Восстановление на работу по решению суда пошаговая инструкция

• Регистрационный номер и дату издания;
• Идентификационные данные ранее изданного приказа об увольнении, который отменяется;
• ФИО и должность восстанавливаемого работника;
• Условия о назначаемом окладе или тарифной ставке;
• Данные судебного решения, как основания для издания приказа;
• Подпись руководителя.

• Указывается порядковый номер и дата в разделах 1 и 2;
• В разделе 3 предыдущая запись об увольнении указывается как недействительная;
• Обязательно делается ссылка на приказ о восстановлении на работе в разделе 4.

Решение суда, не является основанием для внесения записи в трудовую книжку, ссылаться на него в данном случае не нужно.

• После этого сотрудник фактически допускается к выполнению обязанностей;
• Вносятся корректировки в табель учета рабочего времени работника, путем указания на рабочие дни с даты предыдущего увольнения до дня восстановления вынужденного прогула при помощи кода ПВ или 22.

В приказе обязательно нужно указать на отмену предыдущего распоряжения, иначе процедура восстановления будет выполнена некорректно.

Возможна ситуация, при которой на месте уволенного ранее сотрудника уже трудится новый сотрудник. В этом случае работодателю нужно:

• Предложить ему все имеющиеся у него свободные вакансии;
• В случае отказа замещающего работника на перевод на другие свободные места, провести его увольнение на основании п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Помимо этого порядок восстановления на работе по решению суда предполагает начисление незаконно уволенному различных выплат. Сотрудник обязан выйти на работу в день его фактического восстановления иначе у работодателя будут все основания снова уволить его за прогул.

Если должность уволенного уже исключена из штатного расписания, работодателю нужно будет ввести ее соответствующим приказом.

🔥 Какие выплаты положены восстановленному сотруднику?

При восстановлении ранее уволенного сотрудника считается, что в период со дня расторжения договора до момента его возвращения возник вынужденный прогул. Поскольку он образовался по вине работодателя, то он должен возместить все образовавшиеся в итоге материальные потери. В результате сотруднику положено выплатить:

• Потерянный заработок на основании приказа изданного после получения решения суда;
• Больничный в случае, если сотрудник болел в период вынужденного прогула;
• Моральный ущерб в случае, если он был присужден решением суда.

Для расчета компенсации применяют средний заработок за 12 месяцев до даты восстановления. Он может быть рассчитан по формуле: ФОТ за 12 месяцев / количество рабочих дней или часов в расчетном периоде.

В состав выплат принимаемых для расчета включают:

• Зарплату у работодателя до увольнения;
• Пособия, полученные в период вынужденного прогула;
• Суммы, полученные сотрудником при увольнении.

Итоговые выплаты рассчитываются так: Среднедневной или среднечасовой заработок × Рабочие дни или часы в период прогула.

Кроме того работодатель, как проигравшая сторона спора обязана будет возместить работнику, все понесенные им издержки, а если решение будет исполнено через приставов, то еще исполнительский сбор в размере 5000 руб.

🔥 Каковы последствия неисполнения судебного решения?

В случае, если работодатель откажется исполнить судебный акт о восстановлении на работе, он может быть привлечен к административным штрафам на основании ст. 17.15 КоАП РФ. Они взимаются в следующих размерах:

• С должностного лица или ИП – от 10 000 руб. до 20 000 руб.;
• С юрлица – от 30 000 руб. до 50 000 руб.

Взысканный штраф не снимает с компании обязательств по восстановлению прежнего статуса уволенного. Если компания проигнорирует повторное предписание судебных приставов, то штраф будет увеличен:

• Для должностного лица или ИП – от 15 000 руб. до 20 000 руб.;
• Для юрлица – от 50 000 руб. до 70 000 руб.

Если у работодателя возникают сложности с процедурой восстановления, ему следует пройти консультацию у квалифицированного юриста и получить необходимую помощь.

Рекомендованные для вас статьи:

Как восстановить сотрудника на работе по решению суда

Если работника уволили с нарушениями, тот может обратиться в суд. Разберем порядок восстановления на работе по решению суда.

28 января 2019 Автор: Яценко Виктория

Восстановление на работе (ТК РФ) предусмотрено статьей 396. Если уволенный сможет доказать свою правоту и в судебной инстанции заявленные исковые требования удовлетворят, то работодатель обязан будет исполнить вердикт незамедлительно.

🔥 Процедура восстановления

Если уволенный обратился в суд и его иск удовлетворили, следует восстановление работника на работе в прежней должности на следующий за днем вынесения вердикта день.

Период, когда сотрудник по вине работодателя не работал, подлежит оплате как время вынужденного прогула по среднему заработку. Также он вправе требовать возмещения морального ущерба за это время.

Восстановление на работе по решению суда требует от организации выполнения следующих действий:

• издание приказов;
• внесение изменений в табели учета рабочего времени;
• изменение записи в трудовой книжке;
• произведение выплат;
• выход работника на свое рабочее место.

Если работодатель решит оспорить вынесенное решение о восстановлении на работе, он все равно должен будет произвести все перечисленные мероприятия. При этом подать жалобу в суд апелляционной инстанции.

🔥 Исковая давность

Важным моментом, который должен знать каждый, кто столкнулся с нарушением своих трудовых прав, является срок для обращения в суд.

Часто работники путают срок исковой давности с общим сроком для обращения по трудовым спорам, который установлен в 1 год.

Срок восстановления на работе при незаконном увольнении составляет 1 месяц (см. статью 392 ТК РФ). И при пропуске данного срока будет сложно доказать суду его правомерность. Рассматривать исковое заявление будет районный суд по месту проживания истца.

🔥 Восстановление на работе по суду: пошаговая инструкция

Шаг 1. Издать приказ.

Первым делом работодатель обязан издать приказы об отмене ранее изданного приказа об увольнении, о восстановлении сотрудника со всеми прежними условиями. На основании данного документа в дальнейшем будет вноситься соответствующая запись в трудовую книжку.

Определенная форма такого приказа отсутствует, поэтому он издается в свободной форме, но в нем должны быть указаны следующие моменты:

• дата и номер, под которым он будет вноситься в книгу регистрации приказов;
• реквизиты отмененного приказа об увольнении;
• Ф.И.О. сотрудника;
• должность;
• оплата труда (оклад или тарифная ставка);
• основание для восстановления — дата и номер судебного решения;
• Ф.И.О. и подпись руководителя организации.

Шаг 2. Внести изменения в табель учета рабочего времени.

Необходимо внести корректировки в табели учета рабочего времени, изменив код на ПВ или цифры 22. При невозможности подобных действий надлежит переделать другие табели.

Шаг 3. Внести изменения в трудовую книжку.

Восстановление также влечет внесение изменений в трудовую книжку по общим правилам. Для этого в трудовую вносится пометка о признании записи об увольнении недействительной и указывается, что работник восстановлен в прежней должности. Основанием будет являться приказ о восстановлении.

Кроме того, изменения вносятся в личную карточку.

Шаг 4. Произвести работнику необходимые выплаты.

Они производятся по решению суда на основании изданного приказа о выплате причитающихся сумм. К таким выплатам относятся: оплата за время вынужденного прогула; оплата больничных листов (если в период вынужденного прогула сотрудник болел); компенсация морального вреда, оплата судебных издержек (если он заявлял подобные требования).

Шаг 5. Допуск к работе.

Что характерно, обязанности по судебному решению возникают не только у работодателя, но и у работника. Главной его обязанностью является своевременная явка на рабочее место на следующий день после принятия решения судом. Если сотрудник не явится и не приступит к выполнению своих должностных обязанностей, он рискует быть вновь уволенным.

🔥 Некоторые особенности восстановления

Помимо стандартных случаев увольнения, рассмотрим также некоторые частные случаи и их особенности. Наиболее часто встречаются следующие случаи:

• принятие другого работника;
• сокращение должности;
• ликвидация организации-работодателя.

🔥 Должность сокращена

Законодательно в данном случае предусмотрено следующее. Руководитель отменяет ранее изданный приказ о сокращении и возвращает в штатное расписание сокращенную единицу, а дальше в обычном порядке восстанавливает сотрудника на работе.

🔥 На место уволенного был принят новый работник

В силу требований ч. 1 ст. 83 ТК РФ, основанием для увольнения недавно принятого сотрудника является судебное решение. По закону ему могут предложить другую работу в организации, и в случае отказа трудовые отношения с ним можно будет законно прекратить, выплатив компенсацию в размере двухнедельного среднего заработка.

🔥 Предприятие ликвидировано

В случае ликвидации, когда фактическое исполнение невозможно, право на все законные выплаты у гражданина остается. При этом обязанность по этим выплатам должна быть возложена либо на ликвидационную комиссию, либо на иной орган, принявший решение о ликвидации.

Когда ликвидацию проводят из-за банкротства, то сотрудник может получить причитающееся только в порядке своей очереди на выплату задолженности.

🔥 Ответственность работодателя за неисполнение решения суда

Неисполнение решения суда работодателем подпадает под правонарушение, предусмотренное ст. 17.15 КоАП РФ, и грозит наложением административного штрафа на должностное лицо от 10 000 до 20 000 руб., на юридическое — от 30 000 до 50 000 руб.

При этом уплата штрафа не снимает с работодателя обязанности по восстановлению нарушенных прав.

В случае неисполнения судебного решения гражданин вправе обратиться к судебным приставам и потребовать принудить работодателя исполнить судебное решение. А время неисполнения расценивается как вынужденный прогул и, соответственно, подлежит оплате по среднему заработку.

Решение суда о восстановлении на работе

Увольнения, противоречащие законодательству, в России не являются редкостью. Однако по статистике в суд обращается лишь каждый тридцатый незаконно уволенный россиянин.

Одна из главных причин столь неутешительной статистики — откровенное незнание гражданами своих прав и юридическая некомпетентность. Между тем, если бы незаконно уволенные работники активнее защищали свои права, сократилось бы и количество незаконных сокращений.

Незаконным считается любое увольнение, противоречащее ТК РФ

Наиболее частые варианты неправомерных увольнений:

• по собственному желанию без заявления;
• сокращение штата, переименование должности;
• во время больничного;
• не прошедшего испытательный срок без доказательств факта непрохождения испытания;
• беременных и находящихся в отпуске по уходу за ребенком;
• за прогул без выполнения требований по длительности;
• за нахождение в состоянии алкогольного опьянения без медицинского заключения.

И это далеко не весь перечень. Вне зависимости от ситуации алгоритм действий незаконно уволенного сотрудника должен быть примерно одинаковым.

🔥 Восстановление на работе по решению суда

Суд нередко принимает сторону несправедливо либо не по правилам сокращенного работника. Это происходит, поскольку работодатели часто нарушают саму процедуру увольнения: неверно оформляют кадровые документы, не успевают в срок ознакомить гражданина с приказом и т.д.

Обратите внимание!

Подобные нарушения могут привести к тому, что сотрудник будет восстановлен на прежнем месте. Он имеет право на выплату за вынужденные прогулы по среднедневному заработку.

Восстановить работника на прежнем месте необходимо, соблюдая все нормы ТК РФ и кадровые моменты.

Незаконное увольнение может произойти не только по инициативе работодателя, но и по соглашению сторон, и даже по собственному желанию работника

В ст. 392 ТК РФ сказано, что при нарушении трудовых прав гражданин имеет право обратиться в суд в течение года с момента нарушения. Однако в случае с незаконным увольнением у сотрудника есть всего один месяц с момента получения трудовой книжки, ознакомления с решением об увольнении и т.д. Данный срок может быть продлен только в случае наличия уважительной причины у истца.

К слову, сам термин «уважительная причина» никак в законодательстве не раскрывается и остается на усмотрение суда. Чаще всего к уважительным причинам относятся:

• болезнь истца, подтвержденная листом нетрудоспособности;
• болезнь близкого родственника, которому требовался уход истца. Для подтверждения этого факта потребуется выписка из стационара или показания свидетелей;
• длительная командировка.

Итак, суд может рассмотреть заявление, поданное в течение месяца с момента увольнения, в следующих случаях:

• сокращение произошло по инициативе работодателя, при этом были нарушены нормы оформления или расторжения трудового договора;
• по собственному желанию работника при психологическом или моральном давлении со стороны работодателя.

Последнее чаще всего происходит в случаях сокращения штата, реорганизации или ликвидации предприятия, когда работодатель не желает выплачивать сотруднику положенные законом компенсации. В этом случае путем давления руководство вынуждает сотрудника написать заявление «по собственному желанию».

Есть немало случаев, в которых восстановление по решению суда весьма маловероятно. К ним относятся:

• работник просто «передумал» увольняться, хотя ранее добровольно написал заявление;
• наличие у работодателя веских доказательств вины сотрудника (прогулов, хищений, нахождения в нетрезвом состоянии и т.д.);
• ликвидация предприятия.

Эти случаи не являются безнадежными, однако потребуют куда больше сил и времени на сбор аргументов и доказательной базы. Самостоятельно их разрешить практически невозможно.

Обратите внимание!

Если работник уверен, что его увольнение было незаконным, и хочет восстановиться на месте работы, то первое, что он должен сделать, — подать иск в районный суд.

Необходимо помнить, что исковое заявление должно быть безукоризненно составлено в письменной форме и с учетом всех требований ст. ст. 131 и 132 Гражданского процессуального кодекса. Неправильно составленный документ может послужить причиной отказа в принятии иска. В нем обязательно должны быть указаны:

• полное наименование суда;
• полные данные об истце;
• точные данные о работодателе;
• факты, которые составляют суть иска, — период работы, должность, предпосылки для увольнения и т.д.

Также в иске необходимо изложить свою просьбу, претензии к работодателю. Составление этого документа — непростое дело, которое лучше доверить профессиональным юристам, чтобы повысить вероятность успеха.

В течение одного месяца суд рассматривает заявление работника.

Если решение суда оказывается в пользу сотрудника, работодатель обязан немедленно восстановить его на прежней должности и выплатить все причитающиеся ему компенсации

К слову, истец и ответчик могут заключить в суде мировое соглашение. В том случае, если оно заключено, то оно будет иметь такую же силу, как и решение или постановление суда. Поэтому работодатель и в этом случае должен будет провести все процедуры, предусмотренные законодательством, для восстановления сотрудника.

🔥 Процедура восстановления на работе по решению суда

В трудовом законодательстве не предусмотрен порядок немедленного исполнения работодателем решения о восстановлении. Именно поэтому подобные вердикты относятся к трудно исполнимым. Ведь в случае нарушения процедуры работник может вернуться с новым иском.

Восстановление гражданина подразумевает реализацию целого комплекса его прав, которые предусматривает законодательство. В них входят:

• право на предоставление прежней работы — то есть обязательно работы по той же функции, с теми же условиями и теми же должностными обязанностями;
• оплата времени вынужденного прогула или выплата разницы в заработной плате за время выполнения работы, оплачиваемой ниже;
• взыскание денежной компенсации морального вреда;
• выплата за все время задержки исполнения решения о восстановлении среднего заработка или разницы в заработке.

Так как зачастую весь этот перечень действий невозможно выполнить немедленно (то есть в день вынесения судебного решения), работодатель будет вынужден осуществить выплаты с задержкой.

Действующее трудовое законодательство не может дать однозначных ответов на несколько вопросов, возникающих при исполнении решений суда о восстановлении на работе. Например, не до конца понятно, что именно руководитель должен делать с трудовым договором, заключенным с восстановленным работником. В законодательстве лишь указано, что руководство компании обязано отменить приказ об увольнении.

Имеется в виду, что, отменяя этот приказ, директор подтверждает, что расторгнутый ранее договор снова имеет силу.

Зачастую бывает, что за время судебного разбирательства происходят структурные изменения на предприятии, меняются технологии производства, в конце концов, на работу может быть принят другой сотрудник. Это обстоятельства, при которых немедленное исполнение решения суда попросту невозможно по объективным причинам.

Другой вопрос — что делать с работником, уже принятым на должность незаконно уволенного сотрудника? Выходит, что руководитель за один рабочий день должен восстановить второго и уволить первого, причем так, чтобы все это было в соответствии с буквой закона.

Трудовое законодательство не предусматривает никаких сроков для предупреждения нового сотрудника об увольнении, предложения ему другой должности и предоставления каких-либо гарантий

Его просто надлежит уволить, а это, в свою очередь, нарушает уже его трудовые права. При этом не выделяются особые категории сотрудников — уволить можно и беременных, и несовершеннолетних, и инвалидов. Связано это с тем, что причиной прекращения трудовых отношений является не инициатива руководства компании, а судебное решение.

В этом случае восстановление невозможно, но право на выплаты у гражданина все равно остается.

Обязанность по перечислению компенсации может быть возложена на ликвидационную комиссию компании или другой орган, принявший решение о ее ликвидации. Если ликвидация происходит по причине банкротства, сотрудник сможет получить деньги лишь в порядке очередности выплаты задолженностей.

Вне зависимости от обстоятельств работодатель должен провести несколько процедур. После получения решения суда ему необходимо издать приказ по личному составу о восстановлении работника. Единой формы подобного приказа не существует, поэтому он может быть составлен в свободной форме. Однако обязательно указание следующих пунктов:

• порядковый номер документа;
• дата составления;
• данные работника;
• должность;
• оклад или ставка;
• основания для восстановления;
• должность руководителя и подпись.

Обратите внимание!

После ознакомления с данным приказом сотрудник должен поставить на нем свою подпись. В том случае, если гражданин отказался ознакомиться с приказом или подписать его либо отсутствует на рабочем месте, работодатель должен применить все возможные меры для его информирования.

Необходимо составить акт, в котором должны быть указаны: отказ от подписания приказа, факт ознакомления с текстом приказа либо отказ работника от своих непосредственных обязанностей.

Важно не забыть внести соответствующую запись в трудовую книжку гражданина. Там должны быть указаны порядковый номер записи, дата восстановления, а также запись, аннулирующая предыдущую. Кроме того, вносятся реквизиты приказа о восстановлении.

Зачастую бывает, что после получения решения о восстановлении работодатель сразу принимает все необходимые меры: издает приказ об отмене приказа об увольнении, допускает человека к выполнению работы, верно оформляет все документы… Однако работник не спешит выходить и исполнять решение суда, равно, как и свои должностные обязанности. В этом случае задача руководства компании — предупредить сотрудника о добровольном исполнении решения суда со своей стороны всеми доступными способами.

Чтобы избежать санкций и споров, работодателю следует в письменной форме зафиксировать издание приказа с указанием сроков, в которые сотруднику надлежит выйти на работу. Поскольку пересылка письма может занять время, стоит также направить гражданину телеграмму, позвонить и уведомить по электронной почте.

Таким образом, восстановление на работе незаконно уволенного или переведенного сотрудника — достаточно сложная процедура. Ее правильность зависит от факторов, предусмотренных трудовым, гражданским процессуальным законодательством, законодательством об исполнительном производстве, и, конечно, от правомерных действий участников дела. Все это значительно усложняет процесс.

Поэтому мы рекомендуем обратиться к квалифицированным юристам нашей фирмы. Консультации доступны онлайн через форму на сайте и по телефону.

Квалифицированный адвокат поможет отстоять ваши права как в трудовой инспекции, так и в судебном порядке. Юрист сопроводит ход проверки и удостоверится в том, что она прошла в соответствии с действующим законодательством. На этом этапе важно не допустить нарушений и отстоять свою позицию.

В ходе судебных заседаний без юриста не обойтись. Необходимо выработать конкретные требования, правильно составить исковое заявление и представить доказательства того, что увольнение прошло незаконно. Также возможно выставление требований компенсации морального вреда.

Также вам может потребоваться изменение причин увольнения.

Если в трудовой указаны какие-то нелицеприятные основания, это может вызвать у нового работодателя большие сомнения в компетентности специалиста и соответствия предлагаемой должности

Формулировка в трудовой книжке должна быть записана именно так, как это указано в соответствующей части закона или пункта ТК РФ. Если запись сделана некорректно, это прямая причина для того, чтобы исправить ее.

Восстановление на работе по решению суда

Расторжение трудового договора возможно как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя. И работник не всегда бывает согласен с решением работодателя. Защитить свои права он может в судебном порядке, добившись тем самым восстановления на рабочем месте и оплаты вынужденного прогула.

Суды нередко принимают сторону обиженного работника, так как работодатель нередко нарушает процедуру увольнения – неправильно оформляет кадровые документы, пропускает срок уведомления сотрудника и прочее. Все эти нарушения могут привести к тому, что суд признает действия работодателя незаконными, а работника восстановит на прежнем рабочем месте. При этом работодатель должен будет оплатить работнику дни вынужденного прогула по его среднедневному заработку.

Но восстановить работника на прежнюю должность тоже нужно правильно. Нужно соблюсти не только нормы трудового права, но и кадровые моменты.
В ст. 392 ТК РФ сказано, что работник имеет право обратиться в суд за защитой своих нарушенных трудовых прав в течение одного года с момента, когда эти права были нарушены. Однако, если работник считает, что работодатель уволил его незаконно, у него только 1 месяц с момента увольнения.

Началом этого «момента» при увольнении считается день, когда работник ознакомился с приказом об увольнении, или день, когда он на руки получил свою трудовую книжку с соответствующей записью.

Работник подаёт иск в районный суд по месту нахождения работодателя или по месту своего жительства. Суд принимает решение о восстановлении истца на рабочем месте с выплатой ему положенной компенсации. Согласно ст.

396 ТК РФ, работодатель должен незамедлительно исполнить решение суда, и принять работника обратно. В ст. 211 ГПК содержатся нормы, указывающие на то, что работодатель должен незамедлительно исполнить определение суда, не дожидаясь вступления его в законную силу.

Даже подача работодателем кассационной жалобы в вышестоящий суд не освобождает его от немедленного исполнения решения суда о восстановлении незаконно уволенного работника.

🔥 Восстановление на работе при незаконном увольнении

Незаконное увольнение может произойти не только по инициативе работодателя, но также и по соглашению сторон, и по собственному желанию самого работника. Работник имеет право обратиться в районный суд в течение одного месяца с момента увольнения.
Этот срок можно продлить, если у истца были уважительные сроки для его пропуска. Понятие «уважительная причина» законом не раскрывается, поэтому признание той или иной причины уважительной остаётся на усмотрение суда. Но как показывает судебная практика, к таковым причинам можно отнести:

• болезнь истца, что подтверждается наличием у него листка нетрудоспособности;
• болезнь близкого родственника, которому требовался медицинский уход истца. Это обстоятельство можно подтвердить выпиской из стационара или свидетельскими показаниями;
• длительная командировка истца;
• другие причины.

Суд может рассматривать незаконное увольнение истца, если оно произошло:

• по инициативе работодателя, но с нарушением норм оформления расторжения трудового договора. Например, работника увольняют по сокращению штатов, но письменно его не уведомили, и, соответственно, его подписи на уведомлении нет. Это нарушение норм расторжения трудовых договоров с сотрудниками при сокращении штатов у работодателя;
• по собственному желанию истца или по соглашению сторон, но под психологическим или моральным давлением со стороны работодателя. К сожалению, недобросовестные работодатели могут применять к своим сотрудниками «методы дополнительного воздействия» в виде морального давления, или давления на психику. Чаще всего это происходит, когда предприятия ликвидируется или происходит сокращение штатов. Чтобы не выплачивать своим работникам все положенные законом компенсации, работодатель предпочитает «надавить». Итог – сотрудник пишет заявление по собственному желанию или подписывает соглашение об увольнении, не получая при этом положенных сумм.

При подаче иска в суд о незаконном увольнении под дополнительным давлением со стороны работодателя истец должен изложить все обстоятельства в заявлении. Как правило, суд встаёт на сторону истца, давая ему время доказать эти факты. Но бремя доказывания и сбора доказательств ложиться «на плечи» истца.

Для защиты своих нарушенных трудовых прав работник должен подать в районный суд исковое заявление. У истца есть альтернатива выбора места рассмотрения дела – это может быть суд по месту нахождения работодателя, или же суд по месту жительства самого работника.

Исковое заявление подаётся только в письменной форме с соблюдением норм ст. 131 и 132 ГПК РФ, в которых указана вся необходимая информация, которая должна содержаться в исковом заявлении. Неправильно составленное заявление может стать основанием для отказа в принятии иска и дальнейшего его рассмотрения по существу. Образец искового заявления в суд должен выглядеть следующим образом, и в нём должна быть указана следующая информация:

• полное наименование суда, в который подаётся иск;
• данные об истце – его ФИО, адрес, по которому он проживает, контактные данные;
• данные о работодателе (ответчике) – его полное наименование. Нужно написать так, как работодатель указал в трудовой книжке при оформлении записи об увольнении. Также нужно указать адрес, по которому располагается предприятие, и все контактные данные, которые располагает истец;
• наименование документа с указанием основания для подачи. В данном случае, нужно указать «Исковое заявление о восстановлении на работе»;
• затем истец подробно и досконально излагает суть иска, но указывает только факты, имеющие отношение к делу. Это:
  • период работы у этого работодателя. Нужно указать так же, как и в трудовой книжке;
  • должность, в которой истец трудился;
  • реквизиты приказа об увольнении;
  • предпосылки увольнения;
  • мнение истца о незаконности увольнения, а также причины возникновения такого мнения. Если на истца оказывалось недопустимое давление со стороны работодателя, то нужно описать, как это происходило, и при каких обстоятельствах;
  • далее истец предъявляет свои претензии к работодателю, опираясь на нормы закона;
  • затем истец излагает свою просьбу. В данном случае — это восстановление на рабочем месте в прежней должности, взыскание с работодателя компенсации за вынужденный прогул по среднему заработку, а также взыскание с работодателя компенсации за моральный вред;
  • перечень документов, которые истец прикладывает к заявлению для подтверждения своих слов.

  Суд должен рассмотреть исковое заявление незаконно уволенного сотрудника в течение одного месяца с момента его подачи. Если решение будет принято в пользу этого сотрудника, то работодатель обязан исполнить его немедленно и восстановить сотрудника на прежнем рабочем месте.

  🔥 Как оформить сотрудника после решения суда о восстановлении на работе?

  Для этого работодатель должен издать приказ по личному составу о восстановлении работника. Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому он составляется в свободной форме, но с указанием всех необходимых реквизитов. Таких как:

  • порядковый номер документа;
  • дата его составления;
  • данные работника;
  • должность, на которую он восстанавливается;
  • оклад или тарифная ставка;
  • основание для восстановления – реквизиты определения суда;
  • должность руководителя, его подпись, а также расшифровка.

  Работник должен ознакомиться с этим приказом и поставить свою подпись. Если работник уклоняется подписывать приказ, или же отсутствует в данный момент на рабочем месте, работодатель должен предпринять все возможные меры для информирования работника.
  Поведение работника оформляется соответствующим актом, в котором отражаются следующие моменты:

  • отказ работника от ознакомления с приказом о восстановлении на рабочем месте;
  • работник информирован другим способом об издании приказа и не имеет возможности немедленно приступить к работе;
  • уклоняется от исполнения своих непосредственных обязанностей.

  На основании изданного приказа, восстановленному работнику делается запись в трудовой книжке. Вносится она в соответствии с Постановлением № 69 следующим образом:

  • Графа № 1 – порядковый номер записи;
  • Графа № 2 – дата восстановления данного работника на рабочем месте;
  • Графа № 3 – сюда вносится следующая запись: «Запись за номером (указывается порядковый номер записи об увольнении сотрудника) недействительна, восстановлен на прежней работе»;
  • Графа № 4 – реквизиты приказа о восстановлении. Некоторые кадровики ошибочно указывают в качестве основания для восстановления реквизиты определения суда. Это неверно! Решение суда является основанием для восстановления на прежней работе, а также издания приказа. А основанием для внесения записи в трудовую книжку – именно приказ.

  После того, как будет издан приказ и сделана запись в трудовой книжке, необходимо внести изменения в табель учёта рабочего времени. На основании решения суда работодатель издаёт приказ по основной деятельности о внесении изменений в табель учёта рабочего времени.

  Согласно ст. 234 ТК РФ, работодатель также должен выплатить сотруднику компенсацию за дни вынужденного прогула, а также моральный вред, который мог быть нанесён этому работнику незаконным увольнением. Например, такие действия работодателя привели к нервному срыву у работника, что повлекло за собой дорогостоящее лечение. Сумму средств, потраченных на медикаменты и лечение, сотрудник имеет право требовать возместить. Это будет моральный вред!

  Сумму такого вреда работник рассчитывает сам, прикладывая к иску расчёт, и все необходимые чеки. Суд оставляет за собой право снизить сумму морального ущерба.

  А вот сумму компенсации за вынужденный прогул суд не имеет права снижать. Она рассчитывается, исходя из среднего заработка этого сотрудника за последний календарный год.
  При расчёте среднего заработка для выплаты компенсации за вынужденный прогул, учитывается:

  • заработная плата, получаемая сотрудником у другого работодателя, независимо от того, работал он у него на день увольнения или нет;
  • пособия по больничному листу, которые выплачивались этому сотруднику в период его вынужденного простоя;
  • пособие по безработице, которое он получал во время вынужденного прогула;
  • выходное пособие, которое было ему выплачено при увольнении. Об этом сказано в п. 62 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 года № 2.

  Работник может подать в суд и выиграть его, а должность, с которой он был уволен, уже сокращена. Как правильно оформить восстановление на работе по решению суда, когда должность сокращена? Так как работник должен вернуться на прежнюю должность и получать прежнюю заработную плату, работодатель должен вернуть сокращённую должность в штатное расписание.
  Для этого он издаёт соответствующий приказ, согласно которому должность возвращается. Затем начинается вышеописанная процедура по восстановлению работника на прежнем месте.

  Работник может написать заявление не только в суд, но и в трудовую инспекцию, а также можно попробовать договориться с работодателем, и провести восстановление на работе без суда. Но для этого необходимо иметь веские доказательства нарушения работодателем правил увольнения сотрудников, а также норм трудового законодательства.
  Такое восстановление может быть оформлено простым заявлением о приёме на работу и внесением соответствующей записи в трудовую книжку. Но работник рискует не получить компенсацию за вынужденный прогул и за причинённый ему моральный вред.

  За несвоевременное исполнение работодателем определения суда о восстановлении работника на прежнем рабочем месте работодатель несёт ответственность в соответствии со ст. 17.15 КоАП РФ и со ст. 396 ТК РФ – выплата штрафа и возмещение работнику разницы в заработке.

  Восстановление на работе по решению суда

  Содержание

  • Когда сотрудника могут восстановить на рабочем месте
  • Восстановление работника по решению суда: документальное оформление
  • Шаг #1. Получение работодателем исполнительного листа
  • Шаг #2. Издание приказа о восстановлении сотрудника на работе
  • Шаг #3. Запись в трудовой книжке
  • Шаг #4. Выплата компенсации за дни вынужденного прогула

  Сотрудник, незаконно уволенный с рабочего места, может восстановить свои трудовые права, обратившись с иском в суд. В статье разберем, в каком порядке производится восстановление на работе по решению суда, а также выясним, какие компенсации обязан выплатить работодатель сотруднику, восстановленному на рабочем месте.

  🔥 Когда сотрудника могут восстановить на рабочем месте

  Гражданин, лишенный рабочего места по инициативе работодателя с нарушением порядка, установленного трудовым законодательством, вправе обратиться с иском в суд.

  Основанием для подачи судебного иска могут служить следующие нарушения, допущенные работодателем в процессе увольнения:

  • заявление об увольнение по собственному желанию или по согласованию сторон;
  • приказ об увольнении с указанием соответствующих оснований.

  Кроме того, трудовые отношения могут быть прекращены в случае истечения срока действия срочного трудового договора. Если документальное подтверждение одного из вышеуказанных оснований для увольнения отсутствует, то работник вправе обращаться в суд для восстановления на работе.

  • докладных записок, составленных непосредственным руководителем сотрудника на имя руководителя организации;
  • объяснительных записок провинившегося работника;
  • актов о нарушении трудовой дисциплины (образец можно скачать здесь ⇒ Докладная записка (образец) );
  • приказов о применении мер дисциплинарного взыскания (образец можно скачать здесь ⇒ Акт о нарушении трудовой дисциплины (образец) ).

  При обращении незаконно уволенного работника с иском в суд, решение о восстановлении его на работе принимается в рамках стандартного судебного производства. Основанием для восстановления сотрудника на работе является исполнительный лист, оформленный на основании соответствующего судебного решения.

  🔥 Восстановление работника по решению суда: документальное оформление

  На основании ст. 396 ТК РФ, работодатель обязан восстановить сотрудника на рабочем месте незамедлительно на основании исполнительного листа. Таким образом, возобновление рабочего процесса для сотрудника должно быть обеспечено не позже дня поступления на предприятия исполнительного документа.

  Алгоритм действий работодателя и документальное оформление восстановления незаконно уволенного сотрудника представлен ниже.

  🔻 Шаг #1. Получение работодателем исполнительного листа

  Исполнительный лист, направленный работодателю органом Федеральной службы судебных приставов, подлежит немедленной регистрации. Непосредственно в день получения документа почтой либо путем вручения судебным приставом-исполнителем документ необходимо внести в журнал учета входящей корреспонденции, присвоив ему регистрационный номер и указав текущая дата.

  Именно по дате поступления документа на предприятие определяется момент исполнения судебного решения.

  🔻 Шаг #2. Издание приказа о восстановлении сотрудника на работе

  На основании исполнительного листа сотрудник отдела кадров издает приказ по предприятию о восстановлении сотрудника на работе. Документ составляется в свободной форме, с указанием обязательных реквизитов:

  • наименование, номер документа;
  • дата составления (не позже даты поступления исполнительного листа на предприятие);
  • наименование организации.

  При составлении документа, в тексте приказа отражают следующую информацию:

  • ФИО сотрудника, подлежащего восстановлению на рабочем месте;
  • дата допуска к работе (не позже дня, следующего за днем восстановления);
  • номер и дата исполнительного листа, который выступает основанием для приказа.

  Приказ подписывается директором, после чего передается восстановленному на работе сотруднику для ознакомления (подпись в графе «Ознакомлен»). После вступления в силу документ отменяет действия ранее изданного приказа об увольнении.

  🔻 Шаг #3. Запись в трудовой книжке

  На основании приказа о восстановлении на работе, сотрудник отдела кадров делает в трудовой книжке работника следующую запись, согласно которой предыдущая запись об увольнении работника признается недействительной:

  «Запись за номером 8 (восемь) признается недействительной. Филиппов восстановлен на прежней должности с 01.07.2022 года на основании приказа №18/4 от 01.07.2022 года».

  Запись о восстановлении на рабочем месте подтверждается подписью директора и скрепляется печатью организации.

  Сотрудник отдела кадров обязан сделать запись в трудовой книжке не позже дня издания приказа о восстановлении сотрудника на работе.

  🔻 Шаг #4. Выплата компенсации за дни вынужденного прогула

  ТК РФ предусмотрено, что работодатель, незаконно уволивший сотрудника, обязан выплатить работнику компенсацию за период вынужденного прогула.

  Вынужденным прогулом, в свою очередь считается, период с момента увольнения работника до его восстановления на рабочем месте.

  Размер компенсации определяется в следующем порядке:

  Компенсациявосстановление на работе = ВынуждПрогул *СрЗаработок,

  где Компенсациявосстановление на работе – общая сумма компенсации за период вынужденного прогула;
  ВынуждПрогул – период вынужденного прогула в календарных днях с момента увольнения работника до его восстановления на рабочем месте (в рабочих днях);
  СрЗаработок – среднедневной заработок, рассчитанный за отчетный период.

  Расчетным периодом для определения среднего заработка считается календарный год (12 месяцев), предшествующих дате увольнения.

  Работодатель обязан выплатить работнику компенсацию за период вынужденного прогула не позже дня восстановления на работе согласно приказу.

  Рассмотрим пример. 29.06.2022 году сотрудник ООО «Успех» Горохов уволен за нарушение трудовой дисциплины. При этом какие-либо факты нарушения Гороховым трудового распорядка работодателем не зафиксированы, в связи с чем Горохов обратился с иском в суд относительно незаконного увольнения.

  В результате рассмотрения дела судом вынесено решение о незаконных действиях работодателя и необходимости восстановления Горохова на работе.

  03.09.2022 года судебный пристав-исполнитель вручил начальнику отдела кадров ООО «Успех» исполнительный лист, на основании которого был составлен приказ о восстановлении Горохова на рабочем месте.

  03.09.2022 года бухгалтер ООО «Успех» выплатил Горохову компенсацию за период вынужденного прогула с 30.06.2022 года по 02.09.2022 года (45 рабочих дней).

  Расчетный период для определения среднего заработка Горохова – с 01.06.2017 года по 31.05.2022 года. Общая сумма дохода, выплаченная Горохову за расчетный период, составила 216.000 руб.

  Рассчитаем среднедневной заработок за расчетный период:

  216.000 руб. : 12 мес. : 29,3 (среднее число календарных дней в месяце) = 614,33 руб.

  Определим сумму компенсации, начисленной Горохову за период вынужденного прогула: