Строгое соблюдение правил инструкций и трудовых нормативов характеризует один вариант ответа

146. Задание 128
 По функционально-технологическому признаку трудовые операции подразделяются на:
— ручные
 (*ответ к тесту*) конструктивные
— машинно-ручные
 (*ответ к тесту*) первично-счетные и учетные
— машинные
147. Задание 129
 Служебно-коммуникационные операции обеспечивают:
 (*ответ к тесту*) служебные взаимосвязи работников
— доведение до исполнителей принятых руководителем решений
— контроль своевременности и качества выполнения функций
— изучение информации, специальной литературы, опыта разных предприятий и собственно анализ тех или иных показателей, ситуаций
— обработка информации и ее носителей (документов) для информационного и документационного обеспечения аппарата управления
148. Задание 130
 Доведение до исполнителей принятых руководителем решений обеспечивается посредством __ операций
— служебно-коммуникационных
— аналитико-конструктивных
 (*ответ к тесту*) распорядительных и координационных
— информационно-технических
— контрольно-оценочных
149. Задание 131
 Содержание элемента управленческого труда «слушание» включает:
— чтение чертежей
— контроль выполнения задания
 (*ответ к тесту*) оперативные указания, задания, доклады, выступления
— обмен мнениями
— текстовка документов
150. Задание 132
 Установление и строгое соблюдение определенных правил, инструкций, нормативов, основанных на объективных закономерностях, присущих научной организации труда характеризует __ труда
— специализацию
 (*ответ к тесту*) регламентацию
— целенаправленность
— профессиональную ориентацию
— разделение

ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
 

228. По степени
организации процесса обучения выделяют
формы обучения персонала:

Обучение может
осуществляться на рабочем месте и вне
рабочего места (внутрипроизводственное
и внепроизводственное обучение).

229. Объектом
управленческого труда является: сфера
его приложения – организация, структурное
подразделение.

230. Документ, в котором представлен вариант профессионального развития и должностного перемещения сотрудников в организации называется:

231. Неоднократное
неисполнение работником без уважительных
причин трудовых обязанностей, если он
имеет дисциплинарное взыскание относится
к виду увольнения, который имеет название:

увольнение по
инициативе работодателя.

232. К преимуществам
обучения вне рабочего места относят:
Внепроизводственное обучение проводится,
как правило, опытными преподавателями
в широком диапазоне их опыта, однако
потребности предприятий не всегда в
достаточной степени учитываются.
Обучение вне рабочего места предназначены
прежде всего для получения теоретических
знаний и для обучения умению вести себя
в соответствии с требованиями
производственной обстановки.

233. К недостаткам
временного найма относится: Недостатком
временных работников является то, что
они обычно не знают специфики работы
организации, что мешает эффективной
деятельности организации.

234. Под карьерой
понимается: Деловая карьера –
поступательное движение личности в
какой-либо сфере деятельности, изменение
навыков, способностей, квалификационных
возможностей и размеров вознаграждения,
связанных с деятельностью; продвижение
вперед по однажды выбранному пути
деятельности, достижение известности,
славы, обогащения.

235.

236. Формирование
системы управления персоналом
предполагает: формирование целей,
функций, организационной структуры УП,
вертикальных и горизонтальных
функциональных взаимосвязей руководителей
и специалистов в процессе обоснования,
выработки, принятия и реализации
управленческих решений.

237. Потенциальный резерв или резерв функционирования – это:

238.

239. Экономия рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда, сокращения потерь рабочего времени – это:

1. К
   какому виду увольнения относится
   заявление работника об уходе: увольнение
   по собственному желанию

2. К
   преимуществам внутренних источников
   привлечения персонала относят:
   Появление
   шансов для служебного роста;
   Повышение
   степени привязанности к организации;
   Улучшение
   социально-психологического климата
   на производстве;
   Низкие
   затраты на привлечение кадров;
   Претендентов
   на должность хорошо знают в организации;
   Претендент
   на должность хорошо знает организацию;
   Быстрое
   заполнение освободившихся штатных
   должностей без длительной адаптации;
   Возможность
   целенаправленно повышать квалификацию
   персонала;
   Повышение
   возможности избежать текучести кадров;
   Повышение мотивации и степени
   удовлетворенности трудом.

1. Расчет
   количественной потребности в персонале
   происходит:1)Метод
   трудоемкости;
   2)Метод
   расчета по нормам;
   3)Стохастические
   методы;
   4)Методы экспертных оценок

2. Технологическая
   дисциплина — это: Точное выполнение
   всех требований технологии производственного
   процесса, режимов и способов его ведения.

3. Принципами,
   определяющими направление развития
   системы управления персоналом являются:
   Концентрация;
   Специализация;
   Параллельность;
   Гибкость;
   Преемственность;
   Непрерывность;
   Ритмичность;
   Прямоточность

4. Метод,
   позволяющий выявить наивысшие рейтинги
   различных сотрудников по тому или
   иному показателю оценки, через
   последовательное сравнение сотрудников
   друг с другом
   называется: Метод попарных сравнений.

5. Длину
   карьеры характеризует: Стадия роста;
   Стадия
   исследования;
   Стадия
   становления (испытание, стабилизация,
   карьерного успеха или кризиса; Стадия
   сохранения; Стадия снижения активности;
   Стадия пенсии

6. В
   проведении отбора кандидатов на
   замещение вакантной должности принимают
   участие:
   Кандидаты, эксперты

7. Отметьте,
   что является предметом обучения: знания,
   умения, навыки, способ поведения, форма
   жизнедеятельности личности

8. Скрытая
   карьера характеризуется: Вид карьеры,
   являющийся наименее очевидным для
   окружающих. Он доступен ограниченному
   кругу работников, как правило, имеющих
   обширные деловые связи вне организации.
   Например, приглашение работника на
   недоступные другим сотрудникам встречи,
   совещания, как формального так и
   неформального характера, получение
   сотрудником доступа к неформальным
   источникам информации, доверительные
   обращения, отдельные важные поручения
   руководства. Такой работник может
   занимать рядовую должность в одном из
   подразделений организации. Однако
   уровень оплаты его труда существенно
   превышает вознаграждения за работу в
   занимаемой должности.(Не занимая
   должностей имеет власть принятия
   решений)

9. Предмет
   управленческого труда — это: информация
   о состоянии объекта и необходимых
   изменениях в его функционировании и
   развитии.

10. К
    факторам, влияющим на профессиональную
    адаптацию, относят: Характер и содержание
    труда в данной профессии;
    Уровень
    организации и условия труда;
    Размер
    заработной платы

12. Организационно
    — административная адаптация позволяет
    работнику: Ознакомление с особенностями
    управления предприятием. Свыкание с
    ролью сотрудника в данной компании,
    знакомство с оргструктурой организации,
    с структурой подразделения с должностными
    инструкциями.

13. Развитие
    персонала —это: все формы обучения
    персонала; планирование и контроль
    карьеры, работа с кадровым резервом;
    адаптация персонала. Охватывает
    мероприятие по организации обучения
    персонала внутри организации и вне её,
    а также позволяет организовать
    самоподготовку.

14. Принципы
    построения системы управления
    персоналом отличаются от
    методов
    построения
    системы управления персоналом следующими
    характеристиками: Принципы постоянны
    и носят обязательный характер, методы
    могут меняться в зависимости от
    поставленных руководителем задач.
    Принципы помогают создавать систему
    методов и каждый метод в отдельности.

15. Психофизиологическая
    адаптация характеризует: физические
    и психические нагрузки, уровень
    монотонности труда, санитарно-гигиенические
    нормы производственной обстановки,
    ритм труда, удобство рабочего места,
    внешние факторы воздействия.

16. К классическому
    пакету заявительных документов относятся
    следующие документы:

17. К
    основным формам профориентационной
    работы не относятся: (относятся)

1. Профессиональное
   обучение

2. Профессиональная
   информация

3. Профессиональная
   консультация

4. Профотбор (подбор,
   профессиональный набор, выдвижение,
   ротация)

1. Для
   какого этапа карьеры характерна
   подготовка к трудовой деятельности,
   учеба, испытания
   на разных работах — предварительный

2. Резерв
   преспективный — это:
   специально сформированная группа
   студентов учреждений, обеспечивающих
   получение высшего образования, и
   специалистов в возрасте до 31 года,
   имеющих лидерские и организаторские
   качества, способных к управленческой
   деятельности в государственных органах
   (организациях).

3. Показателями
   деловой оценки персонала являются:
   Результативность
   труда;
   Условия
   достижения результативности труда;
   Профессиональное поведение;
   Личные
   качества

4. Одной
   из важнейших задач профориентации
   является: Информирование заинтересованных
   лиц о видах профессиональной деятельности;
   создание условий для развития
   профессионально значимых способностей
   будущих работников; выявление степени
   соответствия психофизиологических
   качеств обратившихся за консультацией
   профессиональным требованиям избранного
   ими вида трудовой деятельности.

5. Начальным
   этапом процесса найма персонала
   является: собеседование

6. Что
   понимается под кадровым обеспечением
   системы управления персоналом:
   необходимый количественный и качественный
   состав её работников.

7. «Труд для большинства
   индивидов приносит удовлетворение.
   Индивиды стремятся внести свой вклад
   в реализацию целей, понимаемых ими, в
   разработке которых они участвуют сами.
   Большинство индивидов способны к
   самостоятельности, к творчеству, к
   ответственности, а также к личному
   самоконтролю на более высоком месте
   по иерархии, чем то, которое они теперь
   занимают» — эти постулаты характеризуют:
   теории человеческих ресурсов.

8. Целенаправленно
   организованный, планомерно и
   систематически осуществляемый процесс
   овладения знаниями, умениями,
   навыками и способами общения
   под руководством
   опытных преподавателей, наставников,
   специалистов, руководителей
   характеризует
   процесс: обучения персонала.

9. Функция
   «Работа с кадровым резервом»
   относится к подсистеме: подсистема
   развития персонала

10. Установление
    и строгое соблюдение определенных
    правил, инструкций, нормативов, основанных
    на объективных закономерностях,
    присущих научной организации труда
    характеризует:

12. Для
    центростремительной карьеры характерно:
    доступна
    ограниченному кругу работников, имеющих
    обширные деловые связи вне организации.
    Под центростремительной карьерой
    понимается движение к ядру, руководству
    организации. Например, приглашение
    работника на недоступные другим
    сотрудникам встречи, совещания как
    формального, так и неформального
    характера, получение сотрудником
    доступа к неформальным источникам
    информации, доверительные обращения,
    отдельные важные поручения руководства.
    Такой работник может занимать рядовую
    должность в одном из подразделений
    организации, но уровень оплаты его
    труда существенно превышает вознаграждение
    за работу в занимаемой должности.

13. Принцип
    непрерывности характеризует:
    принцип рациональной организации
    процессов, определяемый отношением
    рабочего времени к общей продолжительности
    процесса.
    Это принцип,
    определяющий направления развития
    СУП. Означает отсутствие перерывов в
    работе работников СУП или подразделений,
    уменьшение времени прослеживания
    документов, простоев технических
    средств управления и т.п.

14. Начальным
    этапом организации процесса обучения
    персонала является: подготовка кадров.

15. Прекращение
    трудового договора между администрацией
    (работодателем) и
    сотрудником
    — это: увольнение

16. Неструктурированное
    интервью имеет следующие характеристики:

17. Управление
    деловой карьерой — это: комплекс
    мероприятий, проводимых кадровой
    службой организации по планированию,
    мотивации и контролю служебного роста
    работника, исходя из его целей,
    потребностей, возможностей, способностей
    и склонностей, а также исходя из целей,
    потребностей, возможностей и
    социально-экономических условий
    организации.

18. Для
    принципа прозрачности характерно: СУП
    должна обладать концептуальным
    единством, содержать единую доступную
    терминологию, деятельность всех
    подразделений и руководителей должна
    строиться на единых «несущих конструкциях»
    (этапах, фазах, функциях) для различных
    по экономическому содержанию процессов
    УП. Принцип характеризует требования
    к формированию системы УП.

19. Карьера,
    которая совмещает в себе элементы
    горизонтальной и вертикальной видов
    карьеры
    называется: Ступенчатая

21. Какие
    методы обучения относятся к форме
    обучения «на рабочем месте»:
    производственный инструктаж, стажировка,
    смена рабочего места, подготовка в
    проектных группах, ассистенство.

22. Источниками
    кадрового резерва являются (отметьте
    все правильные варианты): квалификационные
    специалисты; зам. руководителей
    подразделений; руководители низового
    уровня; дипломированные специалисты,
    занятые на производстве в качестве
    рабочих.

23. Функциональные
    подсистемы системы управления организации
    обеспечивают:

24. Открытые вопросы
    на собеседовании предполагают

25. Подбор
    и расстановка кадров это: расстановка
    кадров это: Понимается рациональное
    распределение работников организации
    по структурным подразделениям, участкам,
    рабочим местам в соответствии с принятой
    в организации системой разделения и
    кооперации труда, с одной стороны, и
    способностями, психофизиологическими
    и деловыми качествами работников,
    отвечающими требованиям содержания
    выполняемой работы, — с другой.

26. Анализ
    анкетных данных позволяет выявить
    следующую информацию о кандидате: 1)
    соответствие уровня образования
    заявителя минимальным квалификационным
    требованиям; 2) соответствие практического
    опыта характеру должности; 3) наличие
    ограничений иного рода, на выполнения
    должностных обязанностей; 4) готовность
    к принятию дополнительных нагрузок
    (сверхурочная работа, командировки);
    5) круг лиц. Которые могут рекомендовать
    работника, помочь наведению справок и
    получению дополнительной информации.

27. Карьерное
    пространство – это относительно
    обособленная совокупность должностей
    должностной структуры, содержащая
    необходимые условия для реализации
    профессионального опыта специалиста.

1. Должностной
   рост означает:
   это замещение должности более высокого
   уровня по сравнению с ранее занимаемой.

2. Принцип
   параллельности означает:
   предполагает одновременное выполнение
   разных комплексов работ, относящихся:
   а) к разным стадиям (частям) процесса
   производства одного и того же вида
   продукции (одновременное протекание
   разных стадий), что означает непрерывное
   протекание процесса во всех его частях
   в непрерывном производстве или
   непрерывное его повторение при цикличных
   процессах; б) к частным процессам
   изготовления разных видов продукции;
   в) к основным и вспомогательным процессам;
   г) к частичным процессам изготовления
   полуфабрикатов, входящих в готовый
   продукт в виде частей, компонентов.
   Предполагает
   одновременное выполнение отдельных
   управленческих решений, повышает
   оперативность УП.

4. Структурная
   подчинённость, преимуществом которой
   является близость ко всем сферам
   руководства организации, это:

6. Функция
   «обучение персонала» относится к
   подсистеме: Развития персонала

7. Принцип
   соответствия работника занимаемой
   должности заключается в следующем:

8. Переподготовка
   – освоение новых знаний в связи с
   овладением новой специальностью или
   изменение требований к должности

9. На
   начальных этапах развития организации,
   когда первый руководитель пытается
   поднять
   статус кадровой службы, используется:

10. Выделение
    сферы управления персоналом в
    качестве равнозначной подсистемы
    управления
    в ряду остальных подсистем управления,
    это

11. Постепенный
    подъем на более высокую ступень
    структурной иерархии означает:
    вертикальная карьера.

12. Высший
    пост, существующий в конкретной
    рассматриваемой организации
    характеризует:

13. Номенклатура
    руководителя — это:

27

Соседние файлы в предмете Управление персоналом

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение — понятия, которым посвящен раздел VIII ТК РФ. В нашей публикации мы рассмотрим их подробнее.

Определение дисциплины труда по ТК РФ

Дисциплина труда, согласно ст. 189 ТК РФ, это обязанность работника подчиняться правилам поведения, действующим у конкретного работодателя. В частности, в них включаются правила, установленные:

• Трудовым кодексом, связанные с основными правами и обязанностями сторон трудового договора;
• внутренними актами, определяющими общие правила внутреннего трудового распорядка;
• коллективным договором, регулирующим ряд вопросов взаимодействия администрации и коллектива;
• должностными инструкциями, определяющими круг функций работников, занимающих определенные должности;
• инструкциями по иным вопросам, отражающим правила поведения на рабочем месте;
• трудовыми договорами, индивидуально заключаемыми с каждым работником.

Комплекс этих правил определяет дисциплину труда, которой присущи как общие для всех работников моменты, так и относящиеся конкретно к отдельным индивидам.

Нарушение трудовой дисциплины чревато для работника дисциплинарным взысканием. Согласно ст. 192 ТК РФ его можно применить, если по вине работника должностные (трудовые) обязанности не исполнены им или исполнены недолжным образом. То есть последствия в виде наказания могут наступить для работника за проступок, связанный не только с нарушением им трудового законодательства или распорядка, установленного работодателем, но и в связи с ненадлежащим выполнением своих основных трудовых функций. Причем в силу уникальности набора обязанностей для определенных должностей подход к определению факта наличия дисциплинарного проступка индивидуален. И может случиться так, что событие, считающееся нарушением для одного работника, не будет таковым для другого.

Примерами нарушения дисциплины труда могут быть:

• длительное немотивированное отсутствие на рабочем месте;
• необоснованный отказ от прохождения обязательных осмотров или инструктажей, без которых невозможен допуск к работе;
• необоснованный отказ от заключения договора о полной материальной ответственности в случае, если должность работника обязывает к оформлению этого договора.

Можно ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности за отказ носить маску в период распространения коронавирусной инфекции? Ответ на этот вопрос есть в КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный демо-доступ бесплатно.

Виды взысканий за нарушение дисциплины работником

В качестве наказания за нарушения дисциплинарного характера к работнику можно применить следующие виды воздействия (ст. 192 ТК РФ):

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

За какие нарушения можно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения, подробно разъяснили эксперты КонсультантПлюс. Получите  пробный демо-доступ к системе К+ и бесплатно переходите в Готовое решение.

Эти наказания допустимы к применению любыми работодателями. Но могут использоваться и другие их виды, если для определенной категории работников они предусмотрены законодательством.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Применять в качестве дисциплинарного взыскания денежный штраф нельзя. За это работодатель сам может получить штраф от трудинспекции. А если оштрафованный обратится в суд, работодателя обяжут возместить ему удержанное, выплатить проценты за просрочку по ст. 236 ТК РФ, а возможно и компенсировать моральный вред. Можно ли за проступки лишать работников премии, узнайте здесь.

За один проступок наказание может быть только одно (ст. 193 ТК РФ). Но если нарушение не пресечено наказанием (продолжает длиться), если оно периодически повторяется или совершается новый вид проступка, то к этим нарушениям взыскание будет применяться заново. То есть один работник может в течение какого-то времени получить несколько наказаний.

Если в результате дисциплинарного проступка, совершенного работником, работодателю причинен материальный ущерб, то он вправе применить к нарушителю двойную ответственность (ст. 248 ТК РФ): и дисциплинарную, и материальную.

Когда проступок сотрудника не влечет за собой серьезных последствий, то наказание имеет воспитательную цель и выражается в оформлении замечания или выговора. К увольнению прибегают как к крайней мере в случае грубых нарушений дисциплины.

Особый вид взыскания — увольнение

К грубым проступкам, при которых допустимо увольнение, относят:

• неоднократно совершенные нарушения дисциплинарного характера (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
• прогул, которым считается отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд или всю смену (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• появление на работе под воздействием опьяняющих веществ (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• разглашение сведений, относящихся к тайне любого уровня: от государственной до персональной (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• причинение вреда чужому имуществу, если этот факт установлен законодательно (подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• наступление тяжелых последствий для людей и имущества или создание высокой вероятности наступления их в результате нарушения работником требований охраны труда (подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• совершение материально-ответственным лицом действий, ставящих под сомнение вопрос доверия к нему (п. 7 ст. 81 ТК РФ);
• сокрытие работником, занимающим должность, предполагающую открытость сведений о его материальном положении, данных о принадлежащем его семье имуществе (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ);
• совершение аморального поступка воспитателем (п. 8 ст. 81 ТК РФ);
• принятие руководителем юрлица решения, которое привело к материальному ущербу для этого юрлица (п. 9 ст. 81 ТК РФ);
• грубое нарушение своих непосредственных трудовых обязанностей руководителем юрлица (п. 10 ст. 81 ТК РФ);
• второе совершенное за год грубое нарушение педагогом устава образовательной организации (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
• нарушение спортсменом антидопинговых правил или его дисквалификация (ст. 348.11 ТК РФ).

Увольнение не является обязательной мерой. Руководитель, принимающий решение о виде наказания за проступок, может, учитывая все обстоятельства нарушения, избрать более мягкий вид взыскания.

Требования к порядку оформления нарушения

Чтобы наказание имело юридическую силу и не было оспорено работником (особенно в случае увольнения), необходимо соблюсти ряд требований к срокам и порядку оформления документов, связанных с нарушением:

• Факт знакомства работника с правилами дисциплины труда должен быть документально подтвержден.
• Должна присутствовать явная вина работника в выявленном нарушении.
• Факт нарушения должен быть незамедлительно при его выявлении задокументирован.
• Работник до вынесения решения о наложении взыскания должен получить возможность письменно оправдаться. Если он отказался делать это, то необходимо составить акт об отказе от объяснений. На объяснения работнику дают 2 рабочих дня.

О нюансах составления акта об отказе работника от объяснений читайте в статье «Как составить акт об отказе писать объяснительную?».

• Решение о взыскании может быть вынесено не позже 1 месяца со дня выявления проступка и не позже 6 месяцев (а применительно к финансовым нарушениям — 2 лет) со дня его совершения с учетом того, что в это время не входят периоды, в течение которых сотрудник может отсутствовать на работе (ст. 193 ТК РФ).
• С приказом о наказании работника не позже 3 рабочих дней надо ознакомить под расписку, а если он откажется его подписать, то отразить этот факт в акте.

Любое из нарушений, допущенных в процедуре оформления наказания, может привести к признанию его вынесенным незаконно.

Какие риски возможны при несоблюдении порядка увольнения за нарушение трудовой дисциплины, узнайте в КонсультантПлюс. Получите пробный демо-доступ и бесплатно переходите в Готовое решение.

Как можно снять взыскание?

Взыскания, наложенные в виде замечания или выговора, могут быть сняты одним из двух способов (ст. 194 ТК РФ):

1. Взыскание снимается автоматически без специальных на то решений, когда истекает срок его действия (1 год со дня вынесения), если за этот период не произошло новых нарушений.
2. До истечения 1 года при наличии чьей-либо инициативы, поддержанной решением руководства. Инициативу может проявить сам работник, его непосредственный начальник или трудовой коллектив. 

Отметка о снятии взыскания так же, как и о наложении его, заносится в личную карточку работника.

О том, какие еще кадровые документы нужно оформлять по каждому работнику, читайте в материале «Кадровые документы, которые должны быть в организации».

Итоги

Несоблюдение работником дисциплины труда позволяет работодателю реализовать право на его наказание, выбрав для этого меру в диапазоне от воспитательной до радикальной. Однако вся процедура оформления наказания должна строго соответствовать законодательству.

(см. текст в предыдущей редакции)

Государственными нормативными требованиями охраны труда устанавливаются правила, процедуры, критерии и нормативы, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности.

Государственные нормативные требования охраны труда содержатся в федеральных законах, законах субъектов Российской Федерации, постановлениях Правительства Российской Федерации, нормативных правовых актах, утверждаемых федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, нормативных правовых актах органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации.

Государственные нормативные требования охраны труда обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами при осуществлении ими любых видов деятельности, в том числе при проектировании, строительстве (реконструкции) и эксплуатации объектов, конструировании машин, механизмов и другого производственного оборудования, разработке технологических процессов, организации производства и труда.

К нормативным правовым актам, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, и содержащим государственные нормативные требования охраны труда, относятся:

правила по охране труда, а также иные нормативные правовые акты, содержащие государственные нормативные требования охраны труда, предусмотренные настоящим Кодексом;

единые типовые нормы бесплатной выдачи работникам средств индивидуальной защиты.

Государственные нормативные требования охраны труда утверждаются с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Порядок разработки, утверждения и изменения государственных нормативных требований охраны труда устанавливается Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В целях содействия соблюдению правил по охране труда разрабатываются и утверждаются уполномоченным федеральным органом исполнительной власти национальные стандарты безопасности труда. Порядок разработки, утверждения и применения национальных стандартов безопасности труда определяется законодательством Российской Федерации о стандартизации.