Процент восстановления работника на прежнем месте работы после увольнения за прогул велик. В большинстве случаев это вызвано нарушением процедуры увольнения. Ликвидировать «белые пятна» законодательства поможет судебная практика и накопленный опыт компаний. Право работодателя уволить работника при однократном грубом нарушении трудовых обязанностей, в том числе из-за прогула, закреплено в статье 81 ТК РФ. Статья определяет прогул как «отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)». Стать экспертом кадрового учета — легко! Дополнительные пояснения можно найти в судебной практике, в частности, работника можно уволить в таких случаях (пункт 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2): невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); нахождение сотрудника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; оставление работы без уважительной причины работником на бессрочном трудовом договоре без предупреждения работодателя о расторжении договора; оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора; самовольное использование отгулов или уход в отпуск (основной, дополнительный). Определение периода отсутствия сотрудника на работе и уважительность причин такого отсутствия — особенно проблемные для работодателя момента. Так, ни суды, ни специалисты по трудовому праву не могут четко ответить на вопрос, включать ли в четырехчасовой отрезок времени прогула перерывы для приема пищи. По этому вопросу имеются две точки зрения. Позиция 1. Обеденный перерыв нужно включать в 4-х часовой отрезок времени прогула. Если этого не сделать, то уволить работника за прогул практически невозможно. Дело в том, что ТК РФ не определяет рабочий день как рабочее время до обеда и после. Значит, обеденный перерыв не может прерывать срок, предусмотренный ст. 81 ТК РФ (подп «а» п. 6 ч. I). Позиция 2. Обеденный перерыв не включается в 4-х часовой отрезок времени прогула. Статья 106 ТК РФ относит перерыв для приема пищи ко времени отдыха. Значит, сотрудник в это время свободен от исполнения трудовых обязанностей. Отсутствие на рабочем месте в это время не может быть поставлено в вину работнику и повлечь дисциплинарную ответственность. Вторая точка зрения в судебной практике более распространена, но окончательное решение остается за работодателем. Следующий спорный момент — уважительность причин невыхода на работу. Поскольку законодательство не содержит перечня таких причин, решение принимает работодатель, осознавая возможность проверки обоснованности признания причины прогула уважительной в суде в случае спора с работником. Отметим, в таких случаях суды принимают во внимание тяжесть проступка работника, отношение к труду, влияние отсутствия работника на рабочий процесс, обстоятельства совершения проступка. К уважительным судьи относили такие причины отсутствия работника: участие в судебном разбирательстве; отпуск без сохранения заработной платы, положенный работнику в соответствии с ТК РФ; невыход на работу после того, как истекли две недели с момента письменного предупреждения работодателя о желании уволиться; плохое самочувствие (подтвержденное документально); болезнь ребенка, которая подтверждается справкой врача, выписками из медицинской карты (даже когда больничный лист открыт лишь на следующий день); проведение аварийных ремонтных работ в квартире работника (подтверждается справкой из ТСЖ, ЖЭКа и пр.); нахождение работника в пути следования к месту учебы и обратно; приостановление работы из-за задержки работодателем более чем на 15 дней выплаты заработной платы (на основании ст. 142 ТК РФ), даже если задолженность частично погашена; отбывание работником административного наказания (административный арест). Если возникает спор о законности увольнения, доказывать факт прогула обязан работодатель. Поэтому прибегать к увольнению за прогул имеет смысл, только если есть неоспоримые доказательства неуважительности причин отсутствия на рабочем месте, а также документально зафиксированные сведения об отсутствии работника в течение 4-х часового периода времени. Важно! Увольнение сотрудника за прогул в период временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, а также в период беременности сотрудницы неправомерно (ч. 6 ст. 81 и ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Не стоит увольнять сотрудника за прогул до его появления на работе, ведь причина отсутствия может оказаться уважительной, а сотрудник не мог сообщить о ней работодателю. Теперь рассмотрим процедуру увольнения за прогул поэтапно, чтобы исключить возможные поводы для возникновения трудового спора с работником. Шаг 1. Выявите факт отсутствия работника. Точных рекомендаций на этот счет закон не дает. Обнаружить, что работник отсутствует, может любой сотрудник предприятия: табельщик, непосредственный руководитель, коллега. Если сведений о месте нахождения работника или о причинах отсутствия нет, любой из названных сотрудников письменно ставит в известность руководство предприятия. Документы: докладная записка; табель учета рабочего времени (с отметкой «НН» — отсутствие по невыясненным причинам). Шаг 2. Составьте акт об отсутствии работника на рабочем месте. Здесь важно корректно зафиксировать период отсутствия. Акт составляется в тот же день, когда выявлено отсутствие работника, иначе суд не признает достоверность доказательства. В акте зафиксируйте: факт отсутствия, время отсутствия, время составления акта, заручитесь подписями не менее 3-х человек из тех работников, которые находятся вблизи рабочего места и имеют возможность наблюдать за местом отсутствующего. Учтите, если сотрудник отсутствует более суток, то акты необходимо составлять ежедневно. Документы: акт об отсутствии работника на рабочем месте. Желательно составить два документа — к середине и к концу рабочего дня. Шаг 3. Потребуйте от работника объяснений. Сделать это можно и устно, если сотрудник сразу предоставил объяснение. В противном случае, требование составьте в письменной форме и вручите его работнику под личную подпись. Если работник отказывается от получения требования, составьте акт об отказе в свободной форме с подписями не менее трех сотрудников компании, которые засвидетельствуют факт отказа. Если сотрудник не появляется на рабочем месте в течение длительного периода, отправьте ему требование почтой с уведомлением о вручении, на котором обязательно должна быть проставлена дата получения документа работником. Документы: требование о предоставлении письменного объяснения; акт об отказе от получения требования. Шаг 4. Получить объяснения работника или зафиксировать отказ от объяснений. После передачи требования о предоставлении письменного объяснения у работника есть два дня, чтобы объяснить свое отсутствие. Отсчет дней начинается со следующего за днем передачи требования дня. В этот же срок работник может предъявить доказательства уважительных причин отсутствия. Объяснение оформляется в письменной форме. Если через два дня работник не объяснится, то нужно составить акт об отказе предоставить объяснения. Акт заверяется подписью не менее чем трех сотрудников. Документы: объяснение сотрудника (объяснительная записка); акт об отказе предоставить объяснения. Шаг 5. Служебное расследование. Используется, когда неизвестно, была ли причина отсутствия уважительной, или когда сотрудник не выходит на связь. Если не понятно, есть ли вина сотрудника, то лучше создать комиссию для проведения расследования. Комиссия составит акт служебного расследования, в нем указываются обстоятельства, которые удалось выяснить. Документы: приказ о создании комиссии для проведения служебного расследовании, акт служебного расследования. Шаг 6.Принятие решения о мере ответственности. Увольнение выступает как мера дисциплинарной ответственности, но работодатель вовсе не обязан уволить такого сотрудника. Можно применить иные меры дисциплинарного взыскания – замечание или выговор. Любое решение работодатель принимает самостоятельно. Документы: представление о привлечении к ответственности. Шаг 7.Увольнение. По общему правилу дисциплинарное взыскание может применяться работодателем не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения. Нарушение этих сроков дает основания для признания увольнения незаконным. Итак, если решение об увольнении приняли, то рекомендуется еще раз проверить причины и длительность отсутствия. После проверки, сбора доказательств и оформления выше названных документов можно издавать приказ об увольнении. Ознакомьте работника с этим документом под подпись — на это отводится 3 дня с момента издания приказа, не считая времени отсутствия работника. В случае отказа от подписи, составляйте акт. В день прекращения трудового договора выдайте работнику трудовую книжку и произведите расчет (в день, когда работник появится на работе). Отметим, что ответственность за несовпадение последнего рабочего дня с днем прекращения трудового договора законодательством не предусмотрена. Последним днем действия трудового договора считается день, предшествующий первому дню прогула, именно он является последним днем работы сотрудника.
Основания для увольнения
Мы создали курс профессиональной переподготовки «Кадровик с нуля до профи: все навыки от ТК до 1С: ЗУП», в котором научим с нуля всем тонкостям кадрового учета: от приема и увольнения сотрудников по новым правилам 2023 года до ведения воинского учета и работе в 1С: ЗУП.Посмотреть программу и записаться.
Рекомендации работодателю в спорных случаях
Алгоритм увольнения за прогул
Добавить в «Нужное»
Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 11 мая 2019 г.
Содержание журнала № 10 за 2019 г.
Как поступить с сотрудником, который не появляется на работе несколько дней или дольше? ТК РФ такую ситуацию не регламентирует. Если работник окажется прогульщиком, то его можно даже уволить. Самое главное — точно соблюсти процедуру увольнения.
Как уволить «загулявшего» работника
Шаг 1. Фиксируем неявку
Прогулом называется отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, или отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены)подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.
Справка
Рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему нужно прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателяч. 6 ст. 209 ТК РФ.
Факт отсутствия сотрудника на работе нужно зафиксировать:
•докладной запиской непосредственного руководителя неявившегося работника;
•актом об отсутствии на рабочем месте (за подписями двух свидетелей). В нем необходимо отразить тот факт, что у вас нет сведений о причинах невыхода работника.
Образец такого акта мы привели ниже (скачать бланк).
Общество с ограниченной ответственностью «Пирожок»
(ООО «Пирожок»)
Акт № 18
Об отсутствии на рабочем месте Васечкина А.В.
Время составления акта: 18 ч 00 мин.
Мы, нижеподписавшиеся: главный бухгалтер Петрова К.М., специалист по кадрам Ефремова У.М., секретарь Гаврилова С.В., составили настоящий акт о том, что сегодня, 12 марта 2019 г., инженер Васечкин Алексей Викторович по неизвестным нам причинам не вышел на работу в офис ООО «Пирожок» по адресу: г. Коломна, ул. Зеленая, д. 12, и отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего дня, а именно с 9 ч 00 мин до 18 ч 00 мин.
В соответствии с п. 3.2 трудового договора от 12 сентября 2016 г. №-14ТД инженеру Васечкину А.В. установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями в субботу и воскресенье, рабочее время с 9 ч 00 мин до 18 ч 00 мин с перерывом для отдыха и питания с 13 ч 00 мин до 14 ч 00 мин.
Дополнительно в 17 ч 55 мин 12 марта 2019 г. нами проведена проверка данных электронной пропускной системы ООО «Пирожок». Было установлено, что по состоянию на это время не зафиксирован вход инженера Васечкина А.В. на территорию офиса ООО «Пирожок» 12 марта 2019 г.Дополнительно подтвердить отсутствие сотрудника можно, в частности, показаниями электронной пропускной системы
Подписи лиц, составивших акт:
| Главный бухгалтер |
|
К.М. Петрова |
| Специалист по кадрам |
|
У.М. Ефремова |
| Секретарь |
|
С.В. Гаврилова |
Кроме этого, неявку работника нужно зафиксировать в табеле учета рабочего времени. Для этого используется отметка об отсутствии по невыясненным обстоятельствам («НН» или «30»). Если выяснится, что работник все-таки работу прогулял, эти коды нужно будет заменить на отметки «прогул» («ПР» или «24»).
Шаг 2. Выясняем причины неявки
После того как факт неявки будет зафиксирован, нужно предпринять попытки установить ее причину. Ведь одним из ключевых признаков прогула является отсутствие на рабочем месте без уважительной причины. А узнать о том, является ли уважительной причина отсутствия, можно только у самого сотрудника, когда он появится на работе и даст объяснения. До тех пор пока этого не произойдет, ни о каком увольнении речи быть не может, ведь отсутствие объяснений — это нарушение процедуры увольнения.
Также есть вероятность, что, после того как причины неявки работника будут установлены, трудовой договор с ним придется расторгнуть не в связи с прогулом, а по иным обстоятельствам. Например, в связи с осуждением его к наказанию в виде лишения свободы или в связи со смертьюст. 83 ТК РФ.
Итак, если сотрудник появится на рабочем месте через несколько дней, запросите у него письменные объяснения.
На предоставление объяснений работнику надо дать 2 рабочих дня. Этот срок исчисляется со следующего дня после того, как вы вручили свое письменное требование работникуч. 1 ст. 193 ТК РФ; п. 2 мотивировочной части Определения КС от 17.10.2006 № 381-О. Если в этот срок объяснения вы так и не получите, нужно составить акт об отказе работника дать объяснения. А если вы получили их, то определите, уважительна ли причина отсутствия работника или нет.
Справка
Исходя из норм ТК и из судебной практики уважительными причинами отсутствия на работе являются, например, такие:
•болезнь сотрудника или уход за больным ребенком;
•исполнение общественных или государственных обязанностейч. 1 ст. 170 ТК РФ;
•прохождение военных сборовч. 1 ст. 170 ТК РФ; п. 2 ст. 6 Закона от 28.03.98 № 53-ФЗ;
•сдача крови и ее компонентов, а также проведение связанного с этим медицинского осмотрач. 1 ст. 186 ТК РФ;
•отсутствие проездных билетов, из-за чего работник не смог вовремя вернуться на работу из места проведения отпуска (при условии что уведомил работодателя заранее)Определение ВС от 30.03.2012 № 69-В12-1;
•совершение ДТП на личном автомобиле по пути на работу и выполнение требований ПДД, предписывающих не оставлять место ДТП его участникамАпелляционное определение Оренбургского облсуда от 26.09.2017 № 33-6759/2017;
•использование отпуска по графику, даже если работодатель не уведомил работника о его начале и не издал приказ о его предоставлениич. 2, 3 ст. 123 ТК РФ; Постановление Президиума суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 06.11.2015 № 44Г-53/2015;
•чрезвычайные ситуации, повлекшие транспортные проблемы, такие, например, как отмена или задержка рейса.
Если же работник так и не появился, направьте на его адрес по почте заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении копию акта об отсутствии на рабочем месте и требование о даче письменных пояснений о причине отсутствия. Дополнительно отслеживать вручение письма можно с помощью специального сервиса Почты России. Все это позже можно использовать в суде как доказательство того, что вы пытались получить объяснения.
Помимо этого, продолжайте ежедневно составлять акты об отсутствии работника на рабочем месте в присутствии свидетелей и фиксировать в табеле учета рабочего времени неявку работника по невыясненным причинам. Так надо поступать до тех пор, пока не узнаете причину отсутствия работника.
Рассказываем руководителю
Для подтверждения уважительности причины отсутствия на рабочем месте работник должен представить соответствующий документ: листок нетрудоспособности, повестку в суд, справку из медицинского учреждения или транспортной организации. Но работодатель вправе самостоятельно решать вопрос уважительности причины отсутствия работника на рабочем месте в зависимости от конкретных обстоятельствПисьмо Роструда от 31.10.2008 № 5916-ТЗ.
Дальнейшие ваши действия зависят от того, как будет развиваться ситуация.
Ситуация 1. Вы по почте получили от работника объяснение, уважительной причины для его отсутствия на рабочем месте нет.
Тут все просто. Вы вправе издать приказ об увольнении работника.
Ситуация 2. Объяснения от работника не поступили, но у вас есть доказательство того, что он получил ваше требование о необходимости их дать.
Некоторые работодатели считают, что в такой ситуации у них есть все основания для увольнения работника. Ведь работник сам решил не давать объяснения, и их отсутствие не является препятствием для увольнения. Но для этого у вас должны быть доказательства того, что именно работник получил ваше письмо. Таким доказательством может быть собственноручная подпись работника на уведомлении о вручении письма. Как только у вас появится подтверждение того, что работник получил ваше письмо, по прошествии 2 рабочих дней составьте об этом акт. При наличии такого акта и акта об отсутствии работника на рабочем месте его можно уволить.
Акт об отсутствии работника на рабочем месте должны подписать как минимум два свидетеля
И даже тот факт, что работник в итоге выйдет на работу и представит документы, подтверждающие причины его отсутствия, не повлияет на обоснованность его увольнения. Несообщение о причинах отсутствия на рабочем месте можно расценивать как злоупотребление правомп. 27 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2; Апелляционные определения Омского облсуда от 06.08.2014 № 33-4936/2014; Магаданского облсуда от 15.08.2017 № 33-523/2017; Определение ВС от 15.03.2013 № 20-КГ13-5.
Ситуация 3. Работник объяснений не дает, ваше письмо вернулось с отметкой о невручении.
Это самая непростая ситуация. Большинство работодателей продолжают ежедневно составлять акты об отсутствии работника на рабочем месте, фиксировать неявки в табеле и не издают приказ об увольнении до выяснения причин отсутствия работника. И это логично, ведь причина отсутствия работника неизвестна, а значит, уверенности в том, что он именно прогуливает, нет. В этой ситуации можно порекомендовать регулярно отправлять работнику по почте требования о даче пояснений и ждать, когда одно из этих писем наконец-то будет вручено.
Другие работодатели теряют терпение и увольняют за прогул, если работник отсутствует на работе слишком долго, связаться с ним не удается и необходимо принять на работу нового сотрудника. В принципе в этой ситуации также можно упирать на то, что прогульщик злоупотребляет своими правами.
Однако всегда есть вероятность, что работник оспорит свое увольнение в суде и тот вынесет решение в его пользу. В этом случае придется его восстановить и выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогуласт. 394 ТК РФ; пп. 41, 62 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2. Оплачивать период отсутствия сотрудника на работе до даты издания вами приказа об увольнении не придется, так как он не работал. Исключение составляет случай, когда у него есть больничный.
При восстановлении на работе уволенного сотрудника придется принятого на его должность работника:
•или переводить на другую работу, соответствующую его квалификации, либо нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния здоровья;
•или при отсутствии вакансий либо при несогласии работника на перевод прекращать трудовые отношения в связи с восстановлением судом работника, ранее выполнявшего эту работу. При увольнении новому работнику нужно будет выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработкап. 2 ч. 1 ст. 83, ч. 3 ст. 178 ТК РФ.
Если же в связи с явкой отсутствовавшего работника вы решили сами (без суда) отменить приказ о его увольнении и предоставить ему прежнюю работу, то с заменяющим его сотрудником (если только вы не брали его по срочному трудовому договору) придется договариватьсястатьи 72.1, 78 ТК РФ:
•или о его переводе на другую работу;
•или о расторжении трудового договора по соглашению сторон.
Шаг 3. Оформляем увольнение за прогул
Издать приказ об увольнении за прогул можност. 193 ТК РФ:
•в течение 6 месяцев с даты его совершения;
•в течение месяца с даты его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске.
Если работник очень долго не появляется на работе, может возникнуть опасение, что сроки привлечения к ответственности за прогул истекут. Но переживать на этот счет не нужно. Месячный срок, исчисляемый с даты обнаружения прогула, начинает течь не с первого дня отсутствия работника на рабочем месте, а со дня, когда работодателю станет доподлинно известно, что работник именно прогуливает, а не отсутствует по иным причинамОпределение Рязанского облсуда от 25.04.2007 № 33-580.
При увольнении за прогул издайте приказ о расторжении трудового договора, например по унифицированной форме № Т-8утв. Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1. В приказе необходимо изложить обстоятельства прогула работника с указанием дат, а также перечислить все документы, составленные в рамках процедуры привлечения работника к ответственности:
•акты об отсутствии на рабочем месте;
•докладные (служебные) записки;
•письменное объяснение работника или акт об отказе дать объяснения.
Работник должен быть ознакомлен с приказом о прекращении трудового договора под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную копию этого приказа. Если же приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе нужно сделать соответствующую записьч. 2 ст. 84.1 ТК РФ. Ознакомить работника с приказом нужно также в пределах сроков применения взыскания.
Запись об увольнении за прогул работодатель должен внести:
•в трудовую книжку. Важно указать правильную формулировку основания увольнения. Например, так: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник должен расписаться в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. Если работник в день прекращения трудового договора отсутствует на работе, нужно отправить на его домашний адрес уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте. Пока вы не получите письменного распоряжения, как поступить с трудовой книжкой, храните ее у себяч. 4 ст. 66, ч. 4, 6 ст. 84.1 ТК РФ; пп. 4, 5, 16, 41 Правил, утв. Постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225;
•в личную карточку работника по форме № Т-2утв. Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1 или по самостоятельно разработанной форме. В форме № Т-2 эту запись следует внести в раздел XI «Основание прекращения трудового договора (увольнения)». Здесь нужно указать основание прекращения трудового договора, дату увольнения работника и реквизиты приказа. Запись об увольнении должна совпадать с формулировкой записи в трудовой книжке работника. Также она должна быть заверена подписью работника кадровой службы. И уволенного прогульщика надо ознакомить с ней под росписьпп. 12, 41 Правил, утв. Постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225.
* * *
В день увольнения нужно выплатить работнику все причитающиеся ему суммы. Если он в этот день не работал, то деньги нужно выплатить не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчетеч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ. Однако время прогула ему оплачивать не нужно. Ведь в это время он свои трудовые обязанности не выполнялч. 1 ст. 129 ТК РФ; Решение ВС от 24.09.2009 № ГКПИ09-994.
Понравилась ли вам статья?
- Почему оценка снижена?
- Есть ошибки
- Слишком теоретическая статья, в работе бесполезна
- Нет ответа по поставленные вопросы
- Аргументы неубедительны
- Ничего нового не нашел
- Нужно больше примеров
- Тема не актуальна
- Статья появилась слишком поздно
- Слишком много слов
- Другое
Поставить оценку
Комментарии (0)
Оценивать статьи могут только подписчики журнала «Главная книга» или по демодоступу.
-
я подписчик электронного журнала
-
я не подписчик, но хочу им стать
-
хочу читать статьи бесплатно и попробовать все возможности подписчика
Другие статьи журнала по теме:
Кадры / Оплата труда
2023 г.
2022 г.
2021 г.
Увольнение за прогул — явление не редкое, но требующее тщательного соблюдения всех норм, установленных для этой процедуры. Рассмотрим последовательность оформления увольнения за прогул.
Что считается прогулом по статье 81 ТК РФ
В ст. 81 ТК РФ, описывающей случаи прекращения трудового договора по инициативе работодателя, прогулу посвящен подп. «а» п. 6. Прогул — одна из ситуаций грубого однократного нарушения трудовых обязанностей, выразившаяся в отсутствии работника на рабочем месте без уважительной на то причины более четырех часов подряд или на протяжении рабочего дня либо смены. Увольнение — один из видов наказания за дисциплинарный проступок (ст. 192 ТК РФ), которым считается прогул, — используется как крайняя мера.
Руководитель может, учитывая конкретную ситуацию и заслуги сотрудника, принять решение об ином наказании для него (например, применить замечание или выговор).
О том, как можно снять наказание, читайте в материале «Приказ о снятии дисциплинарного взыскания — образец».
Для применения наказания в виде увольнения за прогул необходимо, чтобы:
- сотрудник не относился к категории лиц, не подлежащих увольнению (это беременные женщины, а также лица, находящиеся на больничном или в отпуске);
- факт отсутствия на рабочем месте был зафиксирован документально и укладывался в установленную ТК РФ продолжительность; какое именно место для сотрудника является рабочим, должно быть зафиксировано в трудовом договоре;
- причина отсутствия не являлась уважительной или не имела документального подтверждения;
- была соблюдена вся необходимая процедура увольнения, в т. ч. сроки применения этого наказания (ст. 193 ТК РФ): до истечения месяца со дня установления факта прогула, но не позже полугода с даты его совершения (за вычетом времени нахождения на больничном, в отпуске, в отгуле или времени привлечения к уголовному делу).
Несоблюдение какого-то из перечисленных положений может повлечь за собой признание увольнения по статье за прогул незаконным в суде, если работник туда обратится.
За прогул вы вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности, выбрав по своему усмотрению любой вид дисциплинарного взыскания, например ыговор или увольнение. Замечание, как правило, за прогул не объявляют… Получите пробный демодоступ к справочно-правовой системе К+ и изучите экспертное мнение. Это бесплатно.
Порядок увольнения за прогул
Прогулы можно разделить на две группы:
- краткосрочные — можно в течение непродолжительного срока установить все обстоятельства совершения проступка;
- долгосрочные — быстро выяснить, что случилось с работником, совершившим прогул, невозможно.
Деление на эти группы обусловливает различный подход к процедуре увольнения за прогул при соблюдении общих требований. Отразим в таблице особенности этапов увольнения в зависимости от принадлежности их к одной из групп. Этим описанием можно руководствоваться как пошаговой инструкцией при увольнении за прогулы в 2022-2023 годах.
|
Этап |
Краткосрочный прогул |
Долгосрочный прогул |
|
Работник отсутствует на рабочем месте больше положенного времени по неизвестной причине |
На каждый факт или день отсутствия составляют акт или докладную записку руководителя подразделения об отсутствии работника. Отмечают факт отсутствия по невыясненной причине в табеле учета рабочего времени |
|
|
Получение объяснений |
Работнику передают письменный запрос на объяснение и дают 2 рабочих дня на его составление. При отказе от предоставления объяснения составляют акт о таком отказе |
Работодатель пытается самостоятельно выяснить причины отсутствия работника путем звонков ему или родственникам, отправки писем или телеграмм с уведомлением по адресу регистрации, подачи заявления в милицию |
|
Рассмотрение причин отсутствия |
Объяснений нет, они являются неуважительными или не подтверждаются документально. На имя руководителя организации составляется докладная записка, в которой отражается факт установления нарушения |
Причину отсутствия выяснить не удалось. Составляют акт о безрезультатности ее выяснения |
|
Принятие решения об увольнении |
На основании решения руководителя издается приказ по форме Т-8 или Т-8а (если прогуляла группа лиц), в котором как основание увольнения указывается подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, а в качестве документов-обоснований перечисляются все документы, составленные при фиксировании факта прогула и получении объяснений по нему |
|
|
Дата приказа на увольнение |
День фактического составления |
Приказ оформляют датой его фактического составления, но сам факт увольнения в нем соответствует дате последнего рабочего дня перед первым днем длящегося прогула (письмо Федеральной службы по труду и занятости РФ от 11.07.2006 №1074-6-1) |
|
Ознакомление увольняемого работника с приказом |
Под расписку в течение 3 рабочих дней с даты оформления приказа. При отказе составляют акт об этом обстоятельстве (ст. 193 ТК РФ) |
При отсутствии работника о невозможности его уведомления в приказе делают соответствующую запись (ст. 84.1 ТК РФ). Копия приказа может быть направлена работнику письмом по адресу его регистрации |
|
Расчет при увольнении |
Делается полностью в обычном порядке в последний рабочий день с выдачей всех необходимых справок (ст. 84.1 ТК РФ) |
Само начисление выплат делают полностью в обычном порядке в последний рабочий день. Выдачу денег в этот день производят при возможности перечисления их на карту. При невозможности выдачи работнику направляют письменное уведомление о необходимости явиться за деньгами |
|
Выдача трудовой книжки |
В день увольнения с подписью сотрудника в личной карточке, книге учета трудовых книжек. При отказе от получения трудовой книжки составляют акт об этом |
Работнику направляют письменное уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или письменно сообщить о согласии на ее отправку почтой (ст. 84.1 ТК РФ) |
ВНИМАНИЕ! Действующими с 01.09.2021 правилами ведения трудовых книжек (утв. приказом Минтруда от 19.05.2021 № 320н) ознакомление работника под подпись с вносимыми в бумажную трудовую книжку записями о работе не предусмотрено (раньше работники расписывались под записью об увольнении). Подробнее о новых правилах оформления трудовой книжки, действующих с сентября 2021 года, читайте здесь.
Об особенностях составления разных видов табеля учета рабочего времени читайте в статьях:
- «Табель учета рабочего времени по форме Т-12 — бланк»;
- «Табель учета рабочего времени — форма Т-13 (бланк)».
Все составляемые в процессе процедуры увольнения за прогул документы (акты, уведомления, письма, докладные записки, объяснения) оформляют в произвольной форме и фиксируют в соответствующих журналах учета. Акты должны быть подписаны как минимум 3 лицами, присутствовавшими при отказе работника от составления, получения документа или от его подписи.
Увольнение за прогул не требует издания иных приказов, кроме приказа на увольнение по установленной форме Т-8 или Т-8а (определение Верховного суда РФ от 09.11.2012 № 60-АПГ12-7, письмо Федеральной службы по труду и занятости РФ от 01.06.2011 № 1493-6-1).
При увольнении за прогул работодатель, так же как и при обычном увольнении, обязан сообщить об этом факте:
- в военкомат, если увольняется работник, подлежащий воинскому учету;
- Федеральную службу судебных приставов (ФССП) при увольнении работника, из зарплаты которого делались удержания по исполнительному листу. Исполнительный лист при этом возвращают в ФССП с отметкой в нем о сделанных за период работы удержаниях. Если по этому документу уплачивались алименты, то об увольнении сообщают и получателю алиментов.
За прогул можно только уволить? Оформите пробный бесплатный доступ к «КонсультантПлюс» и узнайте, какие еще дисциплинарные взыскания за прогул допустимы по закону.
Где найти образцы кадровых документов по прогулу
Большинство документов, которыми оформляют увольнение за прогул, составляется в произвольной (свободной) форме. Поэтому в них важно отразить суть зафиксированного обстоятельства, правильно указать даты и временные промежутки, данные отсутствующего лица, проставить необходимые подписи и зафиксировать факт регистрации составленного документа.
О том, как можно составить акт при отказе работника от объяснений, читайте в материале «Как составить акт об отказе писать объяснительную».
Единственный документ, который при увольнении за прогул делается по установленной форме, это приказ на увольнение. Однако бланк, используемый для этого, ничем не отличается от обычного приказа на увольнение. Различия состоят только в ссылках на номера статей ТК РФ в качестве основания для увольнения и в перечне документов, обосновывающих создание приказа.
Описание порядка заполнения приказа и его форму смотрите в статье «Унифицированная форма № Т-8 — бланк и образец заполнения».
Образец приказа на увольнение из-за прогула, составленного на бланке формы Т-8, можно найти на нашем сайте. Кликните по картинке ниже и бесплатно скачайте бланк и заполненный образец:
Приказ об увольнении за прогул
Скачать
Итоги
Увольнение за прогул имеет особенности в оформлении, несоблюдение которых может привести к признанию его незаконным.
Любой работодатель рано или поздно сталкивается с прогульщиками. Если ущерба нанесено не было, прогул работнику «прощается». Однако если его отсутствие повлияло на нормальное функционирование компании, то она прибегает к крайней мере – увольнению за прогул. Но, несмотря на очевидность прогула, суд часто восстанавливает прогульщика на работе. Посмотрим, как исключить вероятность признания судом увольнения за прогул незаконным.
С ситуацией, когда сотрудник не вышел на работу по неуважительным причинам, сталкивается каждый работодатель. Но не все могут правильно за это уволить. Судебная практика свидетельствует, что основанием для признания увольнения за прогул незаконным чаще всего становится нарушение процедуры увольнения. Разработаем инструкцию для этой процедуры.
Прогул – это однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, за которое работодатель может уволить такого сотрудника (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Уволенный имеет право оспорить расторжение трудового договора по этому основанию в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Чтобы исключить вероятность признания судом увольнения за прогул незаконным, работодателю необходимо соблюсти установленную процедуру на всех этапах увольнения по данному основанию.
Этап 1. Обнаружение отсутствия работника
Законом не регламентирован порядок обнаружения отсутствия сотрудника на рабочем месте. Это может сделать табельщик, непосредственный начальник или даже коллега отсутствующего работника. На практике отсутствие работника в начале рабочего дня практически никогда не означает начала прогула. Он может опаздывать, либо согласовать свое отсутствие с руководителем, о котором не знает коллега, либо заболеть, либо быть срочно отправленным в командировку. В большинстве случаев довольно быстро удается установить (с помощью телефонного звонка, переписки по электронной почте и т.д.), что он отсутствует на работе по уважительной причине. При установлении данного факта и отсутствии оснований для недоверия никаких последующих действий работодателю предпринимать не требуется. По выходе на работу сотрудник, как правило, представляет оправдательный документ своего отсутствия (например, листок нетрудоспособности).
Если же сведений о месте нахождения работника и причинах его отсутствия нет или есть информация о том, что причина невыхода на работу неуважительная, любой из обнаруживших факт отсутствия его на работе должен поставить в известность руководство организации. Это можно сделать как устно, так и письменно. Например, в виде докладной записки, как показано в Примере 1.
Пример 1. Докладная записка об отсутствии сотрудника на рабочем месте
При наличии в организации журнала регистрации служебных / докладных записок подобную записку желательно зарегистрировать.
Этап 2. Составление акта об отсутствии на рабочем месте
Чтобы понять, что такое прогул, обратимся к подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Так, прогул – это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Как видите, для увольнения за прогул важно отсутствие сотрудника на работе более четырех часов подряд. Поэтому следует правильно зафиксировать период отсутствия работника. Для этого необходимо составить акт об отсутствии на рабочем месте. Причем сделать это нужно в тот же день, когда обнаружилось отсутствие работника. Составление документа «задним числом» в большинстве случаев признается судом недостоверным доказательством.
К сведению
Обратите внимание на важный момент: работник, обращаясь в суд в целях признания незаконным увольнения за прогул, часто оспаривает сам период отсутствия. Как правило, в акте фиксируется конкретное время составления документа и указывается период отсутствия сотрудника. Однако рабочий день разделяет обеденный перерыв, в который сотрудник вправе не находиться на рабочем месте. Оспаривание часто строится на том, что на работе он был в начале дня, ушел незадолго перед обедом, а потом и пораньше с работы. Причем на работе его не было в определенные периоды, но все они составили менее четырех часов. Следовательно, работодателем безосновательно применено основание для увольнения, т.к. отсутствие на работе менее четырех часов в соответствии с ТК РФ прогулом не является.
Чтобы исключить риск оспаривания сотрудником периодов отсутствия, желательно составить два акта. Например, ближе к середине и к концу рабочего дня. В своей совокупности они будут более четко фиксировать время отсутствия.
Форма акта трудовым законодательством не установлена, поэтому он может быть составлен в свободной форме. Главное, чтобы из него явно следовал факт отсутствия сотрудника, время его отсутствия, время составления, не вызывал сомнений состав подписавших его лиц.
По поводу последнего момента хотелось бы уточнить: закон не устанавливает, кто должен подписывать подобный акт. В соответствии с общепринятой практикой составить его должны не менее трех человек. Должности значения не имеют. Главное, чтобы они трудились вблизи рабочего места прогульщика и имели реальную возможность постоянно наблюдать за его пустующим рабочим местом. Тогда в случае спора документированный факт прогула не вызовет у суда сомнений в достоверности, в отличие, например, от ситуации, когда факт прогула работника цеха № 3 фиксируют работники цеха № 14.
Судебная практика
Неправильно составленный акт – без подписей или без дат, без указания зафиксированного периода отсутствия работника – является основанием для признания увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 25.09.2013 по делу № 33-9133/13).
Кстати, если отсутствие на работе сотрудника длительное (более суток), то акты следует составлять ежедневно (Пример 2).
Пример 2. Акт об отсутствии на рабочем месте
Этап 3. Требование объяснения от работника
Прогул является дисциплинарным проступком, поэтому работодателю для увольнения работника по данному основанию необходимо выполнить все требования ст. 193 ТК РФ, установленные для привлечения к дисциплинарной ответственности. В частности, затребовать от работника объяснение по факту прогула.
Это можно сделать устно, но только в том случае, если сотрудник сразу же предоставил письменное объяснение. Если же он отказался его предоставить или тянет с объяснениями, а уверенности в том, что он сделает это, нет, то необходимо составить письменное требование предоставить письменное объяснение и вручить его работнику под личную подпись (Пример 3).
В принципе, требованние о необходимости дачи объяснения можно вручить работнику, как только он появится на работе. Однако если прогул носит затяжной характер, рекомендуется отправить документ работнику почтой с уведомлением о вручении. Оптимальным вариантом является использование почтово-курьерской службы типа EMS, Pony express, Dimex, DHL, Спецсвязи и т.д. Вместе с тем обратите внимание: требование должно быть вручено под подпись с указанием даты получения его работником. Естественно, почтовая служба составить акт не может, но она сделает отметку об этом на уведомлении о вручении.
Пример 3. Требование о предоставлении письменного объяснения
Если же работник отказывается получать уведомление на руки или расписываться в его получении, необходимо составить об этом акт (Пример 4).
При составлении акта желательно, чтобы все, кто его составлял, проставляли не только подписи, но и собственноручно писали свои инициалы и фамилии, а также дату. Это исключит сомнения в формализме и составлении документа «задним» числом в случае спора с работником.
Отсутствие у работодателя объяснения работника по факту прогула, равно как и отсутствие требования предоставить объяснения, а также не фиксация факта отказа от получения требования, могут в случае спора привести к решению суда о незаконности увольнения и восстановлении работника.
Пример 4. Акт об отказе в получении требования о предоставлении объяснения
Этап 4. Получение объяснения / фиксация факта не предоставления
Работнику даются два полных рабочих дня для дачи объяснения по факту своего отсутствия (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Он может в это время принести листок нетрудоспособности, написать объяснительную записку, в которой изложит уважительные причины отсутствия, или просто признаться в прогуле (Пример 5). Кстати, указывать содержание объяснения работнику нельзя, единственное требование – оно должно быть оформлено в письменном виде.
Имейте в виду: отсчет двух рабочих дней не включает дату вручения требования и насчитывает два полных рабочих дня. Нельзя составить акт о не предоставлении объяснения в конце второго рабочего дня, отведенного на объяснение, поскольку он будет считаться составленным ранее отведенной даты. Правильным будет его датировать следующим рабочим днем после истечения срока (см. Пример 6).
Судебная практика
Суд признал увольнение незаконным по причине нарушения работодателем процедуры фиксации отказа работника в предоставлении объяснения, а именно – в составлении акта ранее истечения двух рабочих дней с даты требования о предоставлении работником объяснения (определение Свердловского областного суда от 19.07.2012 по делу № 33-8566/2012).
Пример 5. Пример объяснения по факту прогула
Если же два рабочих дня прошли, а работник так и не предоставил объяснения, то работодателю придется составить акт об их не предоставлении.
Пример 6. Акт о не предоставлении объяснения.1
Этап 5. Служебное расследование
Этап, включающий служебное расследование, необходим далеко не всегда. Чаще всего он используется, если вопрос спорный и не понятно, была ли причина прогула уважительной или, скажем, работник отсутствует какое-то время, на связь не выходит, а потому не ясно, прогул это или причина пропуска работы все же уважительная. Дело в том, что дисциплинарный проступок (а прогул – это и есть дисциплинарный проступок) определяется как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). За данное деяние работодатель имеет право применить предусмотренные той же статьей дисциплинарные взыскания – от замечания до увольнения. Причем ч. 5 ст. 192 ТК РФ требует, чтобы при наложении дисциплинарного взыскания были учтены тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Поэтому, если до конца не понятно, виновен ли работник в прогуле, лучше приказом создать комиссию для проведения расследования, которая составит акт служебного расследования. В нем, как правило, указывается все, что удалось установить (и хронология, и способ предъявления требования работнику о предоставлении объяснения, а также последующие события и выводы о виновности работника в проступке).
Однако если факт прогула зафиксирован актом, от работника поступила объяснительная записка или заактирован его отказ ее предоставить и ситуация вполне очевидна, проводить расследование не обязательно.
Этап 6. Принятие решения о мере ответственности
Увольнять работника за прогул ТК РФ не требует, а предоставляет работодателю право самостоятельно принять такое решение. В зависимости от структуры организации, наличия или отсутствия действующего в организации локального акта о порядке привлечения работника к дисциплинарной ответственности (в том числе в виде увольнения) в ходе увольнения работника за прогул может возникнуть этап 6 – принятие решения о мере ответственности.
Обычно он требуется в компании с многочисленными структурными подразделениями, где право принимать решение о мере наказания принадлежит одному лицу, занимающему высшую должность (генеральному директору, президенту компании), а сбор доказательств, выводы о квалификации деяния работника в качестве дисциплинарного проступка, а также представление к наказанию – руководителям структурных (в том числе обособленных) подразделений. Как правило, представление о привлечении работника к ответственности производится служебным документом (Пример 7).
Пример 7. Представление о привлечении к ответственности.2
Чаще всего усложнения документооборота не требуется, и руководство принимает решение об увольнении без представления (докладной записки).
Этап 7. Увольнение
Кадровой службе стоит помнить, что увольнение за прогул будет законным только при отсутствии работника на рабочем месте более четырех часов подряд и только по неуважительной причине.
Судебная практика
При наличии уважительных причин даже более длительное отсутствие суд прогулом не признает (см. данные выводы в решении Лангепасского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа-Югры от 27.05.2013)3.
Для обеспечения законности издания приказа о наказании у работодателя к моменту его вынесения должны быть следующие документы-доказательства, которыми он сможет воспользоваться в суде в случае спора:
- акт(ы) об отсутствии на рабочем месте;
- требование о предоставлении объяснения с подписью работника-прогульщика в получении или акт об отказе в получении / проставлении подписи в получении требования;
- объяснение работника или акт о непредоставлении объяснения;
- приказ о создании комиссии и проведении расследования и акт служебного расследования с перечислением произведенных комиссией действий и выводом о квалификации отсутствия работника на работе в качестве прогула (в некоторых случаях);
- докладные и служебные записки относительно прогула работника;
- график работы, указывающий, что период отсутствия являлся для прогульщика рабочими днями;
- табель учета рабочего времени с указанием периода прогула;
- выдержки из локальных нормативных актов работодателя об установленном режиме работы (выписка из правил внутреннего трудового распорядка);
- копии должностной инструкции работника, выписка из трудового договора, в которых не указан особый режим работы сотрудника, и пр.
Собрав перечисленные документы, можно издавать приказ о прекращении трудового договора. Причем сделать это можно лишь в течение одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Для приказа об увольнении можно использовать форму, разработанную самостоятельно (Пример 8).
Имейте в виду, что с приказом работника надо ознакомить под подпись. Если он отказывается поставить свою подпись, нужно составить акт об отказе в ознакомлении / проставлении подписи. При избрании меры наказания в виде увольнения в день прекращения трудового договора работнику необходимо выдать трудовую книжку и произвести окончательный расчет (ст. 84.1 и 140 ТК РФ).
Пример 8. Приказ об увольнении за прогул
