коррективы в утвержденный план мероприятий без изменения объемов и качества программы.
3.3. Вступать во взаимоотношения с подразделениями сторонних учреждений и организаций для решения оперативных вопросов деятельности, входящей в компетенцию менеджера по адаптации персонала.
3.4. Представлять интересы компании в сторонних организациях и учреждениях при
решении вопросов, относящихся к компетенции менеджера по адаптации персонала.
3.5. Выносить на рассмотрение директора по персоналу предложения по улучшению деятельности службы.
4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ.
4.1. Менеджер по адаптации персонала несет ответственность за:
— своевременное и качественное выполнение обязанностей, возложенных должностной инструкцией;
— недостоверную информацию о состоянии дел и выполнении функциональных обязанностей;
— сохранение коммерческой тайны в пределах, определенных законодательством и внутренними нормативными актами;
— не разглашение любой информации, полученной в результате профессиональной деятельности;
— правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности — в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством;
— причинение ущерба (материального либо нанесению вреда деловой репутации) компании в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством;
— невыполнение приказов, распоряжений и поручений директора по персоналу или руководства компании;
— некорректное поведение в отношении сотрудников компании или сторонних лиц;
— нарушение Правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности и противопожарной безопасности.
5. РЕЖИМ РАБОТЫ.
5.1. Режим работы менеджера по адаптации персонала определяется в соответствии с условиями Трудового договора и правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в компании.
5.2. В связи с производственной необходимостью, менеджер по адаптации персонала может быть направлен в служебные командировки (в т.ч. местного значения).
Верхушка Пирамиды Маслоу – окончательный вариант
| Авг 15, 2022 | Алена Дайер, Блог, Блог Новое, Мотивация персонала
Маслоу так и не опубликовал окончательный вариант своей пирамиды, верхушкой которой был еще один блок – самотрансцендентность или самопревосхождение. Когда психолог Абрахам Маслоу умер, как выяснилось, он не совсем завершил свою знаменитую иерархию человеческих…
Эмпатия сотрудников как инструмент бизнеса
HR практик | Июл 13, 2022 | HR Статьи, Мотивация персонала, Статьи Новое
Алексей Баранов В каждой команде встречаются такие сотрудники. И коллеги воспринимают их по-разному. Кто-то ценит эмоциональность и включённость в чувства окружающих, кто-то воспринимает как нестабильных, склонных к излишним переживаниям, не приносящих бизнесу…
Как измерить успех
HR практик | Июл 13, 2022 | HR Статьи, Оценка персонала, Статьи Новое
CEO Google Сундар Пичаи поделился правилом, которое он всегда использует Одна из самых важных задач для лидера — определить, как он измеряет успех. Генеральный директор Google Сундар Пичаи считает, что многие руководители упускают главное, концентрируясь исключительно…
«Пусть притворяются, что работают, в другом месте»: Илон Маск запретил сотрудникам Tesla работать на удалёнке
HR практик | Июн 2, 2022 | HR Статьи, Мотивация персонала, Статьи Новое
Исключения будет согласовывать сам Маск. Илон Маск отправил сотрудникам Tesla письмо о запрете удалёнки, пишет Bloomberg со ссылкой на документ. Согласно ему, все, кто хочет работать дистанционно, должны находиться в офисе «как минимум» 40 часов в неделю. Те, кто…
Антикризисное управление персоналом: 4 стратегические ошибки
HR практик | Мар 28, 2022 | HR Статьи, Лидерство, Статьи Новое
Для большинства российских предпринимателей нынешний кризис далеко не первый и, вероятно, не последний. Проблемы бизнеса не исчерпываются падением выручки и задержками поставок: помимо прочего, каждый предприниматель отвечает за тысячи рабочих мест. Директор…
Как помочь коллегам пережить стрессовый период
HR практик | Мар 11, 2022 | HR Статьи, Мотивация персонала, Статьи Новое
Евгения Симагова Стресс на работе-один из наиболее часто встречающихся стрессов в мире. Но теперь в нашу жизнь пришел новый сильный стресс-война. Война- сама по себе всегда страшное событие. Но эта война особенная-она у нас на пороге, а не где-то там. Она разделяет…
КАК ПОДДЕРЖАТЬ КОМАНДУ⠀
HR практик | Мар 2, 2022 | HR Статьи, Мотивация персонала, Статьи Новое
⠀Алексей Баранов Коллеги, привет!⠀ ⠀ 24.02 я замер и до сих пор не могу найти ни объяснений, ни слов, ни, уж тем более, сил вступать в длинные споры о том кто прав/виноват. Вижу ветки комментариев под постами коллег, и пот проступает — мало нам одной войны,…
«Яндекс» переведет сотрудников на дистанционку ради их эмоционального благополучия
HR практик | Мар 1, 2022 | HR Статьи, Мотивация персонала, Статьи Новое
Карина Пардаева Редактор новостного отдела Российский техногигант «Яндекс» переводит сотрудников на удаленный режим работы, чтобы поддержать их эмоциональное состояние. В компании также думают, как решить проблему падения доходов сотрудников. Управляющий…
Что делать, если работодатели вас считают «оверквалифайд»? И как таким людям удается найти работу
HR практик | Фев 26, 2022 | HR Статьи, Подбор персонала, Статьи Новое
Анна Соколова «Вы оверквалифайд для этой позиции», — такой вежливый отказ от рекрутера рискуют услышать те, кто имеет большой опыт работы, ведь он может быть избыточным для вакансии. The Village узнал у специалистов по HR, почему они отказывают слишком…
Что такое one day offer, который набирает популярность в найме: как устроена процедура, какие плюсы и риски
HR практик | Фев 22, 2022 | HR Статьи, Подбор персонала, Статьи Новое
Алёна Владимирская Самое модное сейчас: one day offer (odo). Суть ясна — кандидата проводят по всем этапам собеседований за один рабочий день, чтобы в конце дня либо выставить оффер, либо отказать. СодержаниеДля кого предназначенКак устроен день odoЭтикаСама…