Требуется ли согласовывать проекты инструкций по охране труда с профсоюзом

В соответствии со ст. 8, 371, 372, 373 Трудового кодекса РФ работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение представительного органа работников.

Коллективным договором может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, по согласованию с представительным органом работников (профсоюзным комитетом первичной профсоюзной организации).

Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором либо принятые без учета мнения (согласования) представительного органа работников, являются недействительными и не подлежат применению с момента их принятия.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ учет мнения профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации требуется относительно следующих решений:

• в случае сокращения численности или штата работников организации работодатель обязан в письменной форме сооб­щить об этом профкому не позднее, чем за два месяца до на­чала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работни­ков может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответству­ющих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

• увольнение работников, являющихся членами профсоюза в случаях:

  • сокращения численности или штата работников;

  • недостаточной квалификации, подтвержденной результа­тами аттестации (в состав аттестационной комиссии в обяза­тельном порядке включается член комиссии от профкома) (ч. 2 ст. 81 и ч. 3 ст. 82 ТК РФ);

  • неоднократного неисполнения работником без уважитель­ных причин трудовых обязанностей, если он не имеет дисциплинарного взыскания.

Пояснение для профкома: он может настаивать на том, чтобы в коллективном договоре был установлен иной поря­док обязательного участия выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудово­го договора по инициативе работодателя (ст. 81 и ст. 82 ТК). Правильнее всего, если увольнение персонала по инициативе работодателя почти во всех случаях будет рассматриваться по согласованию с выборным профсоюзным органом, так как под увольнение работников могут подвести специально.

• о привлечении работников к сверхурочным работам в случаях, не предусмотренных ч.3 ст.99;
• в случае составления графиков сменности, которые, как правило, являются приложением к коллективному договору (ч. 3 ст. 103 ТК РФ);
• о разделении рабочего дня на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы (ст.105);
• о привлечении к работам в праздничные дни в случаях, не предусмотренных ч.5 ст.113;
• установление порядка и условий предоставления ежегод­ных дополнительных оплачиваемых отпусков (ч. 2, ст. 116 ТК РФ);
• об утверждении графика отпусков (ст.123);
• о введении системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и праздничные дни, сверхурочную работу (ст.135);
• об утверждении формы расчетного листка (ст.136);
• об установлении различных систем премирования, стимулирующих доплат и надбавок (ст.144);
• об установлении конкретных размеров повышения оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст.147);
• об установлении конкретных размеров заработной платы в ночное время (ст.154);
• о введении и применении систем нормирования труда (ст.159);
• о принятии локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (ст.162);
• о введении мер, предотвращающих массовые увольнения работников (ст.180);
• об утверждении правил внутреннего трудового распорядка организации (ст.190);
• снятие в течение года дисциплинарного взыскания с ра­ботника — по ходатайству профкома (ч. 2 ст. 194 ТК РФ);
• рассмотрение работодателем заявления профкома о на­рушении руководителем структурного подразделения, его за­местителя трудового законодательства и иных актов, содержа­щих нормы трудового права, условий коллективного договора (ч.1 ст. 195 ТК РФ);
• об определении форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышении квалификации работников, утверждении перечней необходимых профессий и специальностей (ст.196);
• реализация основных направлений государственной по­литики в области охраны труда обеспечивается согласованны­ми действиями работодателя и уполномоченных работниками представителей от профсоюзного комитета (ч. 2, ст. 210 ТК РФ);
• решение об увольнении по инициативе работодателя пред­седателя и заместителей председателей профкомов, в том числе структурных подразделений не ниже цеховых, не осво­божденных от основной работы — только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсо­юзного органа (ч. 1, ст. 374 ТК РФ);
• рассмотрение индивидуальных трудовых споров в комис­сии по трудовым спорам и в судах (ст. 388 и ст. 391 ТК РФ);

Отказ работодателя учесть мнение профкома при принятии им локальных нормативных актов является основанием для на­чала коллективного трудового спора (ст. 398 ТК РФ).

По решению работодателя могут приниматься и другие локальные нормативные акты, например положение о комиссии по трудовым спорам и т.д.

Итак, далее рассмотрим 5 основных документов, которые в обязательном порядке до введения их в действие должны быть согласованы с профсоюзным органом или представителем трудового коллектива организации.

1. График отпусков

В графике отпусков работодатель определяет, когда сотрудники будут отдыхать. Компания планирует только ежегодные и дополнительные отпуска. В график отпусков не включают отпуска без сохранения заработной платы, учебные и по уходу за ребенком.
Трудовой кодекс указывает только на крайний срок, когда утверждать график, – не позднее чем за две недели до нового календарного года. Поэтому компания вправе утвердить график и раньше. На утверждаемом графике отпусков проставляйте отметку о согласовании документа с выборным органом первичной профсоюзной организации (ст. 123 ТК). Если его нет, рекомендуем сделать отметку: «На момент утверждения графика отпусков представительный орган работников отсутствует».

2. Правила внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка – обязательный локальный акт, который компания утверждает с учетом мнения представительного органа работников (ст. 190 ТК). До утверждения акта работодатель направляет его проект в профсоюз. Он обязан представить мотивированное мнение в течение пяти рабочих дней.
Когда мнение профсоюза отрицательное либо содержит предложения по документу, работодатель соглашается с поправками или в трехдневный срок проводит с выборным органом консультацию. Если разногласия не устранили, то стороны оформляют протокол разногласий. Работодатель вправе утвердить локальный акт, даже если стороны не достигли единого мнения. В этом случае профсоюз может обжаловать документ в трудовой инспекции или суде (ст. 372 ТК).

3. Программа и инструкция проведения вводного инструктажа по охране труда

При приеме на работу новых работников работодатель обязан проводить вводный инструктаж по охране труда. Для этого компания разрабатывает программу и инструкцию проведения вводного инструктажа по охране труда. Принимать их необходимо с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Если его нет, то согласовывать документы нужно с другим уполномоченным работниками органом (абз. 23 ч. 2 ст. 212 ТК).
В программе работодатель отражает план по проведению вводного инструктажа с работниками. На ее основании компания создает подробную инструкцию. В ней описывает деятельность компании, вредные и опасные производственные факторы, льготы и компенсации, средства индивидуальной и коллективной защиты и др.

4. Приказ о сокращении

Известить профсоюз о сокращении работодатель обязан дважды. Уведомить следует профсоюз вне зависимости от того, подпадают под сокращение члены профсоюза или нет. Вначале компания письменно сообщает выборному органу первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении и о возможном расторжении трудовых договоров с работниками не позднее чем за два месяца или в другой установленный срок (ч. 1 ст. 82 , 292, 296 ТК).
Второй раз компания получает мотивированное мнение выборного органа об увольнении работников – членов профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК). Поэтому в первом случае вы только сообщили в профсоюз о возможном увольнении в связи с сокращением, а во втором – запрашиваете мнение насчет увольнения конкретного члена профсоюза.
Уволить члена профсоюза можно не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения (ч. 5 ст. 373 ТК).

5. Расчетный лист

При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме всех сотрудников о составных частях выплаты. Для этого компания обязана разработать форму расчетного листа, согласовать и утвердить ее с выборным представительным органом (ст. 136, 372 ТК).
В расчетном листе отразите, за какой период выплачиваете заработную плату. Включите в документ все начисления: оплату отпуска, суммы по больничному листу, премии, различные виды доплат, надбавок, денежную компенсацию за нарушение срока выплаты зарплаты и др. Также в форме расчетного листа отразите удержания: НДФЛ, алименты и пр. Итоговой строчкой в расчетном листе должна быть информация об общей денежной сумме, которую получит сотрудник.
Расчетные листы выдавайте только тем, с кем заключили трудовой договор. По договорам гражданско-правового характера такой документ не делайте. Расчетные листы вы можете оформлять на бумаге и в электронном виде (письмо Минтруда от 21.02.2017 № 14-1/ООГ-1560).

Порядок учета мнения представительного органа работников (профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации) при принятии локальных нормативных актов определен ст.372 Трудового кодекса РФ.

Работодатель перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта, содержащего нормы трудового права, и обоснование по нему в профсоюзный комитет, представляющий интересы всех или большинства работников.

Профсоюзный комитет не позднее 5 рабочих дней с момента получения проекта локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

В случае, если мотивированное мнение профсоюзного комитета не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним, либо обязан в течение 3 дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с профсоюзным комитетом.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован первичной профсоюзной организацией в государственную инспекцию труда или в суд, а профсоюзный комитет имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в соответствии с гл. 61 Трудового кодекса РФ.

Государственная инспекция труда при получении жалобы обязана в течение 1 месяца со дня получения жалобы провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

Ответ:
Вводный инструктаж проводится по программе, разработанной на основании законодательных и иных нормативных правовых актов РФ с учетом специфики деятельности организации и утвержденной в установленном порядке работодателем или уполномоченным им лицо. Обязанность согласовывать ее с кем бы то ни было трудовое законодательство не устанавливает.

Правовое обоснование:
Согласно п. 2.1.2 Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций, утвержденного Постановлением Минтруда России, Минобразования России от 13.01.2003 № 1/29, все принимаемые на работу лица, а также командированные в организацию работники и работники сторонних организаций, выполняющие работы на выделенном участке, обучающиеся образовательных учреждений соответствующих уровней, проходящие в организации производственную практику, и другие лица, участвующие в производственной деятельности организации, проходят в установленном порядке вводный инструктаж, который проводит специалист по охране труда или работник, на которого приказом работодателя (или уполномоченного им лица) возложены эти обязанности.
Вводный инструктаж по охране труда проводится по программе, разработанной на основании законодательных и иных нормативных правовых актов Российской Федерации с учетом специфики деятельности организации и утвержденной в установленном порядке работодателем (или уполномоченным им лицом).

Разработка и согласование инструкций по охране труда — это сложный и важный процесс, направленный на обеспечение безопасности работников в рабочей среде. Инструкции по охране труда разрабатываются и регулируются для каждого конкретного рабочего места с учетом специфики работы, наличия опасностей и возможных рисков.

Цель разработки инструкций по охране труда заключается в предотвращении несчастных случаев, профессиональных заболеваний и повреждений рабочих мест. Они включают в себя информацию о правилах работы с машинами и оборудованием, использовании личной защитной экипировки, процедурах эвакуации, а также о мерах предупреждения пожаров и аварийных ситуаций.

Разработка инструкций по охране труда осуществляется в соответствии с требованиями законодательства и нормативных актов. Их согласование проходит через процедуру экспертизы и обсуждение с представителями работников и руководящего состава. Важным этапом является обучение работников инструкциям по охране труда и контроль их исполнения.

Этапы создания инструкций

Разработка инструкций по охране труда – важная задача, которая требует определенных этапов и процессов. Следующие этапы помогут обеспечить создание эффективных инструкций:

1. Сбор информации – на этом этапе производится анализ предполагаемого рабочего процесса, выявляются потенциальные опасности и определяются необходимые меры безопасности.
2. Определение структуры – создается план инструкции, который включает в себя все необходимые разделы, подразделы и пункты.
3. Написание текста – на этом этапе разрабатывается содержание инструкции. Текст должен быть четким, лаконичным, понятным и доступным для сотрудников.
4. Согласование – после написания инструкции она должна быть согласована с руководством и специалистами по охране труда.
5. Внедрение в практику – разработанные инструкции должны быть внедрены в рабочий процесс и ознакомлены всеми сотрудниками, которые обязаны соблюдать правила охраны труда.
6. Контроль и обновление – необходимо систематически контролировать соблюдение инструкций и обновлять их при необходимости. Также следует учитывать обратную связь от сотрудников и вносить правки для улучшения инструкций.

Разработка инструкций по охране труда является ответственным процессом, который требует внимания и систематического подхода. Точное выполнение каждого этапа поможет создать эффективные инструкции, которые обеспечат безопасные условия работы и защитят здоровье сотрудников.

Обязательные требования к оформлению

При разработке и согласовании инструкций по охране труда необходимо соблюдать определенные требования к их оформлению. Оформление инструкций напрямую влияет на понимание их содержания и эффективность использования.

В процессе разработки инструкций следует использовать четкую и легко воспринимаемую структуру. Рекомендуется включать таблицы с перечислением основных требований, списки с указанием последовательности действий или шагов, а также применять выделение ключевых слов и фраз с помощью тегов или .